MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

Xie Qian, Zhou Li y Yizhou Zhou

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1.3.2 Caracterización del estado actual de la formación y desarrollo en la universidad de China

El análisis que se presenta de la universidad de China constituye el resultado de la aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores y directivos de la universidad de Qinghua en Beijing (Ver anexo no.6, 7, 8 y 9) con el fin de determinar el estado en que se encuentran el proceso de formación y desarrollo, los resultados permitió caracterizar elementos importantes en el proceso de superación.

En la encuesta aplicada a los directivos se valoraron aspectos directamente relacionados con el proceso de superación de estos los directivos y su experiencia personal sobre el tema se obtuvieron respuestas “positivas”: el aspecto de dominar con anticipación las principales acciones de superación en que debe participar durante el curso escolar y la combinación de las formas colectivas e individuales en las actividades de superación.

Se obtuvo respuesta “negativa”: lo relacionado con la precisión de los objetivos de superación y desarrollo de conjunto entre el jefe de primaria, el supervisor y el director.

Presentan un grado tal de “incertidumbre” que son desestimadas por no tener precisión: el habérsele precisado los objetivos de superación y desarrollo en correspondencia con sus necesidades individuales; conformación de su plan individual, el que las acciones de superación en que he participado conforman un sistema y que se organizan colectivamente para todos los directivos y que la atención a la superación prevalece el trabajo individual con los directivos.

En cuanto al reconocimiento de las formas organizativas que prevalecen en las actividades de superación tanto colectivas como individuales las formas de superación colectiva más reconocida son los talleres, seguida de los cursos. Hubo un número significativo de directivos que no marcaron ninguna de las formas colectivas de superación, lo que manifiesta que no existe suficiente claridad en la definición de ellas. Las formas de superación individuales más destacadas fueron la autopreparación y las asesorías en el puesto de trabajo. Más de la mitad de los directivos no marcaron ninguna de las formas de superación individuales, lo cual refleja un amplio desconocimiento de este tema.

En el siguiente aspecto se pudo apreciar que la mayor cantidad de actividades de superación en las que participaron los directivos durante el año: han sido los cursos y talleres organizados para su preparación técnica profesional.

La siguiente cuestión estuvo correlacionada con un cuestionamiento hecho a los directivos donde se presentaron un grupo de contenidos sobre los cuales podían haberse desarrollado las actividades de superación para determinar cuales fueron tratados en el curso escolar. Los resultados se relacionan a continuación: los directivos concuerdan en gran medida con los contenidos de las actividades de superación, ordenados en prioridad con relación a la frecuencia obtenida: preparación para el diagnóstico de la comunidad universitaria, preparación para el trabajo de formación de valores, preparación en el trabajo académico, preparación en el trabajo científico investigativo, preparación pedagógicas, preparación en el trabajo con los objetivos formativos de la educación superior, preparación en el trabajo con los problemas y teorías de enseñanza y aprendizaje, preparación en aspectos de política nacional e internacional, conocimiento y trabajo con normativas y documentos oficiales, relaciones humanas, preparación para el cuidado del medio ambiente, preparación para atender a la diversidad intercultural, preparación para enfrentar problemas como violencia, sexualidad temprana, vandalismo, etc., preparación en español, preparación en administración escolar, preparación en el trabajo de dirección científica.

Se exceptúan: la preparación para el diagnóstico de los docentes, el liderazgo y la comunicación, a los que los directivos le dieron mayor prioridad que el resto de los trabajadores; y la preparación en el trabajo programas educativos al cual los directivos le dieron menos prioridad que los trabajadores.

Para profundizar en algunos elementos del proceso de superación (ver anexo) se realizó una pregunta a los directivos que se correlacionó con otra a los trabajadores en la cual se valoraron aspectos importantes dentro del proceso de superación de los directivos. Resultó “Casi Siempre” tanto para los trabajadores como para los directivos: se toman en cuenta las expectativas de los participantes, se tiene presente las experiencias personales de los participantes, existe un predominio de la exposición por los asesores, predomina el enfoque pragmático y predominan las actividades curriculares.

Resultó “A veces” tanto para los trabajadores como para los directivos: se consideran las diferencias del desarrollo profesional individual, se parte del diagnóstico del nivel de preparación y desempeño de los participantes en la temática objeto de estudio, se logra la demostración de modos de actuación, predomina el enfoque teoricista, se promueve la investigación científica a partir de la práctica, el tiempo de duración de actividades propicia la asimilación de los conocimientos y el desarrollo de habilidades, se emplean como soporte tecnologías de avanzada, las actividades se corresponden con sus necesidades de superación, se acreditan los conocimientos adquiridos en la superación y el resultado de la evaluación y el plan individual se tienen presenta para diseñar las actividades colectivas e individuales.

Existió “incertidumbre” y “contradicciones” entre los trabajadores y los directivos en cuanto a que: se emplean métodos participativos de trabajo en grupos, se analizan situaciones de la realidad objetiva en la dirección de la universidad, se promueve el intercambio y el debate profesional que motiva la reflexión sobre logros e insuficiencias, se emplean formas variadas para la organización de las actividades, se evalúa el nivel de aprendizaje logrado por los participantes, se cuenta con todos los materiales para el desarrollo de la actividades y las actividades de superación están conformadas como un sistema.

La siguiente cuestión consideró las principales barreras que limitan el desarrollo y los resultados de las acciones de superación de los directivos según sus propias experiencias. Las más frecuentes fueron: la carencia de una estructura diseñada exclusivamente para la capacitación, actualización y superación de los directivos, la excesiva carga de trabajo administrativo lo que limita el tiempo para dedicar a la superación, así como la existencia de pocos espacios para llevar a cabo este proceso.

Se solicitó que evaluaran cómo ha sido el impacto de las acciones de superación en su desempeño profesional como directivo En general consideran que fue medio y las razones que argumentaron son las siguientes: faltan espacios y oportunidades de superación, falta motivación entre los directivos, falta experiencia entre los directivos y no hay sistematización y continuidad en las acciones de superación, entre otros.

Al cuestionarles sobre la posibilidad de la existencia de un plan individual, sí lo consideraría como un instrumento que guiaría adecuadamente la superación permitiendo valorar y autovalorar los resultados un número significativo respondió afirmativamente reconociendo la importancia del mismo y argumentando como razones las siguientes: permitiría fijar sus propias metas y superar obstáculos, facilitaría la autopreparación, se podría lograr un mejor desempeño profesional, permitiría reconocer aciertos y errores y coadyuvaría en la actualización constante. Cabe destacar que una buena parte de los mismos no contestaron, lo cual evidencia la falta de conocimiento y de existencia del mismo.

Se solicitan recomendaciones para mejorar el proceso de superación de los directivos, entre las cuales destacaron: generar espacios de superación específicos para directivos, diseñar un programa de superación en el que se tomen en cuenta los requerimientos, problemáticas, necesidades y expectativas del dirigente, crear incentivos económicos y profesionales que estimulen el interés por la superación, realizar una campaña de concientización y motivación por la superación, dar continuidad y sistematización a los proyectos de superación, modificar políticas que limiten a quien se prepara a acceder a puestos directivos, evaluación continua, sistemática y efectiva y mayor apoyo de las autoridades educativas.

En la encuesta se pretendió resaltar las características que a consideración de los directivos deben tener quienes coordinen el programa de superación de los directivos y a quien propondría. Se enunciaron varias características y las más frecuentes fueron: Alto nivel de preparación profesional, experiencia en las funciones directivas, conocimiento y dominio del programa de superación, excelente visión de las relaciones humanas, cualidades de liderazgo, experiencia como docentes, actualización constante, personal con visión que conozca las necesidades de la universidad además de un reconocido prestigio profesional.

Las propuestas más significativas para coordinar dicho programa fueron las siguientes: profesionales que reúnan las características anteriores.

Se solicitó la opinión de los directivos sobre la relación que establecen entre la superación y el trabajo académico, en la cual se coincide que existe una relación estrecha, congruente, necesaria y directa ya que a mayor superación, ser logrará mayor calidad en el trabajo académico, traduciéndose en mejores resultados.

Se valoró la importancia de los modos de actuación para el diseño de los objetivos de la superación de los directivos y se determinó si ellos la consideraban como muy importantes, importante parcialmente o poco importante.

Resultaron “Muy importantes”: Partir del diagnóstico inicial y continúo para su trabajo, realizar el balance y proyección del curso. Implicar a los diferentes colectivos de sujetos, proyectar el trabajo de formación profesional de forma tal que se garantice una superación según necesidades, vincular el proceso de enseñanza aprendizaje con los resultados del diagnóstico, orientar el trabajo académico en función de lograr una clase desarrolladora, donde se puntualice en el estudio individual de los alumnos, trabajo preventivo, evaluar colectiva y sistemáticamente la institución, relación de la universidad con las estructuras superiores, la atención a los jóvenes profesores y la práctica docente, toma de decisiones en la dirección educacional, determinación de las responsabilidades individuales y los plazos de cumplimiento, la delegación de tareas, empleo de la computación como tecnología de punta para el desarrollo educativo, la planeación, organización, ejecución, control y evaluación según un estilo participativo.

En la identificación de las principales barreras que limitan el desarrollo y los resultados de las acciones de superación de los directivos los resultados son los siguientes:

Los funcionarios se refirieron algunas barreras entre las que destacan: la carencia de un programa específico de capacitación, actualización y superación para directivos; la excesiva carga del trabajo administrativo y los pocos incentivos económicos.

No creen que constituyan barreras: la falta de interés o la falta de tiempo para dedicarle del directivo a la superación, la resistencia al cambio o la apatía del dirigente. Se solicitó que se evaluara como ha sido el impacto de las acciones de superación en el desempeño profesional de los directivos El número más significativo de éstos consideró que fue medio y basan su evaluación en los siguientes argumentos: Existe un excesivo trabajo administrativo sobre lo académico que no permite espacios para la superación, los talleres y cursos existentes son rutinarios, no hay innovación; falta sistematización en las actividades de superación, falta supervisión y seguimiento de tipo técnico-pedagógico y existen pocos incentivos económicos y profesionales También se solicitaron recomendaciones para mejorar el proceso de superación de los directivos, se enunciaron algunas recomendaciones entre las que se pueden destacar: diseñar un programa o una estrategia general de capacitación, actualización y superación específica y continua para directivos, ofrecer programas más sistemáticos que impacten en las formas de pensar y de actuar del individuo, crear más y mejores incentivos económicos, ofrecer más incentivos profesionales, fortalecer y generalizar los círculos de estudios de los directivos y crear un organismo de evaluación que valore el desempeño de los mismos proporcionándoles alternativas para superar sus deficiencias.

A los trabajadores del resto de las categorías ocupacionales se les pidió que evaluaran en muy bueno, bueno, regular y malo en los aspectos: Objetivos esenciales de la capacitación en la etapa actual, nuevos programas de capacitación, la asesoria técnico profesional como estilo de trabajo, preparación en administración y preparación en dirección científica.

El resultado de la evaluación de los cinco indicadores con el nivel de significación establecido registra de “Bueno” el nivel general alcanzado por los trabajadores en los aspectos: el dominio de los objetivos esenciales de la capacitación en la etapa actual, los nuevos programas educativos y de “Regular” el nivel alcanzado por los trabajadores en los aspectos: la asesoría técnico-profesional como estilo de trabajo, la preparación en administración y en la preparación en dirección científica .

A continuación se valoró el grado de comprensión y motivación de los trabajadores en relación con las transformaciones que se están desarrollando en las universidades en sus inicios y en el momento actual, comprobando que no existen diferencias significativas en cuanto a la comprensión y la motivación de los trabajadores en relación con las transformaciones que se están desarrollando en las universidades desde el inicio de las mismas hasta el momento actual de su puesta en marcha, estando ambas en un nivel medio.

En el siguiente aspecto se pretendió destacar las formas que realmente se emplea en la planificación de la capacitación de los trabajadores por los directivos

Están en el rango de “la mayoría” emplea en la planificación de la capacitación en las universidades: la planificación a mediano plazo, un curso escolar, según lo que debe lograr; la planificación a corto plazo, mensual, según las acciones a desarrollar, determinada por los objetivos de trabajo individuales.

Presentan un grado tal de “incertidumbre” que deben ser desestimadas por no tener precisión en cuanto a sí son o no empleadas en la planificación de la capacitación: la planificación a largo plazo, la determinación de los objetivos estratégicos de carácter general a largo plazo, la determinación y el convenio de los objetivos de trabajo para el curso escolar con el personal subordinado, toman al diagnóstico como punto de partida para definir los objetivos de capacitación, la definición de los objetivos de trabajo individuales por parte del directivo y el convenio entre los jefes y subordinados.

En cuanto a la a la superación del personal no docente se reconoce como logro la asistencia y coordinación de los talleres generales de actualización y como insuficiencia la indiferencia ante las necesidades de superación de su personal.

En relación con la experiencia personal de cómo se cumplen un grupo de afirmaciones relacionadas con la superación de los trabajadores de diferentes categorías se obtuvo lo siguiente:

Resultaron con el nivel de significación establecido con valoraciones “positivas” lo concerniente a: que las acciones de superación se organizan colectivamente para todos los trabajadores pero no son específicas.

Con el nivel de significación establecido con valoraciones “negativas” resultaron lo concerniente a: la precisión de los objetivos de superación y desarrollo fueron precisado de conjunto entre el jefe y el subordinado y en correspondencia con sus necesidades individuales.

Presentan un grado tal de “incertidumbre” que deben ser desestimadas por no tener precisión las concerniente a: si dominan con anticipación las principales acciones de superación en que debe participar durante el curso escolar, si su plan individual se han precisado los objetivos de superación y desarrollo que debe lograr, si las acciones de superación en que han participado conforman un sistema y si se combinan formas colectivas e individuales en las actividades de superación.

A continuación se invita al reconocimiento de las formas organizativas que prevalecen en las actividades de superación tanto colectiva como individual. Las formas de superación colectiva más reconocida son los talleres, seguida de los cursos. Hubo un número significativo de trabajadores y supervisores que no marcaron ninguna de las formas colectivas de superación, lo que manifiesta que no existe suficiente claridad en la definición de ellas. Las formas de superación individuales más destacadas fueron la autopreparación y las asesorías en el puesto de trabajo. Más de la mitad de los trabajadores no marcaron ninguna de las formas de superación individuales, lo cual refleja un amplio desconocimiento de este tema.

Se preguntó a los trabajadores que de existir un plan individual, lo consideraría como un instrumento que guiara adecuadamente la superación permitiendo valorar y autovalorar los resultados, en este aspecto a diferencia de los directivos, el número más significativo contestó negativamente, argumentando que esto sería sólo una parte que debe complementarse con la socialización para la construcción de una superación integral y que los planes colectivos son mejores ya que aportan ideas y experiencias que al intercambiar impresiones nutren al grupo ayudando a resolver posibles problemáticas y situaciones vivénciales. Es importante destacar que un buen número de trabajadores no contestaron, evidenciando el desconocimiento de ello.

En el siguiente aspecto se pudo apreciar que la mayor cantidad de actividades de superación en las que participaron los trabajadores durante el último curso escolar han sido los cursos y talleres de actualización respectivamente.

Con la siguiente cuestión se pretende resaltar las características que a consideración de los trabajadores deben tener quienes coordinen el programa de superación de los trabajadores. Se enunciaron varias características y las más frecuentes fueron: Que tengan experiencia en el trabajo de dirección, demuestren haber tenido un eficiente desempeño como directivo manifestado en un reconocimiento profesional, se cuente con una sólida preparación profesional, un espíritu de actualización constante, se tenga suficiente experiencia en la docencia, capacidad de liderazgo, que tengan una formación que les permita competencias de diseño y operación de proyectos desde su fase de diagnóstico hasta la definición de planes de seguimiento y evaluación, que conozcan el programa de superación y le den seguimiento y posean excelentes relaciones humanas.

Se solicitó la opinión de los trabajadores sobre la relación que establecen entre la superación y el trabajo académico, en la cual se coincide en que existe una relación estrecha, congruente, necesaria y directa ya que lo teórico debe tener adecuaciones en lo práctico e impactar en el ámbito educativo. También manifestaron que a mayor superación, ser logrará mayor calidad en el trabajo académico, traduciéndose en mejores resultados.

En general, el análisis de la aplicación de las encuestas y entrevistas nos permite hacer un análisis global del estado actual del proceso de superación de los directivos y trabajadores en la universidad de Qinghua en Beijing China

Resulta imprescindible resaltar la importancia tan significativa que éstos dan a los aspectos materiales y económicos tanto en el desempeño de su labor como en la superación. Además es imperante la necesidad de poner énfasis en el trabajo técnico pedagógico para que el directivo pueda ejercer un verdadero liderazgo académico.

Otro aspecto que es necesario resaltar se refiere al reconocimiento tanto de trabajadores como de los directivos de la excesiva carga de trabajo administrativo que se tiene lo que limita en gran medida el mejoramiento del desempeño y la dedicación a la superación profesional.

En lo relacionado con la superación es evidente que es urgente poner atención especial a la preparación y superación de los directivos y trabajadores a través de la creación de programas específicos para ellos que atiendan sus necesidades, expectativas y problemas, que se lleven a cabo de manera sistemática, a partir de un diagnóstico y que sea evaluados y perfeccionados constantemente.