EL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

EL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

García Santillán Arturo y Edel Navarro Rubén

Volver al índice

 

 

 

 

DISEÑO Y MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Es un estudio no experimental, ya que no se manipulan deliberadamente las variables, pues lo que se hace normalmente, es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. De igual forma es de nivel Descriptivo-Comparativo, ya que su objetivo central es detallar las funciones establecidas oficialmente en la dependencia y de corte transversal ya que se recolectan datos en un sólo momento con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

Así con el tipo de estudio, su alcance y corte en el tiempo, se comparan los datos recolectados en la aplicación del instrumento, con el propósito de comparar si las funciones establecidas en los manuales de la organización, son realmente las que se llevan a cabo en la práctica.

Dado que el estudio se basa en el análisis de un fenómeno social, su enfoque es cualitativo y el método de interpretación la hermenéutica . En este caso, se trata de funciones laborales cuya ejecución implica ciertos requerimientos tanto en términos de perfil idóneo, como en aspectos que tienen relación directa con su formación académica, habilidades, conocimientos, condiciones de trabajo, etc., lo cual va definiendo los requisitos necesarios en el proceso de selección de personal adecuado.

Población y descripción de los actores: Personal del área de Ejecución Fiscal (6 empleados en total). Se eligió este departamento, ya que representa el área más importante en la estructura orgánica de la Dependencia objeto de estudio, además por la gran cantidad de funciones que en ella se realizan, la enorme responsabilidad que conlleva por su naturaleza fiscal, legal y prescriptiva y por ser en este momento, la zona de mayor conflicto, ya que desde hace varios años, se ha visto afectada en cuanto a sus servicios, desempeño y productividad, aunado a la carencia de materiales y de personal. Los actores intervinientes estudiados, es personal de base sindical (5) y eventual (1), los que conforman el área de Ejecución Fiscal.

Instrumento de Recolección de Datos: Se utilizó un cuestionario estandarizado con el cual se realizan normalmente los estudios relativos al Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. El cuestionario en mención, consta de doce hojas con preguntas abiertas y de opción múltiple. Se divide en dos secciones: Descripción del puesto y Especificación del puesto.

En la descripción del puesto se incluye información sobre descripción del encabezado (6 preguntas), descripción genérica (1 pregunta abierta) y descripción específica (3 preguntas abiertas y 6 bloques de opción múltiple).

En la especificación del puesto se toma en cuenta la habilidad física (1 bloque de opción múltiple); la habilidad mental (1 bloque de opción múltiple y 5 preguntas); la responsabilidad (4 bloques de opción múltiple y 13 preguntas); esfuerzo (4 bloques de opción múltiple); condiciones ambientales de trabajo (10 bloques de opción múltiple); otros requisitos del puesto (2 bloques de opción múltiple) y por último Datos generales (2 preguntas).

Con el análisis de puesto se podrán enumerar y coordinar las: actividades, tareas o funciones que conforman el puesto, así como los requisitos que lo diferencian de los demás; de esta manera poder delimitar las técnicas necesarias para el reclutamiento y la selección de personal.

Supuestos del Estudio.

S1: La descripción de funciones del puesto, no está acorde al proceso de selección en términos de perfil idóneo.

S2: Sustentar el proceso de selección sólo en la descripción de funciones de los puestos, disminuye su eficacia.

Operacionalización de las Variables

Variable Tipo Supuestos Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítem Parámetros Instrumento Constructos Procedimiento Estadístico Estadístico

De prueba

Funciones del puesto

V1 La descripción de funciones del puesto, no está acorde al proceso de selección en términos de perfil idóneo.

Sustentar el proceso de selección sólo en la descripción de funciones de los puestos, disminuye su eficacia.

Proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Habilidad Física

Habilidad Mental

Responsabilidad

Esfuerzo

Condiciones ambientales de trabajo

Otros requisitos del puesto

Agudeza

Cálculo

Coordinación

Destreza

Fuerza

Conocimientos, escolaridad, experiencia, criterio, iniciativa

Información confidencial, manejo de fondos, trabajo, errores, exactitud

Mental y físico

Lugar, temperatura, atmósfera, iluminación, sitio, ambiente, turno, riesgos, seguridad, .

Personales

Cualidades

Habilidades requeridas

Habilidades requeridas

Daño, consecuencias

Req.

Características del entorno

Características Agudeza visual, coordinación mixta, Trabajar rápido, destreza en los dedos…

Análisis, memoria, estudios, leer y escribir, mecanografía…

Contratos, nóminas, registros contables, dinero, títulos de crédito, recibos, etc.

Juzgar, mover..

Elevado, frío, polvoso, artificial, escritorio, limpio…

Edad, sexo, presentación, amable, etc. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT). C1 Estudio comparado

Enfoque cualitativo Sólo se identifican diferencias.

Variable Tipo Supuestos Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítem Parámetros Instrumento Constructos Procedimiento Estadístico Estadístico

De prueba

Proceso de Selección

V2 La descripción de funciones del puesto, no está acorde al proceso de selección en términos de perfil idóneo.

Sustentar el proceso de selección sólo en la descripción de funciones de los puestos, disminuye su eficacia.

Proceso estructurado y planificado mediante el que se busca, elige e incorpora a los nuevos trabajadores más idóneos, aptos o cercanos a los requerimientos que una demanda

*Etapas del proceso de selección:

requisición de la vacante,

reclutamiento,

entrevista inicial, evaluación psicométrica, entrevista dimensional por competencias, entrevista con supervisor, contratación. Pruebas estandarizadas. Solicitud expresa, puesto de mando medio, oficinas de hacienda.

interno y externo; fuentes (universidades, candidatos por iniciativa propia, familiares y referidos) y medios (electrónico, prensa, aviso en oficinas)

Requerimientos a cubrir: licenciatura, presentación, experiencia., edad.

Prueba Cleaver

Cuestionarios, valoración médica. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT).Como base de todos los procesos de selección. C1 Estudio comparado

Enfoque cualitativo Sólo se identifican diferencias.