MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

Xie Qian, Zhou Li y Yizhou Zhou

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1.4.1 Insuficiencias detectadas en el Sistema de Formación y Desarrollo

A continuación se ofrece el análisis de los problemas fundamentales que afectan el buen funcionamiento de la actividad de Formación y Desarrollo en la Universidad de Cuba:

• Existen trabajadores que plantean que la superación no es necesaria para desempeñarse en su cargo y no la ven como una vía de desarrollo.

• El modelo actual donde se recogen las necesidades de aprendizaje deja fuera de las expectativas, las valoraciones individuales del supervisor o Jefe inmediato superior sobre la evaluación del desempeño.

• Se plantea que deben programarse más cursos y que estos lleguen a todas las áreas de la universidad, pues los trabajadores de las áreas administrativas tienen poca posibilidades de superación y las mismas se limitan a talleres y algún que otro curso de computación (no siempre funciona así) además de la auto superación aspecto sobre el que no se enfatiza en la planificación.

• No se conoce el Plan de Formación y Desarrollo del centro.

• No existe la estrategia de Formación y Desarrollo en el Área de Recursos Humanos ni en el resto de las áreas administrativas.

• No siempre existe el plan o estrategia de formación y desarrollo individual, se cumplimenta mejor en los adiestrados.

• A penas se conocen los objetivos de Formación y Desarrollo del centro.

• Con el enfoque integral de la formación y desarrollo se trabajan conjuntamente la preparación y superación de cuadros con la preparación del resto del personal.

• Carencia por parte del dispositivo de recursos humanos de formas de proceder metodológicas para planear, organizar, ejecutar y evaluar la formación y el proceso mismo de gestión de la formación.

• Planes formativos centrados fundamentalmente en dirigentes.

El Sistema de Formación y Desarrollo en la universidad de China mostró profundas deficiencias que constituyen limitaciones para la satisfacción de sus necesidades formativas y elevar el desempeño y competitividad de los directivos y trabajadores, entre las cuales se encuentran:

• Ausencia de un modelo, procedimiento u otro enfoque, en el diagnóstico y determinación de alternativas para la gestión de la formación de los directivos que contribuya a la participación activa y satisfacción de sus necesidades formativas.

• Los modelos, procedimientos u otros enfoques para la gestión de la formación se diseñan sin la mínima participación de los destinatarios finales de su proceso de aplicación.

• Carencia de formas de proceder metodológicas para planear, organizar, ejecutar y evaluar la formación y el proceso mismo de gestión de la formación.

• En el diseño de planes formativos no se tienen en cuenta las necesidades reales de formación en correspondencia con la estrategia y objetivos de la universidad.

• Ausencia de una participación activa y real de los directivos a todos los niveles en los diferentes ámbitos de la vida organizacional.

• La estrategia de formación no refleja el nivel de coherencia con la estrategia general en cuanto a la contribución al cumplimiento de la misma y las respuestas a las demandas de competencias en el personal directivo

• La formación del personal, carece de un perfil estratégico y carácter permanente. Inexistencia de una concepción planeada para desarrollar la formación de recursos humanos. La formación de los recursos humanos no ha sido antes una prioridad para la mayoría de los directivos.

1.4.2 Propuestas de soluciones a las insuficiencias detectadas para el perfeccionamiento del Sistema de Formación y Desarrollo

La observación y análisis del conjunto de insuficiencias detectadas, permite concluir que necesario que se diseñe un modelo que se sustenta para su aplicación práctica en un procedimiento como forma de proceder metodológica para planear, organizar, ejecutar y evaluar la formación y el proceso mismo de gestión de la formación que facilite la ejecución práctica de los procesos de gestión, pero con un enfoque participativo y visión estratégica de la formación de sus recursos humanos, que les facilite satisfacer sus necesidades formativas organizacionales, funcionales e individuales en los directivos y trabajadores formando y desarrollando competencias en los diferentes niveles (saber, saber hacer y saber ser), que contribuyan a su competitividad y respuesta de su encargo social.