EL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Diseño de investigación

El presente estudio es una investigación no experimental, ya que los fenómenos estudiados son percibidos tal y como se están presentando en la entidad investigada, para posteriormente ser analizados, sin manipular las variables, y transversal, dado que se analizan datos a un momento determinado.

Nivel de estudio

El nivel de estudio de ésta investigación inicia como descriptivo y termina de tipo explicativo, en su modalidad transversal

Método

Población de estudio

Aunque se menciona que la empresa tiene diversas sucursales en toda la república, para este estudio sólo se considerará el personal que se desempeña en la sucursal Veracruz, la cual tiene sus instalaciones en Boca del Río.

Descripción de los actores intervinientes

Los actores intervinientes sujetos a estudio son el personal operativo y administrativo de la empresa CYRPSA Servicios Comerciales S.A. de C.V. sucursal Veracruz., Se considerará tanto el área operativa (gerente, recursos humanos, promotor de ventas, jefe de grupo de ventas, vendedores, subgerentes de cobro, jefe de grupo de cobro, cobradores, jefe de cobro especial, gestores), como administrativa (jefe administrativo, caja, mesa de control, sistemas, almacenista).

En resumen el área operativa se divide en tres apartados: ventas (su función principal es vender los artículos por medio del cambaceo), cobro (su función principal es recuperar la inversión que se realizó al comprar los producto, por medio del cobro a domicilio) y la administración (sistemas, caja, mesa de control, almacén y vigilancia) se encarga de todos los procesos administrativos, sistemas y procedimientos, esta área sirve de apoyo a la operativa para agilizar su trabajo y juntos alcanzar objetivos preestablecidos por la empresa. El área operativa cuenta con 75 empleados: 69 operativos y 6 en el área administrativa.

Muestra

Del total de la población de 75 personas, la muestra calculada arroja un total de 35 personas a encuestar.

A continuación se hace un breve análisis del personal que forma parte de la muestra

Ventas: En su mayoría son mujeres, en promedio tienen 39 años, el 43 % de la muestra son solteros, el 36 % son casados, el 14 % viven en unión libre y sólo uno de ellos es viudo. El 64 % tienen estudios de bachillerato, el 29 % secundaria, La antigüedad no rebasa las 6 semanas.

Cobro: En este departamento el 100 % es personal masculino, su edad oscila entre los 29 años, un 38 % tienen estudios de secundaria y el 23 % tiene bachillerato, el 67 % no pasa de los 8 meses de antigüedad, y contrasta significativamente con quienes tienen 6 y 5 años de antigüedad.

Administración: Dentro de este departamento el 71 % son personal femenino y sólo 2 elementos son de sexo masculino, el porcentaje está equilibrado entre quienes son casados y quienes viven en unión libre con un 43 % cada uno, la escolaridad que predomina es el bachillerato con un 71 %. Lo significativo es que en contraste con otras áreas la antigüedad oscila entre 4 y 5 años, sin considerar al vigilante y el almacenista.

Instrumento de recolección de datos

El instrumento de recolección de datos es un cuestionario, el cual contendrá 40 preguntas sobre las variables de capacitación, capital humano y productividad; este instrumento pretende recabar información fiel por parte de los participantes, para lo cual antes de ser contestado se realizará una previa explicación sobre la razón y la importancia de su aplicación; contando con la presencia de una persona de apoyo para despejar dudas.

El cuestionario es diseñado de manera accesible para facilitar las respuestas del mismo así como para evitar pérdida de tiempo, las preguntas son cerradas y formuladas de manera que la respuesta del entrevistado sea seleccionada de acuerdo a su percepción, para lo cual se brindan cinco alternativas. (Ver anexos)

Hipótesis de trabajo

Las hipótesis de trabajo derivadas del marco teórico son las siguientes:

HT 1: El aprendizaje generado a través de la capacitación impacta de forma positiva el desarrollo del individuo

HT 2: La inversión que se realiza en capital humano es recuperable a lo largo de la vida laboral del individuo.

HT 3: La productividad se ve fuertemente influenciada por las relaciones humanas que existan entre supervisores y subordinados.

Planteamiento estadístico de la hipótesis de trabajo

Las tres hipótesis de trabajo empíricas se fusionaron para formar la siguiente hipótesis definitiva de trabajo:

HT 4: La capacitación impartida al capital humano influye de manera positiva el nivel de productividad de la empresa

Ho: R X1, <. 5 Y1

Ha: R X1, >. 5 Y1

Ho: R X1, <. 5 Y2

Ha: R X1, >. 5 Y2

Formato de las Hipótesis

Hipótesis nula Hipótesis alternativa

Ho: = 0 Ha: ≠ 0

Estadístico de prueba:

La magnitud de los coeficientes de correlación, R1, R2, R Ajustada, el valor de -value y la significancia del estadístico t absoluto y su comparación con los valores de t crítica

Región de rechazo o aceptación

Ho: tab > tc

Hi: tab < tc

Rechazar Ho. Si los valores de t calculados son mayores que los críticos (tablas), Caso contrario no rechazar.

Además Se rechaza Ho, si el valor de  value es cercano a 0, los coeficientes de correlación son mayores a .5 (R1, R2 y R Ajustada)

Operacionalización de las variables

Para mejor comprensión de este apartado se realizo la siguiente esquematización:

Identificación de variables

VARIABLE TIPO

Capacitación Variable Independiente

Capital Humano Variable Dependiente

Productividad Variable Dependiente

VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL

Capacitación

Proceso mediante el cual se transmite la Información necesaria, que motive a generar conocimiento que permita mejorar las oportunidades de trabajo a una persona.

Capital Humano

Es la inversión a lo largo de la vida laboral de cada uno de los empleados, a través de la innovación fortaleciendo la calidad de su trabajo.

Productividad

Es la fuerza de trabajo de una empresa, que da como resultado la producción de un bien o servicio, a través de la inversión de diversos recursos

Identificación de dimensiones

VARIABLE DIMENSION

Capacitación Información

Motivación

Conocimiento

Capital Humano Innovación

Calidad

Inversión

Productividad Recursos

Producción

Indicador

DIMENSION INDICADOR

Información Recepción de información

Enseñanza

Aprendizaje

Motivación De la empresa

En el trabajo

Del jefe

Conocimiento De la empresa

De sus funciones

Innovación En los procesos

Calidad En el trabajo

Inversión En la capacitación

Recursos Materiales

Económicos

Humanos

Organizativos

Producción Rendimiento

Procesamiento de la Información y validación del instrumento a través del Alpha de Cronbach.

De la tabla anterior se observa un resultado > a .90 lo que permite suponer que el conjunto de factores de cada una de las variables constituyen un constructo latente unidimensional, a decir de Hair (1999), citado en García (2005), es aceptable el indicador ya que es > a .60 lo que es recomendable para medir la fiabilidad y consistencia del instrumento.

Análisis de datos para los siguiente constructos:

La decisión de aceptar o rechazar la hipótesis nula se tomó en relación al nivel de significancia obtenido de los valores absolutos del estadístico t, versus los valores críticos. Siendo en todos los casos mayores los calculados.

Con los valores observados de p<0.0000 y la magnitud de los coeficientes de correlación obtenidos en las seis pruebas, (R≠0), se tuvo evidencia suficiente para rechazar las hipótesis nulas.

Al analizar cada uno de los valores se observa lo siguiente:

Que la generación de información es fundamental en los procesos de innovación de la organización, puesto que la información registra conocimiento y, este da pie a nuevas formas de trabajar. Dicho en otras palabras la capacitación (conocimiento) genera innovación (cambio) y la innovación (el cambio) se transmite a través de la capacitación, (aprendizaje)

Que el otorgamiento de recursos necesarios para el desarrollo de las funciones del personal, así como el acceso a la información en tiempo y forma, tendrán su efecto positivo en la producción. La empresa que busque la forma de facilitar y simplificar el trabajo diario de su personal tendrá más posibilidades de alcanzar los niveles de producción preestablecidos

Que el personal que mantenga un óptimo interés en su trabajo se sentirá motivado y las funciones que desempeñe serán de calidad, puesto que entre más motivado se encuentre más alto será el nivel de calidad de su trabajo.

Que las organizaciones que se preocupen por mantener a su personal con niveles de motivación aceptable, a través de incentivos, premios, bonos, reconocimientos, etc., garantizarán que los programas de producción alcancen las metas planeadas.

Que la inversión en capacitación es otra forma de motivar al personal, puesto que la capacitación genera conocimiento, habilidades, competencias, etc., que hace que incremente el valor del capital humano, garantizando la calidad de su trabajo.

Que entre mayor conocimiento tengan las personas con relación a las funciones de su puesto, mejor nivel de producción tendrán, puesto que con los nuevos conocimientos tendrá más herramientas para solucionar problemas que se le presenten en el desempeño de sus funciones dentro de su centro de trabajo.

Futuras líneas de Investigación

A partir de la revisión de la teoría

A continuación se exponen algunas posibles líneas investigación:

* La efectiva dualidad entre el capital humano y las relaciones humanas favorece la competitividad de las organizaciones.

* La identificación del por qué siendo obligación patronal la capacitación, aún existan empresas que carezcan de planes de formación para su personal.

A partir de los resultados

A continuación se exponen algunas posibles líneas de investigación respecto a los resultados:

* La detección de necesidades de capacitación es un factor determinante en la efectividad de programas de formación

*El impacto de la capacitación como elemento motivador en la productividad de los empleados