MODELO DE FORMACI?N Y DESARROLLO A IMPLEMENTAR EN LAS UNIVERSIDADES

1.6. Análisis de los Modelos Cubanos desarrollados por las Universidades.

Existen varios modelos y procedimientos diseñados por las universidades para la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones, sin embargo en Cuba aunque existen experiencias empíricas no existe una cultura de evaluación de los resultados de la capacitación a pesar de que es un objetivo prioritario lograr una adecuada eficacia de las acciones de capacitación. En el Ministerio de Educación Superior se adolece de un procedimiento general que oriente de forma objetiva la evaluación del impacto de la capacitación en las universidades, sobre todo en su dimensión organizacional. Las acciones realizadas hasta el presente no forman parte de un proyecto organizado a nivel de Ministerio.

1. Modelo de la Universidad Agraria de La Habana.

En la Universidad Agraria de La Habana, se aplica un modelo de Superación y Entrenamiento para los Dirigentes y sus reservas con el objetivo principal de evaluar y dar seguimiento al sistema de capacitación, así como la medición del impacto en el desarrollo individual y organizacional.

El modelo cuenta con cuatro etapas:

1. Etapa de Investigación

2. Etapa de Proyección del Sistema

3. Etapa de Ejecución

4. Seguimiento y Evaluación

Este modelo trata de ofrecer un Sistema Integrado de Diagnóstico, Superación y Entrenamiento para dirigentes que concibe que la capacitación satisfaga las necesidades individuales y organizacionales, a través de un modelo integrado que proporcione un equilibrio entre el pasado (enfoque financiero), presente (enfoque de cliente y proceso) , futuro (enfoque de renovación y desarrollo) y el impacto hacia la sociedad.

2. Modelo de la Universidad Técnica de Holguín "Oscar Lucero Moya".

La Universidad Técnica de Holguín "Oscar Lucero Moya" desarrolló una metodología con el objetivo de evaluar gestión de la capacitación.

Paso1: Evaluación del grado de cumplimiento de las etapas del Proceso de Gestión de la Capacitación

Paso2: Valoración del nivel de satisfacción con los resultados obtenidos de las acciones realizadas, en dos momentos: al terminar la acción y pasado un tiempo que se define en correspondencia a la actividad realizada y sus objetivos, significando Nivel de satisfacción de los participantes en las acciones de capacitación. Y Nivel de satisfacción de los mandos de las acciones ejecutadas.

Paso3: Evaluación integral del efecto de la capacitación. (Impacto final)

Esta misma Universidad diseñó un proyecto para el análisis de la preparación y superación de los cuadros en el componente Dirección y cómo contribuye este en el desempeño directivo.

3. Modelo la Filial Universitaria de la Isla de la Juventud.

En la Filial Universitaria de la Isla de la Juventud, se realizó una propuesta metodológica para medir el impacto de la capacitación, compuesta por:

• Análisis con los solicitantes de la capacitación, a fin de definir el impacto real que ha tenido el diplomado, considerando variables especificas para cada organización.

• Aplicación de una encuesta a los cursitas.

• Sesión de trabajo en grupo para recoger la opinión de los cursitas en cuanto a: perfeccionamiento del diplomado, posibilidad de aplicar los conocimientos adquiridos e intercambio de experiencias sobre la "dirección" en su organización.

El análisis propuesto considera tres niveles, el primero se centra en el impacto para toda la organización, el segundo para los cursitas y el tercero se centra en la opinión de los cursitas sobre el proceso de capacitación recibido.

4. Modelo del Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría (ISPJAE). Ciudad Habana

En el ISPJAE, propone una primera aproximación al enfoque metodológico para gestionar estratégicamente la capacitación en las organizaciones a través de:

• Definición del impacto que se desea lograr en consonancia con la proyección estratégica de la organización y las competencias necesarias asociadas, a partir del análisis de la cadena de valor y los procesos claves.

• Diseño del programa de capacitación necesaria.

• Ejecución del programa de capacitación y la realización de mediciones intermedias.

• Evaluación del impacto del programa de capacitación mediante los indicadores previamente definidos, y reajustar programa de capacitación. Se plantean cinco niveles:

1er. Nivel: la satisfacción de los cursitas.

2do. Nivel: Cambios en el nivel de conocimientos y habilidades de los individuos.

3er. Nivel: Aplicación en su desempeño en el puesto de trabajo

4to. Nivel: Impacto en la productividad, la eficacia y eficiencia de la organización.

5to. Nivel: Impacto social.

5. Modelo de la Universidad de Matanzas” Camilo Cienfuegos"

El modelo propuesto por esta universidad, para la medición del impacto en la formación de los directivos, cuadros, especialistas y trabajadores, cuenta con seis pasos

Paso 1: Diagnóstico del estado actual de la organización.

Paso 2: Determinación del estado deseado en términos de resultados y comportamiento de los trabajadores según el nivel de conocimientos en que se encuentran.

Paso 3: Determinación de las brechas que obstaculizan la formación integral de los trabajadores en términos de los resultados profesionales y del comportamiento conductual.

Paso 4: Formulación de estrategias psicosocioculturales diferenciando el espacio para su superación.

Paso 5: Análisis y valoración con factores institucionales, políticos y sociales para el establecimiento de normas de conducta, contribuyentes a la formación integral del trabajador y su impacto psico-sociocultural en el medio donde se inserta.

Paso 6: Diseño e implementación de un sistema de monitoreo y retroalimentación que facilita la medición del impacto del trabajador en términos de resultados y comportamientos.

6. Modelos de la Universidad Central” Martha Abreu” de las Villas.

Se han diseñado por esta universidad dos propuestas de procedimiento metodológico para la medición del impacto de la formación en los cuadros y directivos:

Modelo para aplicar en las instalaciones turísticas, que cuenta con cinco pasos:

Paso 1: Creación del marco referencial

• Determinación de la composición del sistema de actores (Beneficiarios o clientes, Formadores, Directivos y Especialistas)

• Preparación del sistema de actores (equipo) para que puedan trabajar en este proceso.(Elaboración del plan de formación del equipo.)

Paso 2: Fase de Diagnóstico.

• Diagnóstico de la Organización ( todos los problemas que puedan ser resueltos con capacitación)

• Matriz DAFO del Subsistema de Formación y Desarrollo

• Análisis del proceso de determinación de necesidades de aprendizaje (DNC) y los planes de capacitación.

• Análisis de la estrategia de formación y desarrollo (Misión, Visión y Objetivos estratégicos y planes de acción)

Paso 3: Impacto de la capacitación según los niveles de evaluaciones.

Nivel I: Reacción (Satisfacción con contenidos, Métodos empleados, calidad de los profesores y Condiciones de desarrollo)

Nivel II: Aprendizaje (Cumplimiento de los objetivos y Utilidad de las HCA).

Nivel III: Comportamiento o Conducta (Cambios en los comportamientos de los cuadros (éxitos, fracasos, promociones, actitudes) y la revisión de las descripciones de los cargos para identificar sus responsabilidades primarias, la Evaluación del desempeño del cuadro (definición de los elementos fundamentales de desempeño) y Factores que favorecen o no la incorporación de lo aprendido en la práctica laboral.

Nivel IV: Resultados (Evaluación del costo de formación mediante el cálculo del costo de la acción formativa) y Análisis de la rentabilidad de la formación mediante el cálculo de la rentabilidad de la acción formativa.

Paso 4. Informe final (Conclusiones sobre los indicadores seleccionados en cada uno de los niveles analizados)

Paso 5. Pronóstico y Seguimiento del Proceso. (Plan de acción que garantice la mejora de la formación. Y Trabajo con los participantes (cuadros, formadores y administradores que aseguren los mecanismos de superación y retroalimentación que apoyan a los participantes formados en sus puestos de trabajo.

Modelo para la evaluación del impacto de la capacitación en el trabajo con los cuadros y la estrategia de preparación y superación de los cuadros.

El procedimiento que se propone se estructura en tres etapas: antes de la capacitación, durante la capacitación y después de la capacitación el mismo permite determinar la situación del momento actual con respecto a la inversión en la formación, y considera en cada momento una serie de indicadores que permiten evaluar el estado de la organización y estado de opinión de las personas con respecto a la capacitación.

Pasos del procedimiento.

Etapa 1: Antes de la capacitación.

En esta etapa tiene como objetivo diagnosticar el estado de la organización en materia de capacitación y consta de tres pasos:

Paso 1: Preparación del equipo de trabajo en las organizaciones.

Paso 2: Caracterización de la Organización.

Paso 3: Definición de los grupos y programa de formación.

Etapa 2: Durante la capacitación. Este segundo momento de la evaluación del impacto se subdivide en dos niveles de análisis, uno específico para el desarrollo de la actividad de capacitación y otro para el análisis del resultado de forma inmediata. Consta de dos pasos

Paso 4: Desarrollo de la actividad de capacitación (formación-acción).

Paso 5: Evaluación del impacto inmediato de la formación-acción.

Etapa 3: Después de la capacitación: Esta tercera etapa tiene como objetivo evaluar el impacto de la acción de capacitación en la organizacional y su determinación social y consta con un paso

Paso 6: Evaluación mediata.

Valoración critica de modelos cubanos.

Los modelos diseñados sobre la capacitación en las universidades de Cuba poseen características propias que lo diferencian de las formas tradicionales, acorde a las exigencias y necesidades de la realidad cubana.

En las propuestas de los modelos cubanos, exceptuando el desarrollado por la universidad de Matanzas, no se hace un análisis psicosociocultural del fenómeno de la capacitación y la medición de su impacto. Sólo se analiza la capacitación en el puesto de trabajo del hombre, y no en el entorno de la familia, comunidad y sociedad.

La valoración del impacto es siempre un empeño difícil pero necesario, en el cual debe considerarse la complejidad de la relación entre la acción de superación y las personas que son afectadas por ella, por eso se debe distinguir lo significativo para ponderar convenientemente la importancia de los cambios a partir de un sistema de referencia compartido.

La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las necesidades individuales de superación, las acciones de capacitación, indicadores, instrumentos, estrategia de la organización, la importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.

Se considera que lo ideal es evaluar los resultados del grupo experimental a partir del diagnóstico para comparar y finalmente determinar en qué nivel se alcanzó el estado deseado y así constatar la efectividad del proceso.