ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Evaluación del proceso selección y reclutamiento de la Caja Sipán de Chiclayo

Chimoy Reyes, Gladys Leonor

Resumen

Este presente trabajo se quiere centrar en la importancia que tiene la Evaluación del proceso de selección y reclutamiento efectuada en la Caja Sipan pues a través de ella se podrían cumplir los objetivos, utilizando las estrategias adecuadas.

El trabajo fue elaborado partiendo de una recopilación de información sobre reclutamiento y selección, y además los requerimientos que tiene el área.

Palabras claves: Selección, Reclutamiento, Evaluación.

Abstract

This present work wants to centre on the importance that has the Evaluation of the process of selection and recruitment effected (carried out) in the Box Sipan since across her (it) the aims (lenses) might be fulfilled, using the suitable strategies.

The work was elaborated dividing of a compilation of information on recruitment and selection, and in addition the requirements that the area has. Thus the work concludes with the proposed one of a program that helps to improve the entrance of the personnel to the company

Key words: Selection, Recruitment, Evaluation.

Introducción

La evaluación del proceso de selección y reclutamiento la cual se encuentra dentro de la administración de recursos humanos es por ello que tanto la selección como el reclutamiento son procesos que ayudan a poder elegir al personal que laborara dentro de una determinada empresa la selección consiste en localizar, identificar, traer solicitantes capaces para las vacantes existentes o previstas dentro de la organización. Mientras que el reclutamiento es procedimiento para encontrar a la persona adecuada que cubra el puesto de trabajo adecuado.

Pero en la actualidad es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio para si mismo y para la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización. Dentro de las herramientas de selección encontramos la solicitud de empleo, pruebas escritas y entrevistas las cuales siempre van hacer utilizadas en cualquier empresa cuando se desee reclutar a personal

Antecedentes

Según D. F. Caldwell & W. A. Spivey ("The relationship between recruiting source and employee success: an analysis by race"; Personnel psychology -1983) estudiaron a unos 1400 empleados teniendo en cuenta cuatro distintas fuentes de reclutamiento, a saber: referidos, avisos dentro del propio negocio, servicios y agencias de empleo, y los medios (especialmente periódicos), encontrando que los avisos formales eran los que se acercaban a producir empleados más productivos. Encontraron además distintas diferencias en cuanto a la raza de los participantes.

Además M. S. Taylor & D. W. Schmidt (1983 – ya citado) no encontraron diferencias significativas entre las distintas fuentes de reclutamiento (referidos, diarios, servicios de empleo, radio, re-contratados, tv, postulaciones directas) y la performance, ausentismo y rotación de las personas

A su vez D. P. Rogers & M. Z. Sincoff ("Favorable impression characteristics of the recruitment interviewer"; Personnel Psychology - 1978) realizaron un experimento con unos 312 "undergraduates" bajo el método de entrevistas por medio de un cuestionario que fueron grabadas en audio para estudiar la relación entre las siguientes variables independientes (edad, título y presentación del reclutador) con "la impresión formada respecto del reclutador" como variable dependiente

Situación Problemática

Caja Sipán es una sociedad anónima de derecho privado, con 602 accionistas de la región, orientada a promover servicios de intermediación financiera, en forma especial del sector de la pequeña y microempresa. Esta sujeta a la Ley General del Sistema Financiero, Ley General de Sociedades y directivas que dicten la Superintendencia de Banca y Seguros y Banco Central de Reserva del Perú.

Su funcionamiento, como Caja Rural Cruz de Chalpón, fue autorizado por la Superintendencia de Banca y Seguros mediante Resolución N° 213-95 de fecha 06.03.1995 e inicio sus operaciones el 27 de Marzo de 1995, con fecha 21 de marzo del presente año la Superintendencia ha autorizado el cambio de nombre a Caja Sipan, nombre previamente registrado en INDECOPI.

La actividad crediticia y de negocios en general se desarrolla a través de sus Oficinas ubicadas en la ciudad de Chiclayo, capital del Departamento de Lambayeque, en el norte del Perú a 770 kilómetros de Lima, contando con tres agencias para la atención de clientes, dos ubicadas en la ciudad de Chiclayo y una en la ciudad de Jaén del departamento de Cajamarca.

Caja Sipán ex "Cruz de Chalpón", empresa constituida hace 11 años viene apoyando al sector agrícola, especialmente a cultivos de agro exportación, preferentemente a productores integrantes de cadenas productivas que les permitan un real acceso al mercado; también otorga créditos para compra, ampliación y reparación de vivienda y locales comerciales. Es reconocido su apoyo al sector Pyme a través de nuevos productos que se amoldan a la oportunidad y capacidad de pago de sus clientes.

No solo apoya a los pequeños sino a empresas medianas, constructores de programas de viviendas, a molineros, comerciantes e industriales en general con productos crediticios cuyos plazos y tasas se ajustan a los flujos de efectivo y al riesgo del cliente.

En cuanto al tema de la responsabilidad social se refiere, la Caja otorga especial preferencia a proyectos que generen empleo, mejoren las condiciones de vida y cuiden del entorno ecológico de nuestra región.

Desde hace tres años viene apoyando con créditos a los productores de mango de Chochope, único distrito lambayecano que no cuenta con energía eléctrica. Chochope, esta ubicada cerca de Motupe a 90 Kilómetros de Chiclayo, cuenta con 3500 habitantes y esta considerado como un distrito de extrema pobreza.

En este distrito Caja Sipán otorga créditos para el cultivo de mango para exportación a través de una cadena productiva constituida, básicamente, por la Asociación de Productores, la asistencia técnica especializada del CICAP y la participación de una empresa exportadora que les asegura un precio atractivo, el mismo que se ha incrementado recientemente al haber obtenido la certificación orgánica para el mango; la Caja ha duplicado sus créditos a los productores y ha financiado los pozos y bombas a los agricultores que no contaban con este equipo.

Al fomentar estas cadenas productivas en este sector se espera que mayores productores agrícolas se integren a las mismas y así hacer factible el proyecto de electrificación, que permitirá no solo disminuir considerablemente los costos sino mejorar la calidad de vida de los pobladores del distrito.

Apoya a los pequeños productores que no cuentan con garantías con créditos de 500 a 3000 soles, siempre y cuando demuestren su actividad comercial en los últimos años y no cuenten con antecedentes negativos. Este tipo de micro crédito lo ha iniciado en los mercados con la modalidad de pago diario.

En el año 2005 los ingresos estuvieron dirigidos a la constitución de provisiones en especial de los créditos refinanciados agrícolas.

Para el año 2006 con el nuevo local, el nombre Caja Sipán, nuevos productos y una adecuada campaña publicitaria proyecta conseguir una rentabilidad del 22% sobre el patrimonio.

Uno de sus principales objetivos es capacitar al personal y conseguir fuentes de financiamiento nacional e internacional con el objeto de contribuir al desarrollo regional dado a que Lambayeque tiene un potencial de crecimiento bastante alto en el país.

Problema:

¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección que utiliza la Caja Sipán de Chiclayo?

Objetivos

Objetivo General:

 Evaluar el proceso de selección y reclutamiento dentro de la Caja Sipan para su buen desarrollo como una institución financiera.

Objetivos Específicos

 Conocer como es que reclutan al personal que laborara en la institución y que tipo de reclutamiento aplican y de que fuentes se basan.

 Identificar en que se basa la institución para el reclutamiento del personal

 Evaluar cuales son las herramientas de selección de personal en la institución.

 Conocer que tipo de selección y reclutamiento utiliza la Caja Sipan de Chiclayo.

 Conocer cuales son cuales son las pruebas de selección que emplea la Caja Sipan de Chiclayo.

Metodología

Población Y Muestra.

Mi población está conformada por los trabajadores de la “CAJA SIPAN” de Chiclayo

Técnicas e Instrumentos de Investigación Utilizados.

La metodología utilizada esta acorde con el siguiente procedimiento:

• Método: El método utilizado en la presente investigación será el Descriptivo y Aplicado

• Técnicas: Se emplearán las siguiente técnica:

a) Técnica de Campo, como técnica de campo se aplicaron:

• Entrevista al personal.

Tácticas de recolección de información.

Para recoger la información se tuvo que ubicar a los trabajadores en las diferentes áreas; siendo la siguiente:

• Administrativos.

Limitaciones:

En este presente trabajo una de las limitaciones fue el hecho de que no me dejaran entrevistar personalmente a los trabajadores causando un gran margen de inseguridad en cuanto si las respuestas dadas por los trabajadores sean autenticas y viables.

Justificación

Este trabajo de investigación es importante para conocer cuanto influye una buena planificación de recursos humanos en los resultados y el prestigio que pueda obtener la CAJA SIPAN, es decir permitirá saber como es que se recluta y selecciona a su personal y que manera lo hacen.

Marco Teórico

CONCEPTO Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO

HAY GROUP (2002), nos da concepto muy acertado de reclutamiento, cuando dice que: ``es un conjunto de procedimientos que consiguen atrae candidatos potenciales cualificados, capaces de ocupar puestos dentro de la organización y que se ajusten a las necesidades requeridas por la misma.

WERTHER (2000), en su libro titulado Administración de Personal y recursos Humanos, dice que el proceso de reclutamiento comienza cuando se establecen pasos para investigar e intervenir sobre las diversas fuentes de reclutamiento que sean capaces de ofrecer una cantidad suficiente de personas que aspiren a integrarse en la organización.

HAY GROUP (2002), cita que el reclutamiento ha de ser un proceso dinámico, innovador y flexible si se quiere encontrar el número de candidatos adecuado sen el tiempo requerido.

Según Robbins en su libro de administración dice: El reclutamiento es el proceso de localizar, identificar, traer solicitantes capaces.

Según Sherman, Bohlander, Snell en el libro de administración de RRHH dice: El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.

Según William B. Werther y Keith Davis en el libro de Administración del personal y RRHH dice: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización

Tipos de Reclutamiento: Según el libro de Administración de Recursos Humanos de Chiavenato nos dice:

Reclutamiento externo:

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Técnicas básicas de reclutamiento externo:

• Candidatos presentados por empleados de la empresa.

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento.

• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.

• Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa- escuela.

El reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas:

• Trae nuevas experiencias, ocasiona siempre una importación de ideas nuevas en la organización así mismo ocasiona diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización; con este sistema la empresa se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas en el ambiente externo.

• Renueva y enriquece los RRHH de la organización sobre todo cuando se recibe personal con capacidad igual o mayor que la existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Algunas empresas prefieren pagar salarios elevados para evitar gastos adicionales para capacitación y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también tiene desventajas:

• Se invierte bastante tiempo en la selección, cuanto mas elevado es el nivel del cargo, mayor es el periodo.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.

• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos son desconocidos y la empresa no esta en condiciones para verificar con exactitud sus orígenes y trayectoria profesionales es por eso que se da el periodo de prueba.

• Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.

Reclutamiento interno:

Es interno por que al presentarse una determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascensos.

Técnicas básicas de reclutamiento interno:

• Resultados que obtuvo en las pruebas de selección al ingresar a la organización.

• Resultados de la evaluación de desempeño dentro de la organización.

• Resultados del perfeccionamiento y entrenamiento en que participo el candidato interno.

• Coordinación interna entre el órgano de RR.HH y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno tiene las siguientes ventajas:

• Es más económico para la empresa pues evita gastos de anuncios en prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.

• Es mas rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

• Presenta mayor índice de validez y seguridad puesto que ya conocen al candidato.

• Poderosa fuente de motivación para los empleados pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización.

El reclutamiento interno también tiene desventajas:

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van ocupar.

• Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran las condiciones necesarias.

• Cuando se efectúa continuamente las personas pasan a razonar exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

• El reclutamiento interno solo se puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen e condiciones a los candidatos externos.

Selección:

Según el libro de Grado Superior de Recursos Humanos de Eloy Montealegre nos dice: tradicionalmente se define como un procedimiento para encontrar a la persona adecuada que cubra el puesto de trabajo adecuado.

Pero en la actualidad es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio para si mismo y para la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

Según el libro de Administración de Robbins dice: es el proceso de examinar solicitantes de empleo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean contratados.

Según Sherman, Bohlander, Snell en el libro de administración de RRHH dice: es el proceso de elegir individuos que tienes cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas

Según el libro de gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato dice: es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupara el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

Selección como proceso de comparación

Chiavenato (2000), dice que la selección es presentada como una comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del cargo que deben llenarse y por otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

En general, está comparación exigen que la descripción y el análisis del cargo se transforme en una ficha de especificaciones que servirá como instrumento de medida que permita estructurar procesos de selección con mayor rigor.

Está comparación permite verificar quien posee las calificaciones deseadas y aceptación y quien no las posee (rechazo) para ocupar el cargo con el que e compara los candidatos.

Selección Como Proceso de Decisión y Elección

Chiavenato (2002) en un esquema muy simplificado nos da a entender está proceso

Modelos de Selección

Chiavenato (2000), Nos explica los tres tipos de modelos en un grafico y nos dice que el modelo de clasificación es superior al resto de modelos.

Bases para la Selección

Chiavenato (2002), dice que la selección de personal es un sistema de comparación y elección, por consiguiente debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la comparación. El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo que debe cubrirse y sobre los candidatos que se presentan. os explica los tres tipos de modelos en un grafico y nos dice que el modelo de clasificación es superior al resto de modelos.

Así pues se debe recolectar información sobre el cargo que e desea cubrir de cinco maneras:

1Descripcion y análisis del cargo

2. Técnica de los incidentes críticos

3. Solicitud de personal

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis de trabajo

Herramientas de la Selección:

Según el libro de Administración de Robbins dice: los gerentes pueden usar diversas herramientas de selección para reducir los errores de aceptación y rechazo. Estas son:

• Solicitud de empleo: casi todas las organizaciones exigen que los solicitantes llenen una solicitud. Puede tratarse de una forma en la que la persona anota su nombre, dirección, número telefónico o también tratar de un perfil amplio de antecedentes personales, en el que se detalle actividades, habilidades y desempeño. También datos biográficos sobresalientes que pueden verificarse (rango de calificaciones) han demostrado ser medidas de desempeño válidas para algunos puestos. Además, cuando los elementos contenidos en una solicitud de empleo se le asignado apropiadamente ponderaciones para reflejar su relación con el trabajo está herramienta en la reselección ha demostrado ser un elemento válido. Pero generalmente solo un par de elementos en la solicitud del empleo han demostrado ser válidos para anticipar el desempeño en el puesto y solo para un puesto específico.

• Pruebas escritas: las pruebas escritas comunes comprenden mediciones de inteligencia, actitud, capacidad e interés. Los gerentes e han hecho más concientes de que las malas decisiones de contratación son costosas y que unas pruebas bien diseñadas podrían reducir la posibilidad de malas decisiones de contratación.

Un análisis de la investigación relacionada con está área muestra que pruebas de capacidad intelectual, habilidad mecánica y espacial, exactitud perceptual y capacidad motora son instrumentos moderadamente válidos para muchos puesto operativos y que las pruebas de inteligencia son elementos razonablemente aceptables para puestos de supervisión, sin embargo hay una crítica frecuente a las pruebas escritas , es que la inteligencia y otras características puestas a prueba pueden eliminarse de una forma del desempeño actual en el puesto esto ha llevado a un uso creciente de las pruebas de simulación de desempeño las cuales se basan en información de análisis del puesto y por tanto reúne más fácilmente los requerimientos de la vinculación con el trabajo que las pruebas escritas a la vez se forman por comportamientos reales en el puesto en vez de conductas sustitutas .

Las pruebas de simulación de desempeño más conocidas son: el muestreo de trabajo y los centros de evaluación; el muestreo de trabajo es una herramienta del proceso de selección mediante la cual los candidatos son sometidos a una réplica en miniatura de un puesto y se les pide que desempeñen las tareas propias del mismo y los centros de evaluación son lugares en los que se somete a candidatos a ocupara un puesto a pruebas de simulación de desempeño que evalúa su potencial como gerentes.

• Entrevistas: es una herramienta casi universal. Las entrevistas pueden ser válidas y confiables como elementos de selección, pero con mucha frecuencia no lo son. Cuando estas están estructuradas y bien organizadas y cuando los entrevistadores se ciñen a preguntas comunes, las entrevistas son instrumento efectivo.

La entrevista común (los solicitantes se someten a una serie de preguntas esencialmente ala azar en un ambiente informal) por lo general rinden información que no es valiosa.

Sugerencia para una entrevista:

1. Estructurar una serie fija de preguntas para todos los solicitantes.

2. Información detallada acerca del puesto para el que se están entrevistando candidatos.

3. Reducir al mínimo cualquier conocimiento anterior sobre los antecedentes, experiencias, intereses, resultados de pruebas y otras características del solicitante.

4. Hacer preguntas sobre el comportamiento que exijan al solicitante proporcionar información detallada sobre su comportamiento en el puesto.

5. Usar una de evaluación estandarizada.

6. tomar notas durante la entrevista.

7. Evitar entrevistas cortas que alientan a una toma de decisión prematura.

• Investigación de antecedentes: existen dos tipos: la verificación de datos de la solicitud; que es verificar los hechos presentados en la solicitud y la comprobación de referencias que carece de importancia como herramienta de selección, mientras que la primera es una fuente valiosa para la selección.

• Examen físico: para puestos con ciertos requisitos físicos como el examen físico tiene cierta validez; en la mayor parte de los casos, el examen físico se realiza con propósitos de seguro pues la gerencia quiere eliminar, reclamos de seguro por heridas o enfermedades contraídas antes de la contratación a la vez tener cuidado y asegurarse de que los requisitos físicos estén relacionados con el puesto y no sean discriminatorios.

Orientación:

Según el libro de Administración de personal y Recursos Humanos de William B. Werther dice: puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo en la medida en que consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados, los programas de orientación o informales hacen que la iniciación del trabajo sea más fácil.

El proceso de orientación constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización y lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones.

Entrenamiento del empleado:

Conforme cambien las demandas del puesto, las habilidades de los empleados tendrán que modificarse y actualizarse. La gerencia, por supuesto, es responsable de decidir cuando necesitan los subordinados entrenamiento y en que forma debe darse ese entrenamiento. Las habilidades de los empleados podemos agruparlas en tres categorías:

• Técnicas: la mayor parte del entrenamiento a acrecentar las habilidades técnicas de un empleado; estas habilidades básicas son: capacidad de leer y escribir y desarrollar cálculos matemáticos, así como capacidades específicas en el puesto.

• Interpersonales: casi todo los empleados pertenecen a una unidad de trabajo, esto quiere decir interactuar con sus compañeros y con su jefe de manera efectiva, el entrenamiento va incluir aprender escuchar, a comunicar ideas con mayor claridad y a reducir conflictos.

Técnicas de Selección

Hay Group (2002), nos dice que una vez recopilada toda la información relacionada con el puesto de trabajo y la persona que lo ocupa, hemos de elegir en función de estas dos variables, la técnica de selección mas adecuada. Las diferentes modalidades de técnicas, pueden ser utilizadas de manera conjunta o individualmente, en función de las exigencias del puesto en cuestión.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en cinco grupos.

Entrevista de selección

Pruebas de conocimientos

Test psicométricos

Técnicas de simulación

Test de personalidad

Diseños de cargos: Según el libro de Gestión del Talento Humano de Chiavenato nos dice:

El diseño de cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Para desempeñar bien un cargo, el ocupante debe tener competencias que varían según el cargo, nivel jerárquico y área de actuación.

El diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con el negocio o con el cliente, o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes o a reglas burocráticas.

Descripción de cargos: Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en que condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción de cargos es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo, define que hace el ocupante, cuando lo hace, donde lo hace y porque lo hace.

Análisis de cargos: Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeño de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo.

Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en le contenido, el análisis de cargos busca determinar cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que le cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

Discusión de Resultados

Objetivo General:

Evaluar el proceso de selección y reclutamiento dentro de la Caja Sipán para su buen desarrollo como una institución financiera.

La Caja Sipán por ser una institución reconocida en la ciudad de Chiclayo tiene conocimiento de como es que debe de reclutar al personal que va a laborar en dicha institución siguiendo los métodos mas conocidos por los diversos autores tales como: Chiavenato quien nos dice que existe el reclutamiento tanto interno como externo siendo los tipos efectuados dentro de la empresa asimismo los trabajadores manifestaron que su proceso de reclutamiento se dio a través de convocatoria de personal que se realizo por medio de personal que ya labora dentro de la institución ,así como el del proceso de selección de concurso. Robbins uno de nos dice que en cuanto selección existe diversos tipos de herramientas de selección tales como Solicitud de empleo, pruebas escritas, entrevistas ,investigación de antecedentes y examen físico pero la Caja Sipán solo emplea las entrevistas y las pruebas escritas siendo estas las únicas que utiliza para seleccionar a su personal.

Objetivos Específicos:

1. Conocer como es que reclutan al personal que laborara en la institución y que tipo de reclutamiento aplican y de que fuentes se basan.

La mayoría de los entrevistados manifestaron que ellos fueron reclutados a través del proceso de selección de concurso así como el de convocatoria de personal el cual es realizada por medio de personal que labora dentro de la caja. En cuanto al tipo de reclutamiento manifestaron que es tanto interno como externo.

2. Identificar en que se basa la institución para el reclutamiento del personal

La institución se basa en el reclutamiento tanto interno como externo el cual es un método ya conocido por todos los empleados que laboran dentro de la Caja Sipán.

3. Evaluar cuales son las herramientas de selección de personal en la institución.

Las herramientas de selección que emplea la caja son la de entrevistas y pruebas escritas las cuales son las mas conocidas en las diversas empresas para seleccionar a su personal.

4. Conocer que tipo de selección y reclutamiento utiliza la Caja Sipán de Chiclayo.

El tipo de reclutamiento son tanto interno como externo, el tipo de selección es a través de pruebas escritas y entrevistas.

5. Conocer cuales son cuales son las pruebas de selección que emplea la Caja Sipán de Chiclayo.

Las pruebas de selección que emplea la Caja Sipán son la de prueba escrita y la de entrevista siendo esta la última que emplea la caja para poder seleccionar a su personal.

Conclusiones

A nivel de trabajadores

 Los trabajadores de la Caja Sipán tiene conocimiento de lo que es diseños cargos debido a que ellos manifiestan que son las funciones encargados por un superior o jefe.

 En el proceso de reclutamiento que siguió la Caja Sipán para reclutar a su personal es a través de proceso de selección en concurso y exámenes.

 Asimismo en el tipo de reclutamiento que efectúa la empresa es externa y en algunos casos interna para que trabajen en ella.

 La prueba de selección que mas usa la Caja Sipan es la entrevista, aunque en algunos casos las pruebas escritas.

 Por ultimo la Caja Sipan no terceriza la atención al publico debido a que manifiestan que es un trato directo con el cliente. Pero cabe resaltar que la tercerizacion se da en las personas de vigilancia.

A nivel del jefe de personal

 El jefe de personal manifestó que efectivamente el reclutamiento que se hacia para reclutar el personal era tanto externo como interno y que muchas veces eran los propios trabajadores quienes avisaban a sus conocidos de los puestos que se estaba solicitando en la caja.

 En cuanto a la selección dijo que esta era efectuada a través de entrevista y pruebas escritas. Pero que era en la entrevista en la que se podían dar cuenta del tipo de persona que querían para una determinada área.

 Manifestó que muy pocas veces se realiza la tercerizacion debido a que el trabajador solo se dedica de una determinada función logrando así que este se desempeñe bien en el área que se le ah asignado.

 Por ultimo manifestó que el trabajador de la Caja Sipán tiene en claro como es que deben hacer para realizar las funciones que les encomienda cada jefe, es decir sabe lo que es un diseño de cargos.

Recomendaciones

 Una de las recomendaciones seria que se siga el mismo reclutamiento y selección para el personal que va a laborar en la empresa.

 Además de que también se tercerizan los diversos servicios con la intención de que el personal pueda desenvolverse en todas las áreas.

 También seria bueno que la Caja Sipán opte por recurrir a otros métodos de selección y reclutamiento con la intención de que así pueda evaluar bien al personal que laborara dentro de la empresa.

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Mcgraw-Hill Interamericana. 5º edición. 2000. Colombia

CHIAVENATO, Idalberto. (2002) Gestión Talento Humano. Editorial Mc Graw – Hill. Colombia

HAYGROUP. “Recursos Humanos” Arandzi & Thomson. 2002. Navarra.

MONTEALEGRE Oliver, Eloy; López Cavero, Mariano. (2004) Grado Superior Recursos Humanos. Edición 1.Editorial Pirámide. Madrid.

ROBBINS,Stephen P;Coulter,Mary .(2000) Administración. Edicion 6. Editorial Pearson Eduicacion. México

SHERMAN, Arthur; BOHLANDER, George; SNELL, Scot. “Administración de Recursos Humanos”. International Thomson Editores. 11º Edición 1998. México.

WERTHER, William; DAVIS, Keith. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. McGRaw-Hill. 5º Edición. 1996. México.

Anexos

CURSO: Administración de Personal.

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS – CUESTIONARIO

Entrevista sobre Evaluación del Proceso Selección y Reclutamiento de la Caja Sipán de Chiclayo

Cargo:-------------------------------------------------

1. ¿Qué tipo de diseños de cargos emplea usted para realizar su trabajo? (proceso de de organización a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico)

2. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento que siguió la Caja Sipan para que usted laborara en ella?

3. ¿Qué tipo de reclutamiento efectuó la empresa para que trabaje en ella? Externo – Interno

4. ¿Cuál es la prueba de selección que utilizo la Caja Sipán para que decida contratarlo? (solicitud de empleo –entrevista - pruebas escritas)

5. ¿Ustedes tercerizan los servicios que brindan al publico en general?