MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

Xie Qian, Zhou Li y Yizhou Zhou

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1.3 Caracterización del estado actual de la formación y desarrollo en las universidades de Cuba y China

La caracterización del estado actual de la formación y desarrollo en las universidades objeto de estudio en ambos países, se realizó a partir del análisis documental, lo que permitió diagnosticar el estado actual del proceso de capacitación y la dinámica de su posible desarrollo, propiciando la identificación, de los problemas, insuficiencias, virtudes, debilidades, fortalezas y amenazas que presenta el proceso formación y desarrollo.

Para lograr la información se analizaron algunos documentos oficiales de las universidades objeto de estudio como son: Manual de la Organización, Compendio de Actividades de los directivos, resoluciones y reglamentaciones vigentes, entre otros que rigen y evalúan respectivamente las funciones básicas de los trabajadores. Además se analizaron los resultados de instrumentos y técnicas aplicadas recientemente en ambas universidades para diagnosticar la situación actual de la formación y desarrollo como so: encuestas, cuestionarios, entrevistas, resultados de observaciones.

1.3.1 Caracterización del estado actual de la formación y desarrollo en la universidad de Cuba

A continuación se recoge un resumen del análisis de cada uno de los instrumentos empleados para la obtención de la información en la Universidad Central” Martha Abreu” de las Villas, Cuba.

Análisis de documentos:

En Cuba los mayores activos económicos con que cuenta el país son el talento, la inteligencia y la calidad humana por lo que la formación y desarrollo constituye una tarea de importancia vital. La preparación y superación de los trabajadores y los cuadros y reservas en las universidades es un proceso sistemático y continúo que debe corresponderse con los objetivos estratégicos y las proyecciones futuras de cada organismo o entidad y formar parte de la gestión integral de los recursos humanos.

Al comenzar la revisión de documentos debemos plantear que se revisó la planeación estratégica de la universidad y dentro de los objetivos estratégicos se encuentra como un área de resultado clave los objetivos de Recursos Humanos conteniendo la descripción del mismo y varios criterios de medida a cumplimentar por esta dirección, siendo uno de ellos el perfeccionamiento de la formación y desarrollo de los trabajadores. (Ver anexo no.2)

Se revisaron los principios de la estrategia nacional y la estrategia de superación de la universidad conteniendo entre ellos:

• La preparación y superación de los cuadros y sus reservas es parte integrante del trabajo con los cuadros, es el medio para proveer y desarrollar las condiciones y destrezas que deben poseer los dirigentes.

• La evaluación principal de los resultados de la preparación y la superación de los cuadros será por su desempeño, por los resultados concretos de la actividad que dirige.

• El director de cada entidades el máximo responsable de la preparación y superación de su colectivo.

• Cada cuadro es responsable de su superación y preparación, es deber cada uno prepararse y estudiar, luchar por aumentar sus conocimientos y habilidades hasta alcanzar la excelencia.

La universidad para darle respuesta a todo lo antes expuesto consta de cuatro componentes.

• Componente Dirección.

• Componente Económico.

• Componente Defensa.

• Componente Técnico Profesional.

• Componente Político

La universidad confecciona el plan de formación y desarrollo en un plazo de cinco años, el presente plan concierne los años 2005/2010, de este plan se derivan planes anuales integrales que integran una serie de actividades encaminadas a la formación y desarrollo de los cuadros y e reserva y el resto del personal del centro, en el anexo no 3. se muestra el plan del año 2007/2008

Los objetivos de la formación y desarrollo en la universidad se exponen a continuación

• Lograr en los cuadros un nivel de preparación integral que los distinga en el colectivo laboral.

• Caracterizar el sistema de dirección por su coherencia con las concepciones del Sistema de Dirección por Objetivo con enfoque estratégico y la dirección por valores a partir del liderazgo de los cuadros.

• Alcanzar que las decisiones administrativas se caractericen por el enfoque político

• Lograr que la preparación y superación de los cuadros y trabajadores en general constituya un atarea priorizada por la dirección de la UCLV

• Desarrollar cuadros caracterizados por un espíritu de superación continúa que lo haga ejemplo ante sus subordinados.

• Mantener el sistema de preparación y superación con la concepción y dirección integral

• Prepara a la reserva en los cuatro componentes.

Análisis del cuestionario:

El análisis de los cuestionarios aplicados para diagnosticar el estado actual de la formación y desarrollo en la universidad permitió conocer:

• Desempeño en el puesto de trabajo.

• Disposición a participar en actividades de superación.

• Conocimientos de los objetivos de superación.

• Las veces al año en que se supera.

• Conocimiento del plan de Formación del centro.

• Conocimiento del plan de Formación individual.

El cuestionario analizado en la investigación (ver anexo no.4), aplicado en la dirección de Recursos Humanos para diagnosticar la situación actual de la formación y desarrollo de los trabajadores y dirigentes en la universidad arrojo como resultado que el 42 % de los encuestados respondió que desempeñaban las tareas de su puesto de trabajo bien, sin ninguna dificultad, la respuesta esta dada porque los trabajadores de apoyo a la administración objetan que la capacitación no es necesaria para desempeñarse en su puesto de trabajo, generalmente los operarios no creen necesaria la superación para sus puestos de trabajo pues piensan que no hay necesidad de superarse para realizar sus labores y que la superación esta restringida al puesto de trabajo y a sus necesidades.

Por otro lado un 16 % de los trabajadores y dirigentes que manifiestan que no presentan problemas para su desempeño porque creen que ya se han superado lo suficiente unos por antigüedad, otros porque han alcanzado un alto nivel de profesionalidad y otros que no desean la superación porque plantean que el tiempo es limitado. Un 58 % opina que realiza su trabajo con algún nivel de dificultad estos quieren superase opinan que nunca se conoce todo y que siempre se puede aprender mas (ver anexo no. 13). Del total de las personas encuestadas ninguna respondió que se desempeñaba con mucha dificultad.

En cuanto a la necesidad de superación el 33 % del total de los encuestados piensa que no necesita superarse, esta respuesta esta dada por las mismas razones que anteriormente exponíamos. El 77 % respondieron que necesitaban superarse para cumplir con su trabajo, la mayoría de los encuestados le da importancia a la superación. (Ver anexo no. 14)

En relación con la disposición de participar en actividades de superación el 57 % están dispuestos y el 43 % opinan que no están dispuestos a superarse, por las razones anteriormente explicadas.

En cuanto al conocimiento de los objetivos de cada actividad de superación, el 56 % respondió que los objetivos de superación los conoce bien, esto esta dado porque la mayoría de los cursos o talleres que se van a efectuar son publicados y del conocimiento de los trabajadores, mientras que el 34 % opinan que conocen los objetivos regularmente y un 10 % plantean que no los conocen.

En relación con la participación en las actividades de superación anualmente, el 42 % plantean que realizan actividades de superación y el 48 % que no.

El análisis de los resultados de las entrevistas (ver anexo no. 5) aplicadas a los dirigentes permitió conocer:

• Si el área cuenta con una estrategia de Formación que abarca a todos sus trabajadores.

• Como se lleva a cabo la superación del personal.

• Si se cuenta con un plan de Formación individual.

• Conocimiento de los objetivos de superación.

• Evaluación del desempeño de sus trabajadores.

• La importancia que se le atribuye a los trabajadores.

La dirección de Economía cuenta con una propuesta metodológica de Formación y Desarrollo que aún no ha puesto en práctica.

Se consideran que existen áreas que no cuentan con una estrategia elaborada y cumplimentada, existen áreas de servicio donde se capacitan muy pocas personas tienen bajo nivel cultural

La superación del personal se lleva a cabo a través de cursos y talleres previamente coordinados.

Se considera que hay áreas que cuentan con un plan de formación y desarrollo individual pero existen áreas que no sucede esto, se plantea que existe diferencias entre las áreas de apoyo administrativo o servicio y las áreas docentes en cuanto a la cantidad de cursos que le son programados, ejemplos de programas de cursos se muestran en el anexo no. 6, 7 y 8. Las otras capacitaciones son esporádicas, fuera de la universidad y gestionadas por ellos mismos. Algunas áreas cuentan con los planes de formación y desarrollo individual, pero no siempre es así. Los objetivos de la formación y desarrollo apenas se conocen entre los trabajadores, la mayoría de los dirigentes piensan que los resultados de sus trabajadores son buenos a pesar de que las condiciones de trabajo no son las mejores. Se considera que de contar con una estrategia de formación y desarrollo las áreas trabajarían mucho mejor y con mejores resultados

El plan de formación y desarrollo es poco conocido dentro de la categoría de operarios y servicio, al igual que el plan de formación individual. En acciones que han participado los trabajadores la evalúan de una calidad excelente ya que han sido impartidas por expertos en la materia y profesionales con muchísima experiencia. En cuanto a la divulgación se plantea que la superación se hace más fácil para las áreas docentes, incluso es mas frecuente.

El análisis documental, la observación, la entrevista y el cuestionario corroboraron que se trabaja conjuntamente la actividad de Formación y Desarrollo de los cuadros con el resto del personal del centro cuando realmente es necesario trabajarla por separado, esto trae a la universidad diversos problemas pues son diferentes categorías ocupacionales y los cuadros y reservas deben ser priorizados cuando se trata de superación o preparación