ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Granda Contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo.

Granda Soto Mily Yesenia

Resumen

Para una organizacion es vital la seleccion de personas, que a las ves incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en el desempeño del mismo. Por tal razon es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en términos de inversión, en cómo los resultados de esta persona puede aportar valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en ves de beneficiar podría perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organizacion enque trabaja.

Para enotnces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y selección, para eso es indispensable detectar cual es el área que requiere mas personal y porqué, luego evaluar de que necesidades se habla, esto permitirá definir con mas precisión las características indispensables para la posición, detectar que tipo de empleado podría cubrir la vacante y su adecuación a la organización misma. Es importante ademas resaltar que la búsqueda deberá dirigirsebasicamente hacia personas dispuestas a obtener excelntes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios inesperado que se presentan dia a dia.

Palabras clave: Empresa, Evaluacion, Reclutamiento, seleccion.

Abstract

For an organization there is vital the persons' selection, which to you them see to incorporate a new member to the company is decisive, due to the fact that all the effort of the company will be reflected in the performance of the same one. For such a reason it is that at the moment of thinking of incorporating someone, it is necessary to to ponder in terms of investment, in how the results of this person it can contribute value to the company, which of not having being selected well, in you see of being of benefit it might harm the fulfillment of the aims of the organization enque it works.

For enotnces is necessary to initiate a correct process of recruitment and selection, for it it is indispensable to detect which is the area that needs mas personnel and porqué, then to evaluate about that needs one speaks, this will allow to define with mas precision the indispensable characteristics for the position, to detect that type of employee might cover the vacancy and his adequacy to the organization itself. It is important in addition to highlight that the search will have to dirigirsebasicamente towards persons ready to obtain excelntes results and flexes with aptitude to adapt to the changes unexpectedly that appear day after day.

Key words: Company, Evaluation, Recruitment, selection.

Introducción

Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto.

Este trabajo de investigación tiene como objeto de estudio evaluar el proceso de reclutamiento y selección en la empresa Granda Contratistas. Para entonces el presente trabajo esta estructurado en tres puntos importantes, como punto I(Antecedentes), como punto II(Marco Teórico), y por tercero punto están los resultado y como por ultimo la discusión de resultados.

Antecedentes

Situación Problemática

Granda Contratistas S.R.L. Es una empresa residente en la ciudad de Chiclayo, que labora en el sector servicios, dedicada a la construcción de obras de construcción civil como edificios, iglesias, puentes, carreteras; entre otros, destacando en el mercado por las calidad, cumplido a tiempo y mucho profesionalismo. En esta empresa se ha realizado el reclutamiento y selección de personal tanto administrativo como de obreros; teniendo mucho énfasis especialmente en la contratación de personal administrativo.

Problema.

¿La empresa Granda Contratistas realiza un proceso adecuado para el reclutamiento y seleccion de su personal?

Objetivos

Objetivo General

• Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas de la empresa Granda Contratistas.

Objetivos específicos.

• Investigar el proceso de Reclutamiento y Selección que maneja actualmente la empresa Granda Contratistas.

• Determinar las fuentes de reclutamiento que utiliza la empresa.

• Conocer las técnicas de selección de la empresa.

Materiales y Métodos.

Tipo de Estudio.

El presente trabajo está dirigido a una investigación descriptiva. Por lo que se va a Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas en la empresa Granda Contratistas S.R.L

Diseño de Contratación de Hipótesis.

El presente proyecto será contrastado a través de los resultados obtenidos mediante guías de observación, y entrevistas que posteriormente serán procesadas en programas de Excel que permitirán demostrar si la hipótesis es verdadero o no.

Métodos, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Los métodos utilizados para este proyecto son los siguientes:

Método: El método utilizado para este proyecto será el Descriptivo.

a) Técnicas de Gabinete: Fichas bibliografías, textuales y de resumen

b) Técnica de Campo: Observación y entrevista.

Justificación.

Este trabajo es de gran importancia porque va a permitirme evaluar el proceso de reclutamiento y seleccion de personal que realiza la empresa Granda Contratistas S.R.L para contratar a su personal para brindar sus servicios en el sector construccion. Es importante para razon de mi formacion como futura administradora y el compromiso de en un futuro tener a cargo la contratacion de personal que involucra el desarrollo de las orgnizaciones.

Marco Teórico

Definición de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.

El reclutamiento no es más que atraer, mayormente, una gran cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la empresa solicitante.

Definición de Selección de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargo.

b. eficiencia del hombre en el cargo.

Maria García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato mas cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del selecionador. Éste seria un profesional con:

• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato.

• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia selección esta sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma puede variar la forma d enfocarse.

• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para el como para la empresa.

Principios de la selección de personal.

Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:

• Colocación. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización.

• Orientación. Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud.

• Ética profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.

Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar un cargo específico dentro de la organización.

Es importante ya que a través de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o como también franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Planeación de Recursos Humanos.

Determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización, es una técnica, ya que al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los ejecutivos han comprendido que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria

“Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala” (Zully González; 2001).

Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Requisición.

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

Análisis de puestos.

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.

Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

“El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos” (Chiavenato, 1990).

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados. Por tanto esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

Solicitud de empleo.

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a descartar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa:

• Un inventario biográfico del aspirante.

• Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a un orden lógico.

• Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.

Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)

Entrevista inicial.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

Entrevista de selección.

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar u obtener información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico.

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, en este caso serán el, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando

“La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante” (Arias, 2004).

Pruebas psicológicas.

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.

Entrevista final.

En su mayoría de las empresas el supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la última palabra con respecto a la contratación de nuevos empleados.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:

• Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.

• Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

• Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

• En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación.

La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo de la misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. (Arias, 2004)

Examen médico.

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

Decisión final.

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideración y decisión final.

Resultados

Resultado de encuestas

GRAFICO Nº 01

Interpretación

En este gráfico se muestra las diversas fuentes por las que los trabajadores fueron reclutados por la empresa Granda Contratistas. De los 34 encuestados el 44% (15) fue reclutado mediante la recomendacion de un empleado o terceros, por consiguiente el 29%(10) fue reclutado mediante el anuncio en periódico; tratandose exclusivamente de la contratacion de personal de oficina, mientas que el 26,5%(9) de ellos fue reclutado por ser conocidos de la empresa; son perosonas que en algun momento han trabajado temporalemnte para la empresa. El porcentaje (véase en el anexo cuadro Nº 01)

GRAFICO Nº 03

Interpretación

Se observa que de los 35 trabajadores encuestados (profesionales y obreros) de la empresa Granda Contratistas, 10 de ellos fueron reclutados internamente mediante un ascenso de su trabajo; ejemplo un operario asciendo a maestro de obra. Por consiguiente 24 de los trabajadores restantes fueron reclutados externamente y por diversas fuentes de reclutamiento. El porcentaje (véase en anexo cuadro Nº 03)

GRÁFICO Nº 06

Interpretación

En este gráfico se puede ver las diversas situaciones por las que pasan las personas entrevistadas para determinar si los contratan o no. Podemos apreciar que el 58,8%(20) expresa averse sentido bajo presión, por otro lado el 29%(10) fatigado, mientras que un 2,9% se siente muy cómodo. El porcentaje (véase en anexo cuadro Nº 6)

GRAFICO Nº 07

Interpretación

En este gráfico se muestra los diversos documentos que exigió la empresa al momento de presentaser el futuro trabajador a la entrevista de trabajo, como vemos a la mayoria de trabajadores se les exigio presentar su certificado de trabajo por tratarse mayormente de obreros (73,5%) véase porcentaje en anexos, cuadro Nº 07. No obstante un 26,5% respondió haber presentado curriculum vitae y realizado éxamen médico; esta reflejado principalemnte por pesonal de oficina.

GRAFICO Nº 09

Interpretación

En este gráfico se presenta las diferentes pruebas por las que pasaron los trabajadores.

De los 34 encuestado 10 de ellos dijo aver pasado por pruebas prácticas; especialmente se trata de obreros de construccion, por otro lado 9 de ellos han pasado por test psicológicos, prueba de conocimientos y prueba práctica, mientras que 15 de ellos no paso por ninguna prueba, muchas veces por tratarse de improvisos o porque a la gente que se contrata ya se conoce. Porcentaje véase en anexo cuadro Nº 09.

GRAFICO Nº 11

Interpretación

Como se sabe una ves que la empresa a seleccionado a ciertos Nº de trabajadores muchas veces pasan por un proceso de introduccion y en otras no. En la empresa Granda contratistas de los 34 encuestado el 100% respondio que si le brindaron charlas de introduccion; es decir instrucciones para realizar su nuevo trabajo. Procentaje véase en anexo cuadro Nº 11.

Resultados de entrevistas

A: Gerente General de la empresa Granda Contratistas

1. ¿Cuáles son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa?

Bueno, en esta empresa mayormente, se utiliza dos fuentes de reclutamiento que son avisos por periódicos ; la otra fuente es el banco de datos que contiene la informacion del personal por cada área que la misma experiencia vivida con ellos en antiguas obras temprales y visto ya el desenvolvimiento del trabajador, la empresa por su parte rescata esa informacion para una próxima ocasión, dada la oportunidad se convoca vía telefono a dos o tres de los conocidos a presentar su presupuesto.

2. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento?

A base de la experiencia en diferentes obras se ha seleccionado a los mejores de cada especialidad, los mismos que constituyen el banco de datos.

3. De acuerdo a su experiencia ¿cuál cree usted que es el reclutamiento más adecuado: interno o externo? ¿Por qué?

Interno, hasta la capacidad de personal conocido que tenga la empresa, ante una mayor demanda se debe conocer y saber seleccionar de acuerdo al perfil de cada puesto.

4. Las técnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:

Se selecciona de acuerdo a varios factores:

- Prueba de conocimientos.

- Tes psicológicos.

- Experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares.

- Grado de confiabilidad; esto se ve a través de referencias por terceros y personas que hayan trabajado con él.

5. ¿Cuáles son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos para ocupar el cargo indicado?

- Currículum vitae

- Certificado de antecedentes policiales y judiciales.

- Examen médico dependiendo de la empresa con la que se va a trabajar nuestra.

- Cerificado de trabajos o contratos de obra; en este caso se realiza vía teléfono, se realiza un seguimiento de las empresas en las que laboro el trabajador, para constatar si lo que el afirma es efectivamente verdadero o tal vez no.

Discusión de Resultados

En este trabajo de investigación se ha tenido como objetivo general Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas de la empresa Granda Contratistas.

Cabe indicar que todas las empresas demandan de personal para hacer posibles la prestación de un bien o servicios, por lo que necesitan reclutar para un posterior proceso de selección. Es posible además que muchas empresas lo realizan de forma empírica por lo mismo se arriesgan a tener como trabajador, bien a al personal indicado o tal vez no. Por tal razón es importante el conocimiento y por consiguiente la aplicación de ciertas técnicas, y empleo de diversas fuentes para poder llevar acabo dicho proceso.

Por tanto fue necesario investigar el proceso de reclutamiento y selección que maneja actualmente la empresa objeto de estudio. Resultó de que la empresa para contratar su personal, especialmente cuando se trata de contratar personal administrativo como: ingenieros, asistentes, personal para logística, guardianía, seguridad, personal para prevención de riesgos, topógrafos entre otros, la empresa recluta personal tanto interno como externo, dependiendo de la demanda de trabajadores que requiere la empresa. (Véase gráfico Nº 03)

Primeramente, convoca a un reclutamiento, mediante anuncios por periódico, en el cual como lo indica el gerente de la empresa se especifica claramente el diseño del cargo y el perfil del profesional que necesita la empresa.

Unas ves convocadas el anuncio los candidatos intensados se presentan en la fecha indicada por la empresa a la entrevista con el gerente o personal encargado y con el psicólogo para el proceso de selección. El gerente mas que nadie conoce lo que quiere para su empresa por tanto sabe lo que va a preguntar, pero si realiza una pre anotación de puntos importantes que le ayuden a no pasar por desapercibido información que puede ser relevante conocer del candidato, pero cuando el gerente no es el que realiza las entrevistas el encargado si utiliza un banco de preguntas previamente redactadas por le gerente. Como se ve en el resultados de las encuestas en el momento de la entrevista, como es natural, los candidatos por x razones se sienten fatigados, bajo presión (Véase gráfico Nº 06); porque además muchos de ellos tiene que pasar por pruebas de conocimientos, pruebas de campo, además de pasar por pruebas psicológicas; que para la empresa es importante saber que sus trabajadores son de fiar. (Véase en gráfico Nº 09)

La otra parte concerniente también a la contratación de obreros, la empresa mayormente recluta personal mediante recomendaciones por empleados o terceros y por conocidos de la misma empresa que forman parte del banco de datos con que cuenta la empresa producto de las experiencias vividas con los trabajadores en obras anteriores. Así mismo la empresa como parte de la selección de personal exige la presentación de los siguientes documentos: Currículum vitae, certificado de antecedentes policiales y judiciales, examen médico dependiendo de la empresa con la que va a trabajar, Cerificado de trabajos o contratos de obra (véase en resultados de entrevista pregunta Nº 4 y 5; y en resultados de encuesta pregunta Nº 07). Pero además la empresa realiza un seguimiento vía teléfono de los antecedentes de ciertos candidatos para constatar no solamente su reputación si no además para constatar si la información presentada es real y asi una ves obtenida dicha información procede a elegir el mejor.

Como es necesario una vez seleccionado el personal que requiere la empresa para cada obra; todos los trabajadores especialmente obreros pasan por un proceso de introducción para que luego puedan desempeñarse sin problema alguno.

Conclusiones

• Respondiendo a ami objetivos, puedo concluir que la empresa Granda Contratistas para contratar personal especializado en el campo requerido por la empresa realiza tanbien un proceso de reclutamiento y seleccion, convocando primeramente por anuncios en periódicos, los candidatos que se presentan la gran mayoria dependiendo del cargo que s va a ocupar pasan por dos entrevistas una con la persona encargada de de reclutar que puede ser el gerente de la misma empresa o una persona encargada y la otra entrevista es con el psicologo.

• La empresa tambien recluta personal mediante sugerencias de empleados o tercero, o por consiguiente del mismo banco de datos que maneja la empresa; es decir recluta internamente y externamente dependiendon de la demanda de trabajadores que necesite la empresa.

• En sintesis podemos decir en la empresa las principales tecnicas que se utilizan para reclutar y seleccionar personal son: pruebas de conocimientos, Test psicológicos, experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares, grado de confiabilidad; exigiendo reunir ciertos requisitos ya mencionados anteriormente(documentos).

Recomendaciones

• La empresa debe de tener mas énfasis en cuanto a la selección de obreros

• Debe dar a conocer, que los trabajadores mas eficientes, serán llamados para posteriores obras y así motivarlos.

Bibliografía

Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Selección e integración de recursos humanos. México

Aquino, Jorge; Vola, Roberto; Arecco, Marcelo; Aquino, Gustavo (1993) Recursos Humanos. Editorial Macchi Grupo Editor. Buenos Aires.

Arias Galicia, L. Fernando; Heredia Espinosa, Víctor (2004). Administración de recursos humanos: para el alto desempeño. Editorial Trillas. México.

Chiavenato, Adalberto.(2000). Administración de recursos humanos.. Editorial: Mc Graw-Hill Interamericana. Colombia.

Minguez Vela, Andres (2000). Dirección práctica de recursos humanos. Madrid.

Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snella, Scout (1998). Administración de recursos humanos. Editorial: International Thomson Editores. México.

Zully González (2001). El proceso de reclutamiento y selección.

Anexos

CUADRO Nº 1

1. la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa Total %

2. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento? Total %

3. ¿Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)? Total %

4. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento? Total %

5. El tiempo entre su postulación y su primera entrevista fue: Total %

6. Durante su primera entrevista usted se sintió: Total %

7. ¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista? Total %

8. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa? Total %

9. ¿Se le realizó a Usted alguna de las siguientes pruebas? Total %

10. ¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección? Total %

11. ¿Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introducción? Total %

12. ¿Cómo se sintió, desde el punto de vista psicológico, el primer día de trabajo? Total %

Encuesta

Fecha: ____________

I. Presentación:

Como estudiante del 6º ciclo de la carrera profesional de Administración de Empresas de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, solicito su colaboración para desarrollar la siguiente encuesta, confiando en que los datos obtenidos serán utilizados con fines estrictamente académicos.

II. Instrucciones:

• Lea detenidamente cada pregunta y responda honestamente.

• Marcar con una (x) dentro del paréntesis, según lo indique la pregunta

1. Seleccione con una x la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:

a. Recomendación de un empleado o terceros

b. Periódico

c. Contactos con universidades e institutos

d. Otro.

Especificar: ……………………………………………………………………..

2. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento?

a. Interna b. Externa

3. ¿Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)?

Si No

4. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento?

a. Recomendación de un empleado o terceros

b. Reclutamiento por Internet

c. Avisos de prensa

d. Contactos con universidades e institutos

e. Otro (especifique) ----------------------------------------------------

5. El tiempo entre su postulación y su primera entrevista fue:

a. Menos de un día.

b. Menos de una semana.

c. Menos de un mes

d. Más de un mes.

6. Durante su primera entrevista usted se sintió:

a. Bajo presión.

b. Fatigado.

c. Cómodo.

d. Muy cómodo.

7. ¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?

a. Curriculum Vitae

b. Examen médico

c. a y b

c. Certificado de trabajo

d. Ninguno

8. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa?

a. Ninguna

b. Una

c. Dos

d. Tres o más

9. ¿Se le realizó a Usted alguna de las siguientes pruebas?

a. Test Psicológico.

b. Prueba de conocimientos

c. Prueba práctica

d. T. A

e. Ninguna

10. ¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección?

Si No

11. ¿Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introducción?

Si No

12. ¿Cómo se sintió, desde el punto de vista psicológico, el primer día de trabajo?

a. Bien

b. Regular.

c. Mal

d. Muy mal

Entrevista

A: Gerente General de la empresa Granda Contratistas

1.¿Cuáles son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa?

2. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento?

3. De acuerdo a su experiencia ¿cuál cree usted que es el reclutamiento más adecuado: interno o externo? ¿Por qué?

4. Las técnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:

5. ¿Cuáles son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos para ocupar el cargo indicado?