MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

Xie Qian, Zhou Li y Yizhou Zhou

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1.3.1 La Capacitación a Directivos. Su importancia

Resulta imposible perfeccionar la labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las posibilidades de ejercer correctamente sus funciones están vinculadas con la calidad y objetividad en el desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque único de la misma a partir de dar respuesta a sus necesidades de capacitación y entrenamiento.

Dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte sólo se logra con el conocimiento y actualización constante en temas vitales vinculados a su radio de acción. Es necesario que un directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia determinante en los resultados de la misma, especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen líder.

El proceso de enseñanza – aprendizaje con dirigentes tiene como fin último producir un cambio en estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como componente de ese proceso, le corresponde la función de valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado previsto en los objetivos, y la valoración de su impacto en la práctica de la dirección.

Uno de los aspectos que complejiza el papel que corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el cambio programado debe constatarse no sólo durante la actividad de superación, sino también durante el desempeño posterior del dirigente en su puesto de trabajo y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los resultados de la organización. Esto último constituye uno de los grandes problemas a resolver, a través de la investigación, en la dirección del proceso de la superación de los dirigentes.

El proceso de evaluación del impacto de la superación de los directivos se caracteriza, generalmente, por la espontaneidad y falta de objetividad, que se manifiesta, a veces, en la polarización del criterio valorativo de la efectividad de la superación en los resultados de la organización, sin considerar las transformaciones operadas en el sujeto, lo que conduce a enjuiciar inadecuadamente las acciones desarrolladas. Entre las posibles causas de esta problemática pueden considerarse las siguientes:

 Diseños de superación que no definen con claridad y precisión los objetivos a alcanzar sobre la base del diagnóstico individual de los sujetos participantes

 La ausencia de diseños metodológicos para evaluar el impacto de las acciones de superación o falta del rigor científico necesario en los que se aplican.

 La falta de consenso en cuanto a los criterios que han de considerarse para valorar cuando una acción de superación dada ha tenido el impacto esperado.

En las condiciones de la revolución científico-técnica contemporánea, la capacitación a dirigentes debe dirigirse a la búsqueda de un proceso de aprender a pensar, por lo que este se debe desarrollar en interacción con el medio, ya que los problemas de hoy demandan cada vez soluciones menos típicas y, por tanto, utilizar toda la creatividad posible.

La formación y desarrollo de los directivos opera como un sistema orientado a satisfacer las necesidades de capacitación de los dirigentes para un mejor desempeño en las organizaciones.

La labor de preparación y superación es un proceso sistemático y continuo de formación y desarrollo de los directivos a todos los niveles, en el cual los órganos, organismos y entidades nacionales aplican la política de formación y preparación de sus directivos, así como apoyan, controlan y ejecutan, dichas actividades en el sistema de su competencia.

La capacitación de los cuadros de dirección es y debe ser un problema de actualidad que nunca debe ser relegado por ningún concepto. En Cuba la máxima dirección del Estado Cubano a través de las Universidades, Escuelas Ramales y demás instituciones desarrolla una política nacional para la superación sistemática de los cuadros de dirección y sus reservas, a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico, político y social les exigen, así como sus propias necesidades.

Entre los principales requerimientos para la capacitación a directivos se encuentran:

1. Utilización de enfoques, métodos y formas adecuadas.

Se debe ser capaz de movilizar y emplear las experiencias y vivencias en el proceso de capacitación; intercambio de experiencias en un proceso de entrenamiento de hábitos y habilidades, más que de obtención de información. El método empleado debe permitir que se aprenda haciendo.

Según (Gómez, 2000) los métodos a emplear en la capacitación a cuadros son:

a) Elaboración conjunta: se logra un equilibrio entre lo que hace el profesor y lo que hace el estudiante o cursita.

b) Método expositivo: adquiere mayor peso el trabajo del profesor. Narración, exposición.

c) Trabajo independiente: adquiere mayor peso el estudiante. Desarrollo del trabajo en grupo, reflexión colectiva.

Para lograr un efecto mayor en la preparación de los cuadros se deben combinar varios métodos; en dependencia de los objetivos que se persiguen, medios con que se cuenta y las características del grupo.

2. Carácter diferenciado.

Los programas deben responder a intereses y necesidades de los participantes, lo que constituye una opción real para la solución de los problemas de perfeccionamiento de su actividad de dirección, por ello es que deben elaborarse sobre las necesidades reales de capacitación sobre la base de su correcta determinación,

3. Carácter práctico.

Toda la ejercitación utilizada en la capacitación a cuadros de dirección debe estar basada en situaciones y hechos reales, preferiblemente asociados a su entorno laboral. La práctica no se puede concebir en este caso como un fin en sí misma, sino como una vía para solucionar y garantizar el objetivo propuesto.

4. Trabajo en grupo:

La base organizativa y de aprendizaje en esta capacitación están en el empleo de los métodos y técnicas de trabajo en grupo, lo cual potencia los resultados, pues con los criterios e ideas de los participantes y la energía que se desarrolla en el intercambio, se facilita el incremento de las ideas, tanto lógicas como creativas para la identificación, evaluación y surgimientos de alternativas de solución a los problemas.

5. Posibilidad constante de retroalimentación:

La retroalimentación es la que nos asegura que los enfoques y métodos utilizados son los más efectivos, dando la posibilidad de una continua auto valoración que sirva de elemento motivador para el cambio de su modelo de comportamiento.

6. Evaluación permanente:

La evaluación en la capacitación a los directivos debe producirse con un carácter permanente y sistemático; debe integrarse al sistema con el objetivo de medir la calidad de la capacitación y la influencia que ejerce en la masa de dirigentes, así como posibilitar el nexo lógico entre los distintos elementos del sistema y comparar en cada momento los resultados del proceso con los objetivos propuestos; observando que necesidades de aprendizaje han sido satisfechas y cuáles no. En resumen, su carácter debe ser de diagnóstico y de pronóstico.

Por otra parte, en la concepción de la capacitación de los directivos; se deben cumplir una serie de principios derivados de las propias leyes generales del aprendizaje, en particular de la educación de adultos, y de las características socio psicológicas que conforman a estas personas cuando desempeñan actividades de dirección:

1. El aprendizaje debe perseguir un objetivo. Este constituye el centro rector del proceso, la orientación de todas las acciones del profesor; el objetivo no puede ser ajeno a las necesidades.

2. Los métodos a utilizar dependen del cambio previsto. Ningún método es bueno o malo por si mismo, su efectividad depende de lo que se desea lograr. El profesor dominará los métodos activos de enseñanza utilizará y adecuará los mismos a las condiciones concretas del contenido y los objetivos.

3. La integración de las experiencias anteriores. Se aprende con mayor facilidad aquello que está asociado con necesidades, conocimientos, valores, actitudes y creencias que poseen los participantes como resultado de sus experiencias. El profesor en condición de facilitados propiciará el intercambio de experiencias, logrando una plataforma de retroalimentación colectiva en el contexto de la dinámica del grupo.

4. Se aprende aplicando. Sobre todo en situaciones prácticas que reflejen las condiciones de la vida real y permitan al directivo evaluar su provecho cuando los aplique en su actividad laboral.

5. Disminuir la resistencia a aprender. En el proceso de aprendizaje el adulto se enfrenta a informaciones, hechos y situaciones que niegan determinadas creencias o actitudes que posee. Las personas tienden a seleccionar aquellas que confirman sus creencias y actitudes y rechazan aquellas que las niegan. En este sentido es necesario hacer sentir al participante que sus puntos de vista son respetados y que tiene derecho a mantenerlos ó cambiarlos.

6. La capacitación a dirigentes debe fomentar su independencia. Todo adulto y en especial el directivo, necesita desarrollar su iniciativa y poseer un alto grado de independencia durante el proceso de aprendizaje.

7. Se necesita tiempo para procesar la información. Conocido es que las personas solo pueden retener y comprender una determinada cantidad de información brindada. En el caso del adulto esto es importante. En este sentido es prudente que el profesor considere el nivel de carga de nuevos contenidos en el tiempo, sin dejar de tomar en consideración que el proceso exige tesón y esfuerzo.

8. Los procesos de solución de problemas y aprendizaje son únicos e individuales. Las personas poseen un estilo y procedimientos para enfrentar los problemas y realizar el aprendizaje que no necesariamente tiene que ser similar al de los demás. El proceso de capacitación debe facilitar la observación de los procedimientos que siguen otros dirigentes (estrategia de aprendizaje) en este sentido, y así incorporar experiencias positivas que permitan el auto perfeccionamiento.