ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personas en la Panificadora “El Amigo” de la Ciudad de Chiclayo

Huapaya Tantachuco, Gabriela

Resumen

El objetivo de haber realizado este trabajo de investigaciones, es con la finalidad de evaluar el proceso de Reclutamiento y Selección de personas que utiliza la panificadora el “Amigo” de la ciudad de Chiclayo, permitiendo a través de ello dar a conocer a los estudiantes y a la sociedad una manera de reclutar y seleccionar personas a las empresas. Por medio del cual se han aplicado entrevistas al gerente de la panadería, así como también a los trabajadores de las diferentes áreas de la panadería, para poder obtener la información necesaria.

A la vez también se ha podido encontrar trabajos similares que me han permitido poder tener una idea más profunda de lo que conlleva este tema a tratar.

Por lo tanto, un buen proceso de reclutamiento y selección del personal, tendrá como finalidad que la empresa pueda obtener mejores resultados así como también aportar valor, para alcanzar el éxito.

Palabras Claves. Reclutamiento, Selección, Diseño del cargo

Abstract

The aim to have realized this work of investigations, it is with the purpose of evaluating the process of Recruitment and persons' Selection that there uses the baker the "Friend" of Chiclayo's city, allowing across it to announce the students and the society a way of recruiting and selecting persons to the companies. By means of which they have been applied you interview the manager of the bakery, as well as also to the workers of the different areas of the bakery, to be able to obtain the necessary information.

Simultaneously also one could have found similar works that have allowed me to be able to have an idea deeper than carries this topic to treating.

Therefore, a good process of recruitment and selection of the personnel, it will have as purpose that the company could obtain better results as well as also to contribute value, to reach the success.

Key words: Recruitment, Selection, Design of the post

Introducción

La presente investigación tiene como finalidad evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la panificadora “El Amigo” de la ciudad de Chiclayo, por medio de entrevistas que serán aplicadas, tanto al gerente como a los trabajadores que se encuentran laborando en ella, a fin de saber si el proceso que suele utilizarse en esta panadería, es la adecuada para el buen desempeño en la empresa.

En caso contrario, se optará por darle una posible solución, para que esta pueda adoptar un nuevo modelo a seguir, para la contratación de su personal, y así evitar que a un futuro presente problemas al haber elegido un mal trabajador.

Sin embargo, este tema para la organización y para todas las empresas es de gran importancia, pues a través de un buen proceso de reclutamiento y selección, su eficiencia, efectividad y eficacia que en ello se obtenga, estará vinculada directamente al establecimiento, y al desarrollo de las actividades, pues el no tenerlos en cuenta distorsionaría los resultados, que la empresa se ha trazado como meta.

Antecedentes

La empresa, para contratar a su personal deben seguir los siguientes lineamientos:

1º- Reclutar a su personal

2º- Plan de desarrollo de Recursos Humanos

3º- Plan de Retención

4º- Plan de Redesarrollo

5º- El plan de manejo de los excesos de personal.

(Caldera Mejia Rodolfo, Conceptos y Teoría Sobre Planeación Efectiva De Recursos Humanos – 2004)

El proceso de reclutamiento y selección es el más importante para cualquier organización, ya que en el se debe seleccionar el personal más idóneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organización. Si esto no ocurre estamos perdiendo tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio. En esta investigación se indagó el proceso actual de Reclutamiento y Selección (Carpintería Metálica), y el proceso actual de la empresa no esta dando los resultados más óptimos y esperados por la gerencia. Es por esto que se realizó una propuesta para un nuevo Proceso de Reclutamiento y Selección, (Cargo de Carpintero Metálico), el cual se infirió que sería más optimo e idóneo, si se alcanzara niveles más bajos de rotación de personal, retiro voluntario y despidos. (Pérez Toro Carmen, Reclutamiento y Selección de Personal en el área de carpintería metálica en la empresa de manufacturas metálicas “Amauta”, 2006)

Situación Problemática.

Hoy en día, el mercado laboral se está convirtiendo más competitivo, nuevos profesionales salen de las universidades en busca de un buen empleo, sin embargo, en la medida que el mundo se vuelve mas competitivo, las organizaciones suelen ser más exigentes al momento de contratar personal a su empresa, ya que buscan profesionales capaces de desempeñar bien su labor dentro de la organización, proporcionando así que la empresa llegue a alcanzar el éxito. Pero para encontrar al personal adecuado y llevar al éxito a la empresa se requiere utilizar una serie de procedimientos, y evaluación antes de contratarlo.

Por tanto, para tener una visión clara de lo que esto consiste, se ha realizado una entrevista previa al gerente de la Panificadora, para conocer cuales son los procesos que se utilizan para contratar a su personal.

De la entrevista previa, se pudo conocer que los procesos que utiliza para contratar a su personal sigue una serie de pasos:

Primero, el medio de información que se utiliza para reclutar al personal es por medio escrito, cuya publicación se hace a través del Diario “La Industria”.

Una vez de haber sido publicado el aviso, el segundo paso, es la evaluación del personal, por lo que se tiende a revisar los currículos detalladamente, esta es labor del propio gerente.

Después de haber culminado este proceso, se les hace una previa entrevista a los postulantes, y se basa en ver si el trabajador tiene capacitaciones actuales, así como también si la boleta de estudios tiene buenas calificaciones, especialmente en el curso de matemática.

El tercer paso, consiste en la selección del personal, en este punto, el gerente pone al postulante a 2 días de prueba (debido a que no hay tiempo suficiente), y si este presenta las características deseadas, al tercer día el postulante entra a trabajar para la empresa.

Por lo tanto, después de haber tenido una noción de lo que constituirá este trabajo de investigación, se ha formulado como problema identificar

¿Qué características tiene el Proceso de reclutamiento y selección de personas que utiliza la Panificadora “El Amigo”de Chiclayo?

Objetivos.

Objetivo General.

Evaluar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personas que utiliza la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo.

Objetivos Específicos.

• Conocer los medios de comunicación que emplea la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo, para atraer a los postulantes.

• Identificar que tipos de reclutamiento utiliza la panificadora “El Amigo” de Chiclayo, para atraer a los postulantes a un cargo especifico.

• Identificar los tipos de pruebas de selección que emplea la panificadora “El Amigo” de la ciudad de Chiclayo.

Metodología.

El presente estudio se llevó a cabo entre los meses de Setiembre a Octubre del 2007, donde se evaluó el proceso de reclutamiento y selección de personas que emplea la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo. Para el recojo de información, esta se ejecutó en el mismo plantel, ubicada en el distrito de José Leonardo Ortiz.

 Selección del Método Investigativo

El método de investigación elegido, es el descriptivo ya que este proyecto busca detallar todo lo relacionado con el proceso de reclutamiento y selección de personas.

 Selección de la Muestra.

Para diseñar la muestra, se escogerá como población para el estudio, a los trabajadores de la Panificadora “El Amigo”, de los cuales por motivos de ser pocos, se seleccionaran al gerente y a los 15 trabajadores que laboran dentro de la organización.

 Recopilación de los Datos.

 Etapa exploratoria

En esta etapa se obtiene información de fuentes primarias como secundarias para poder tener mayor conocimiento del tema de estudio.

• Fuente Primaria

En cuanto a la técnica de recojo de información se utilizó como instrumento la entrevista.

Entrevista

En el mes de Setiembre, se aplico 1 entrevista previa al gerente de la empresa, con el fin de recoger la información necesaria.

• Fuente Secundaria

Análisis Documental

Se investiga en páginas de internet, libros, trabajos realizados, acerca de Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal para poder tener mayor conocimiento del tema y escoger las variables de estudio, que servirán como preguntas de la entrevista.

 Etapa de recolección de datos definitiva

• Fuente Primaria

Entrevista

En esta etapa decisiva del trabajo se realiza una entrevista en la tercera semana de Octubre al gerente y a los 15 trabajadores de la Panificadora.

Justificación.

El siguiente trabajo de investigación, tiene suma importancia en mi carrera profesional, porque me permite conocer como es el mercado laboral. A la vez, me va a proporcionar información sobre como operan las empresas hoy en día, ayudándome a un futuro a tomar buenas decisiones al momento de contratar a un trabajador,

También es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

Marco Teórico

Concepto de Reclutamiento

Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso continuo e interactivo de atraerse unos a otros. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan las organizaciones, informándose y formando opiniones acerca de ellos, estos tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si hay o no interés en admitirlos.

En esto consiste el reclutamiento de personal, en el proceso que realiza la organización para atraer candidatos del Mercado de Recursos Humanos (MRH) y así poder abastecer su proceso selectivo, por medio de un conjunto de técnicas y procedimientos orientados en atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. A la vez el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, donde la organización se encarga de divulgar y ofrecer oportunidades de trabajo.

Por lo que todo esto exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de 3 fases: personas que la organización requiere, lo que el MRH puede ofrecer y las técnicas de reclutamiento por aplicar, esta tarea es una función de staff, y sus actos dependen de una decisión, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios, denominado solicitud de personal.

Actualmente, las grandes empresas tercerizan el servicio, conscientes de la importancia de esta problemática.

Sea que decidamos o no tercerizar este proceso, debemos saber que en el mismo hay varias etapas:

1- Descripción clara del puesto de trabajo: tareas, puesto, sueldo que se paga en el mercado, características del lugar de trabajo en donde se va a insertar, responsabilidades, características del jefe, posibilidades de crecimiento, plan de carrera., etc. El definir el plan de carrera y las posibilidades de crecimiento resultan particularmente importantes porque se utilizan para saber qué ofrecerle al candidato y machearlo con sus intereses.

2- Descripción del perfil de la persona, contemplando variables duras y blandas: sexo, edad, lugar de residencia (opcional), formación, experiencia (principalmente la experiencia en posiciones similares), rasgos de personalidad, competencias, etc. Las Competencias de un individuo son definidas como el conjunto de Conocimientos (si sabe cómo hacerlo) + Habilidades (si puede) + Actitudes (si quiere hacerlo).

Medios de Reclutamiento

Es el mercado donde la organización trata de buscar los candidatos para un cargo específico, por lo que para Chiavenato existen dos tipos de reclutamiento: “interno o externo”. (Chiavenato Idalberto, 2000, Pág. 86)

 Mercado Interno.

Aplicado a los candidatos que trabajan en la organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. La ventaja es que es económico para la empresa ya que se evita gastos en anuncios, costos de recepción de candidatos, etc.

 Mercado Externo.

Se dirige a candidatos que están en el Mercado de Recursos Humanos, es decir aquellos que no laboran dentro de la organización, son atraídos por las técnicas de reclutamiento, los cuales son sometidos a un proceso de selección. Esto con la finalidad de traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización.

Técnicas de Reclutamiento

Las técnicas de reclutamiento son empleadas con el fin de influir a los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado y atraerlo a la organización. Es por ello, que las principales técnicas de reclutamiento son:

 Avisos en periódicos y revistas especializadas.

Esta es una buena opción para el reclutamiento, dependiendo el tipo de cargo vacante. Como por ejemplo, los empleados de oficina, estos pueden reclutarse a través de periódicos locales o regionales. Pero cuando el cargo es muy especifico, puede recurrirse a revistas especializadas.

La redacción del aviso es importante, por lo que los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener 4 características representadas por las letras AIDA (atención, interés, deseo, acción).

 Agencias de reclutamiento.

Estas agencias sirven como intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.

 Carteles o avisos en sitios visibles.

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, esto es indicado para cargos sencillos, como obreros y empleados de oficina.

 Presentación de candidatos por recomendación de empleados.

La organización estimula a los empleados que le presenten o recomienden candidatos.

 Consulta en los archivos de candidatos.

Base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentaron y que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores.

 Conferencias y charlas en universidades destinadas a promover la empresa

Concepto de Selección de Personas

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención. Selección es una actividad de comparación, de elección, opción y decisión, lo que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización, es decir, aquellas que presenten características deseadas por la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como también la eficacia de la organización.

Técnicas de Selección

Las técnicas de selección permiten analizar las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Por lo que una buena técnica debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad, es por ello que estas se agrupan en cinco categorías:

 Entrevista.

Es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. Por una lado tenemos al entrevistador o encargado de tomar la decisión, y el por el otro lado esta en entrevistado o candidato.

 Pruebas de conocimientos o de capacidades.

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, ingles, redacción, etc. Por otro lado están las pruebas de capacidad, que constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.

 Pruebas psicometrías.

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a las aptitudes de la personas y sirven para determinar en que cantidad están presenten en cada persona, para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo.

 Pruebas de personalidad.

Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.

 Técnicas de simulación.

Son técnicas de dinámica en grupo, donde la principal técnica de simulación es el psicodrama, esto es, cuando cada persona representa los papeles mas característicos de su comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o varias personas.

Proceso de Selección de Personas

Para Chiavenato: “La selección es un proceso de varias etapas o fases que atraviesan los candidatos” (Chiavenato Idalberto, 2002, Pág. 131), en donde en las etapas iniciales se aplican técnicas más sencillas, económicas y fáciles, en las finales, estas suelen ser más costosas y sofisticadas. A continuación se mencionan los 6 pasos que constituyen el proceso de selección:

 Solicitud de empleo

 Entrevista inicial de selección

 Pruebas y test de selección

 Entrevistas

 Examen medico

 Análisis y decisión final.

Resultados

En este capítulo se hablará acerca de los resultados recopilados a lo largo de toda la investigación, sobre todo aquellos datos obtenidos por la entrevista, por el cual fueron aplicados al gerente y a los 15 trabajadores que laboran dentro de la panadería, donde a través del siguiente organigrama se verá como están estructurados:

 Análisis a Nivel de Entrevistas.

 Aplicada al Gerente.

En este punto se conocerá los resultados de la entrevista aplicado al gerente de la panificadora sobre el proceso de contratación, selección y diseño del puesto, con relación a las preguntas planteadas en el Anexo 01.

 Proceso de Contratación

- En cuanto a la pregunta Nº 1 planteada, sobre que medio de comunicación le era más eficiente al gerente encontrar a un trabajador que se adecue al cargo.

El gerente contesto, que el medio de información que se utiliza para reclutar a su personal a la panadería, es por medio escrito, cuya publicación se hace a través del Diario “La Industria”.

Sin embargo, este no es el único medio de atraer a los postulantes a una empresa, ya que suelen existir otras formas de dar a conocerlo, como por ejemplo: puede ser publicado a través de radio, revistas, volantes, carteles, revistas, agencias de empleo, universidades, donde a través de ellos, se pueden encontrar personas con mayor experiencia, capacidad y conocimientos.

Pero para hacer uso de algunos de aquellas técnicas de reclutamiento, es necesario que la empresa cuente con el dinero suficiente para poder adquirirlas. Por lo que, en este caso la panadería, no cuenta con suficiente dinero para agenciarse a otras formas de reclutar a su personal, y es por ello que opta por poner su aviso a través del diario La Industria.

- En cuanto a la pregunta Nº 02, sobre cuales son los requisitos que se basa el gerente para elegir a su personal.

En este caso, va a depender mucho sobre el cargo que el trabajador va a ocupar dentro de la empresa. Donde para cargos como contador, abogado, jefe de venta, jefe de producción, jefe de distribución, inclusive hasta al panadero, sus ayudantes y a los vendedores, se va a requerir que estos posean experiencia y conocimientos para poder desempeñar bien su labor, de acuerdo al cargo que cada uno desempeñe. Pero para el caso del joven de limpieza, no va a ser necesario que este deba cumplir aquellos requisitos anteriormente mencionados, pues su trabajo no es tan forzoso, ni requiere de experiencia para que pueda desempeñar bien su labor en la empresa.

 Proceso de Selección

- En cuanto a la pregunta Nº 01, sobre cuales eran los criterios que tiene en cuenta el gerente para seleccionar a su personal.

En este aspecto, también va a repercutir mucho sobre el cargo por el cual el gerente quiere que el postulante ocupe dentro de la empresa. Como por ejemplo:

- Para el contador, los criterios que tiene el gerente seleccionarlo, es que este sepa manejar costos, libros contables, etc.

- Para el abogado, que posea conocimientos sobre leyes y que además tienda a estar siempre capacitándose.

- Para el jefe de producción, que sepa orientar bien a sus ayudantes para la elaboración de los panes, ingredientes que deben ir para la elaboración de estos.

- Para los ayudantes del panadero, que sepan manejar las maquinas, tengan practicismo.

- Para los vendedores, que tengan experiencia en ventas.

-Para el joven de limpieza, en este caso los criterios que tiene en cuenta es que posea secundaria completa, debe ser una persona de confianza, y sea flexible en los horarios.

Todos estos criterios se tiene en cuenta el gerente para la selección del personal, para el buen desempeño de las actividades de la empresa.

- En cuanto a la pregunta Nº 02, sobre que periodicidad suele contratarse personal.

El gerente respondió que la periodicidad con la que adquiere más personal va de acuerdo a las necesidades que puedan presentarse en la empresa.

Para el caso del contador, secretaria, abogado, jefe de venta, jefe de distribución y producción, no se requiere constantemente personal, salvo en caso que haya algún inconveniente o faltas por parte de estos trabajadores para que se opte por contratar a otros que cubran su puesto de trabajo.

Pero para los casos de ayudantes de producción, vendedores, chofer y repartidor, en ellos si existe un tiempo donde se va a requerir más personal, pero va a depender de la producción que se tenga en la empresa, y esto mayormente sucede 3 veces al año.

- En cuanto a la pregunta Nº 03, sobre que tipo de prueba se le aplica al personal que postula al cargo.

El gerente respondió que para todos los trabajadores que actualmente se encuentran laborando en la empresa pasaron por solo un tipo de prueba como es la entrevista, debido a la falta de tiempo que suele tenerse, por parte de el.

Sin embargo, esto crea una desventaja a la empresa, por lo que esta técnica que emplea la panadería, no es el único que existe, ya que hay otros tipos de pruebas como son los test, examen medico, psicológico, simulaciones, por lo que a través de ellos tiene el fin de proporcionar información necesaria de los candidatos. Y cuanto mayor sea el número de técnicas de selección, tanto mayor será la oportunidad de obtener información del perfil del postulante. Pero la falta de tiempo del gerente que no le permite emplear estos tipos de pruebas a la larga va a ocasionarle a un futuro problemas. Porque puede que en algún momento pueda encontrarse con un trabajador que no posea los conocimientos y capacidades necesarias para poder desempeñar bien su labor.

 Diseño del Puesto

- En cuanto a la pregunta Nº 01, sobre si el gerente tiene un perfil definido del trabajador para cada área, este contestó que si se tiene un perfil, pero que se renueva o incrementa según los nuevos requerimientos que sean necesarios para el puesto. Esto mayormente sucede para los cargos que suelen estar relacionados con el funcionamiento de la panificadora (panadero, repartidor, vendedores, jefe de venta, etc.), para estos casos, el gerente es mas exigente y tiene en cuenta la escolaridad que suela poseer el postulante, la experiencia profesional, las características físicas, entre otras a fin de que la persona escogida, pueda desempeñar bien su labor.

Para el caso del chofer, repartidor, el joven de limpieza, el perfil que estos posean no es tan exigente, pues solo basta que cumpla con algunos requisitos, para que pueda ejecutar sus actividades.

- En la pregunta Nº 02, sobre si el gerente consideraba que sus empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan, contestó que si, ya que a pesar de ser un trabajo un poco rutinario, se crean actividades en que se integra a todo el personal y de distracción.

Esto, todas las organizaciones la suelen aplicar, con el fin de que no provoquen entre sus empleados rigidez e inflexibilidad, por lo cual para crear satisfacción a los trabajadores en la organización el ambiente debe ser agradable, ágil y flexible, para que sea participativo.

- En cuanto a la pregunta Nº 03, sobre si el gerente realizaba algún tipo de supervisión sobre las tareas de los trabajadores.

El gerente contesto que si lo hacia, y por lo tanto se basaba en los resultados que los trabajadores le proporcionan.

 Aplicada a los Trabajadores.

En este punto se conocerá los resultados de la entrevista aplicado a los trabajadores de la panificadora de las distintas áreas, sobre el proceso de postulación para el cargo, proceso de selección y diseño del puesto, con relación a las preguntas planteadas en el Anexo 02.

 Postulación para el Cargo

- En cuanto a la pregunta Nº 01, referente a que medio de comunicación pudo enterarse el trabajador sobre el puesto de trabajo solicitado.

Todos los trabajadores entrevistados respondieron, que pudieron tener conocimiento del cargo que se solicitaba ocupar, a través del diario la industria.

- En cuanto a la pregunta Nº 02, referente a cuales son los requisitos que debe poseer el trabajador para ocupar su puesto de trabajo. La mayoría de los trabajadores respondió que los requisitos indispensables son experiencia y conocimiento, además de poseer habilidades en el manejo de las maquinas. Todo esto depende del cargo que este ejerciendo, ya que para el personal de limpieza no es necesario que deba cumplir este tipo de requisitos.

 Proceso de Selección

- En cuanto a la pregunta Nº 01 del proceso de selección, se le pregunto a los trabajadores de la panificadora si habían sido entrevistados, por lo cual todos respondieron que si y esa fue lo único que les hizo el gerente, debido a la falta de tiempo que este solía tener.

- En cuanto a la pregunta Nº 02 del proceso de selección, se le pregunto a los trabajadores si rindieron algún tipo de prueba.

Todos afirmaron que si se les habían realizado un tipo de prueba como es la entrevista y que no les fue aplicado otro tipo de prueba diferente, debido a la falta de tiempo del gerente, y porque el cargo al que postulaban, era necesario cubrirlo para que no parara la producción, menos el caso del joven de limpieza, que también paso por una entrevista, pero este no influye mucho en la paralización de la producción.

- En cuanto a la pregunta Nº 03 del proceso de selección, se le pregunto a los trabajadores si el proceso de selección para ocupar su puesto de trabajo fue muy riguroso. Solo 4 de ellos respondieron que si, debido a que su cargo requería mucha experiencia. Pero los 11 restaron dijeron que no había sido muy difícil.

Con esto podemos concluir que hay cargos en el que se requiere ser muy riguroso en el proceso de selección, ya que de la persona que se elija dependerá el buen funcionamiento y desempeño de la empresa.

 Diseño del Puesto

- En cuanto a la pregunta Nº 01 del diseño del puesto, se le pregunto a los trabajadores si tenían facilidad de adaptarse a su puesto de trabajo.

La mayoría respondieron que si, debido a que todos contaban con la experiencia y los conocimientos suficientes para saber y adaptarse a las tareas que están haciendo.

- En cuanto a la pregunta Nº 02 del diseño del puesto, se le pregunto a los trabajadores si el ambiente donde realizaba sus actividades era el adecuado.

Todos respondieron que si, debido a que todos se encontraban en los lugares indicados para ejecutar sus actividades sin ningún malestar.

Por lo que podemos concluir que es indispensable fijarle al trabajador un ambiente adecuado, para este se sienta satisfecho con las tareas que realice.

- En cuanto a la pregunta Nº 03 del diseño del puesto, se le pregunto a los trabajadores si estos tendían a ser rotados.

La mayoría respondieron que no, ya que cada uno es especialista en la tarea que ejecuta.

Por lo que no siempre es bueno que el personal se especialice solo en una tarea específica, ya que en caso de ausentismo por parte de uno de los trabajadores, puede ocasionar problemas en la producción.

- En cuanto a la pregunta Nº 04 del diseño del puesto, se le pregunto a los trabajadores si estos contaba con algún supervisor.

La mayoría respondió que si, debido a que este podía controlar el desempeño que cada trabajador ejercía en su puesto de trabajo.

 Análisis Documentario.

Según los documentos leídos durante todo el desarrollo del tema de investigación y con las entrevistas aplicadas, se puede apreciar que el proceso de reclutamiento y selección de personas es importante, ya que del gerente dependerá elegir a través de diversas técnicas, a la persona indicada que se adecue al cargo que se requiere ocupar, a fin de obtener mejores resultados y aportar valor a la empresa en su buen funcionamiento y éxito.

Discusión de los resultados

En el siguiente capítulo se realiza una discusión de los resultados obtenidos en función al objetivo general y los objetivos específicos, para poder así realizar las conclusiones respectivas.

 Discusión a Nivel Objetivo General.

 Objetivo General: Evaluar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personas que utiliza la

Panificadora “El Amigo” de Chiclayo.

El proceso de reclutamiento y selección de personas que suele utilizar el gerente de la panificadora “El Amigo” de Chiclayo, no es muy completa, debido a la falta de tiempo que suele dedicarle el gerente al momento de seleccionar a su personal, y que a la vez la falta de dinero para optar por otros tipos de reclutamiento, son desventajas que ésta afronta actualmente y es probable que a largo plazo puede generarle problemas en el desempeño de la empresa.

Sin embargo, para que esto no suceda, puede empezar poco a poco a optar por otras pruebas de selección a parte de las entrevistas, como pruebas de simulación, pruebas psicológicas, que le permita conocer mejor al postulante que pretende ingresar a la empresa, aunque optar por esto implique un mayor costo en tiempo y dinero, a la larga va a permitir que la empresa mejore, porque seleccionara mejor a su personal.

 Discusión a Nivel Objetivos Específicos.

 Objetivo Nº 01: Conocer los medios de comunicación que emplea la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo, para atraer a los postulantes.

De acuerdo a la entrevista aplicada al gerente, en el Anexo 01 sobre que medio de comunicación suele emplear para atraer a los postulantes a la empresa. Este contesto que el único medio, por el cual solía publicar su aviso, era a través del diario La Industria, debido a que no cuenta con el dinero suficiente para optar por otro medio de comunicación como es la radio, ir a agencias de empleo, revistas, carteles, acudir a universidades. Por lo que esto, es un impedimento, para la empresa de que pueda contar con personal mas capacitado.

 Objetivo Nº 02: Identificar que tipos de reclutamiento utiliza la panificadora “El Amigo” de Chiclayo, para atraer a los postulantes a un cargo especifico.

El tipo de reclutamiento que suele emplear el gerente de la panificadora “El Amigo” de Chiclayo es por fuente externa. Aunque, es un medio utilizado, por casi todas las empresas que esperan integrar nuevos postulantes a su empresa. Hay otras que solo tienden a utilizar fuentes internas, ya que así evitan mayor gasto en publicidad, y en contratar agencias de empleo.

 Objetivo Nº 03: Identificar los tipos de pruebas de selección que emplea la panificadora “El

Amigo” de la ciudad de Chiclayo.

Respecto a los tipos de pruebas de selección, el gerente de la panificadora “El Amigo”, solo se basa en entrevistar a los postulantes que van a ocupar el cargo, debido al poco tiempo que el gerente tiene para optar por otros tipos de pruebas.

Sin embargo existen otros tipos de pruebas para seleccionar a los postulantes como son las pruebas psicológicas, pruebas de conocimientos, pruebas de simulación, test. Estas se realizan con el fin de conocer más a la persona que pretende ser parte de la empresa. Por lo que el no aplicarlas la empresa, le crea una desventaja, ya que puede que tiendan a ingresar personas sin experiencia, que pueden perjudicar el funcionamiento de la empresa.

Conclusiones.

• Al proceso de reclutamiento y selección de personas utilizada por la panadería “El Amigo” de Chiclayo, le hace falta aplicar algunos tipos de pruebas para su reclutamiento y selección, por lo cual se espera que el gerente tome en cuenta este aspecto, para que pueda conocer mas a fondo el perfil del postulante, y se pueda evitar a un futuro una mala situación, como puede ser, encontrarse con un trabajador ineficiente.

• En cuanto a los medios de comunicación que emplea la panadería “El Amigo” para atraer a los postulantes, este tiende a ser un poco pobre, por lo que no solo a través de anuncios en periódicos, se puede llegar a encontrar al personal adecuado a un cargo específico. Pues existen otras fuentes donde recurrir, como son a través de carteles, acudir a agencias de empleo, volantes, universidades, revistas. Por lo que también esto implicará mayores costos a la empresa.

• Las empresas que tienden a necesitar personal, no siempre son para sustituir a empleados que se desvinculan con sus tareas, sino que también suele ocurrir cuando se quiere ampliar el cuadro de personal en época de crecimiento y expansión. Cuando esto ocurre las empresas ponen en marcha el proceso de incorporación de personas.

Recomendaciones.

• Para mejorar su proceso de selección, referente a los tipos de pruebas que se realizan los postulantes, el gerente debe optar poco a poco en realizar más tipos de pruebas a fin de que pueda mejorar su proceso de selección, y pueda conocer más a fondo el perfil del postulante, y evitar a un futuro, que la persona elegida desempeñe mal su labor.

• La panificadora debe rotar más a sus trabajadores de cada área, para evitar así problemas en caso se ausente uno de ellos, lo que a la vez le va a permitir especializarlos cada vez más.

Bibliografía

Libros.

Chiavenato I (2000) – Administración de Recursos Humanos – Quinta Edición – Mc Graw Hill- Codig. 008967

Chiavenato I (2002) – Gestión del Talento Humano – Primera Edición – Mc Graw Hill- Codig. 658.3 CH44 G Ej. 13

Maristany J (2000) – Administración de Recursos Humanos – Primera Edición - Prentice Hall – Buenos Aires - Codig. 658.3m26 Ej.6

Informe.

Pérez Toro C (2006) – Reclutamiento y Selección de personal en el área de carpintería metálica en la empresa de Manufacturas Metálicas Amauta - Perú

Formato electrónico.

Caldera Mejia R (2004) - Conceptos y Teoría sobre planeación efectiva de Recursos Humanos - http://www.eumed.net/libros/2006c/219/index.htm - 4:35pm

Zamora Ramírez M (2007) - El Control Subjetivo Del Proceso De Trabajo – http://www.eumed.net/tesis/2007/merzr/index.htm - 4:52 p.m.

Anexos

Anexo 01

UNIVERSIDAD CATÓLICA

“SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO”

Entrevista sobre el Reclutamiento y Selección en la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo

PARTICIPANTE: Gerente de la panificadora “El Amigo” de Chiclayo

I- Proceso de Contratación.

1-¿Que medio de comunicación le es mas eficiente encontrar a un trabajador que se adecue al cargo?

2- ¿Cuáles son los requisitos que se basa usted para elegir a su personal?

II- Proceso de Selección.

1-¿Qué criterios tiene en cuenta para seleccionar a su personal?

2-¿Con que periodicidad contrata personal?

3-¿Realiza a los postulantes algún tipo de prueba?

III- Diseño del Puesto.

1-¿Tiene un perfil definido del trabajador en cada área?

2-¿Considera que sus empleados se sienten satisfechos del trabajo que realizan?

3-¿Realiza supervisión sobre las tareas de los trabajadores?

Anexo 02

UNIVERSIDAD CATÓLICA

“SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO”

Entrevista sobre el Reclutamiento y Selección en la Panificadora “El Amigo” de Chiclayo

PARTICIPANTES: Trabajadores de la panificadora “El Amigo” de Chiclayo

I- Postulación para el Cargo.

1-¿Por cual de los medios de comunicación supo que requerían personal para ocupar su puesto de trabajo? ¿O fue recomendado por alguien?

2-¿Qué requisitos se deben poseer para ocupar su puesto de trabajo?

II- Proceso de Selección.

1- ¿Para su postulación fue usted entrevistado?

2- ¿Tuvo usted que rendir algún tipo de pruebas para ocupar su puesto de trabajo?

3- ¿Fue muy riguroso el proceso de selección para ocupar su puesto de trabajo?

III- Diseño del Puesto.

1-¿Tiene usted facilidad de adaptarse a su puesto de trabajo?

2-¿Cree usted que el ambiente donde trabaja es el adecuado?

3-¿Tiende a ser rotado de su puesto de trabajo?

4-¿Cuenta con algún supervisor que controle su desempeño en el cargo?