ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Evaluación del proceso de aplicación de personas en la empresa Sipán Distribuciones S.A.C.

Chong Becerra, Luis

Resumen

El presente trabajo de investigación analiza la situación de la empresa de servicios Sipán distribuciones S.A.C. y tiene como objetivo principal evaluar el proceso de aplicación de personas que se lleva en la empresa. Se utilizara una investigación de tipo exploratoria para determinar la socialización de personas, el diseño de cargos y la evaluación de las mismas dentro de la empresa. Finalmente se concluye que el proceso de aplicación de personas es parte fundamental dentro de las prácticas de ARH ya que una empresa solo empieza a funcionar cuando las personas cumplen sus actividades y estas proporcionan un sistema realimentación para corregir las posibles fallas en el proceso.

Palabras claves: empresa de servicios, socialización de personas, diseño de cargos, evaluación de desempeño, ARH.

Abstract

This research paper examines the status of the service company Sipán distributions S.A.C., and has as its main objective to assess the implementation process of people being carried in the company. It used a kind of exploratory research to determine the socialization of people, the design of seats and evaluation of the same within the company. Finally, it concludes that the implementation process is a fundamental part of people within the practices of ARH as a company begins to run only when people meet these activities and provide a feedback system to address any flaws in the process.

Keywords: business services, socialization of people, design fees, performance evaluation, ARH.

Introducción

La presente investigación se desarrollo en la empresa Sipán distribuciones S.A.C., la cual se dedica a la distribución de productos de consumo masivo, en la ciudad de Chiclayo y zonas cercanas como Bagua, Guadalupe, Patapo, etc.

La investigación se realizo en su local ubicado en Yahuar Huaca #261, se recolecto datos e información a través de entrevistas; visitando constantemente la empresa, dialogando con los empleados, administrador y gerente. Además se incurrió también al uso de información bibliográfica, que ayudara comparar y discutir los resultados.

Esta investigación tuvo aproximadamente una duración de 3 meses, durante el periodo comprendido de Agosto y Octubre del 2007. Durante este tiempo se efectuó un análisis para a través de los resultados obtenidos del proceso de aplicación de personas en la empresa Sipán distribuciones S.A.C. para luego brindar algunas recomendaciones.

La presente investigación, esta estructurada en:

Antecedentes, donde encontraremos la situación problemática del trabajo, el problema, los objetivos, la metodología a usarse y la justificación del trabajo de investigación.

Marco Teórico, en el cual desarrollo toda la teoría existente referente a la aplicación de personas en las organizaciones, para poder tener idea de lo que se esta desarrollando en el trabajo.

Resultados, donde, después de realizar la entrevista, se discutirá y evaluara los resultados obtenidos dentro de la empresa.

Conclusiones y Recomendaciones, después de la evaluación de la entrevista realizada se llega a las conclusiones y ciertas recomendaciones que se dan a la empresa para que mejore.

Espero que este trabajo ayude a identificar las falencias de la empresa en la socialización, diseño de cargos y evaluación de personal, para de esta manera estas sean rectificadas y corregidas.

Antecedentes

Situación problemática

La inserción de un nuevo integrante a la empresa siempre genera en este cierto desconcierto, especialmente cuando no encuentra personas que la ayuden a comprender como desenvolverse en esta; su adaptación y futuro desempeño dependen mucho de lo que perciba en este contexto ya que puede aclarar sus dudas o acrecentarlas, sentirse motivado o desmotivado.

Los cargos deben estar estrechamente conectados e interrelacionados con la actividad principal de la organización y seguir el objetivo primordial de esta ya que cada división o departamento no actúa separadamente de los demás, sino todo lo contrario: en conjunto.

Los cargos deben contener información especifica acerca de sus actividades; es decir establecer la delimitación, responsabilidades y tareas dentro de este, de esta manera la empresa podrá controlar con exactitud a sus empleados, en los periodos que esta considere necesario, porque se conoce con precisión cuales son los aspectos por los cuales será evaluado, de esta manera si algo esta fallando se podrá tomar las acciones correctivas para ayudar a mejorar a la empresa en su totalidad.

Problema

¿Cuál es el proceso de aplicación de personas que existe dentro de Sipán distribuciones S.A.C.?

Objetivos

Objetivo general

 Analizar el proceso de aplicación de personas en la empresa Sipán distribuciones S.A.C.

Objetivos específicos

 Conocer el proceso de aplicación de personas en la empresa Sipán distribuciones S.A.C.

 Identificar las tareas, funciones y requisitos de los cargos en la empresa Sipán distribuciones S.A.C.

 Identificar los métodos de socialización y evaluación de personal en la empresa Sipán distribuciones S.A.C.

Metodología

Tipo de estudio

El proyecto propuesto esta referido a una investigación de tipo descriptivo porque se hará descripción de los métodos que la empresa utiliza para insertar y evaluar a su personal; también será analítico porque gracias a las encuestas y entrevistas tendré precisión en el manejo de la información. Además también será experimental porque el estudio no se basa en suposiciones, es decir, este estudio va acorde con la realidad de la empresa.

Métodos y Técnicas de Recolección de Datos

Los métodos y técnicas utilizados serán los siguientes:

Método: El utilizado será el Descriptivo.

Técnicas: A emplearse las siguientes:

Técnica de Gabinete; utilizando:

 Técnica de Fichaje, cuyos instrumentos serán: Fichas Bibliográficas, Fichas Textuales y Fichas de Resumen.

 Técnica de Análisis de Textos. Comentarios de los textos documentados, a través de las citas de documentación.

Técnica de Campo; aplicando:

 Guía de Entrevista.

Justificación

El diseño del cargo, tanto como la evaluación son importantes dentro de la empresa ya que gracias a estos podemos establecer los puntos a considerar y así determinar la correcta ejecución de las tareas mediante un control en determinados periodos. Además al encontrarse estrechamente relacionadas, la falla en una de estas repercutirá en el funcionamiento de toda la empresa; generando problemas, los cuales se pueden evitar mediante un correcto diagnostico de cargos y métodos de evaluación.

Marco Teórico

Socialización organizacional

Según Gómez – Mejía (2003) la socialización es el “proceso de interiorizar o asumirlos valores de la organización como propios”. Este distingue tres etapas para este proceso:

• Etapa previa a la llegada.- Todo aquello que el empleado trae consigo cuando es contratado por la organización.

• Etapa de encuentro.- el empleado compara la expectativa que tenia respecto a la cultura de la empresa con la realidad.

• Etapa de la metamorfosis.- El empleado es inducido a acercar sus valores y forma de hacer las cosas a la de la organización.

También se podría definir socialización como el “proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización”, según indica Robbins (2004). Al igual que Gómez – Mejía, Robbins clasifica este proceso en las tres etapas antes mencionadas.

Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización, es decir la organización mediante una serie de procesos intenta inculcar el modo de pensar y actuar en el nuevo empleado, según señala Chiavenato (2002).

Métodos de socialización organizacional

Chiavenato (2002), considera los siguientes métodos:

• Proceso selectivo.- Permite al nuevo empleado incluso entes de ser seleccionado, obtener información y observar como funciona la organización y como se comportan las personas que conviven en ella.

• Contenido del cargo.- El nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionarle éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareas gradualmente mas complicadas.

• Supervisor como tutor.- Un supervisor se convierte en el nexo para la integración del nuevo empleado ya que lo acompaña y orienta durante su periodo inicial en la organización.

• Grupo de trabajo.- La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo que pueda generarle efecto positivo y duradero.

• Programa de integración.- Programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organización, para que el nuevo empleado aprenda e incorpore los valores, normas y estándares de comportamiento que la organización considera imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus cuadros.

Diseño de cargos

Concepto de cargo

Chiavenato (2002) lo define de la siguiente manera: Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.

Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos.

Descripción y análisis de cargos

Chiavenato (2002) define la descripción y análisis de cargos como:

• Concepto de descripción de cargos.- Es un retrato del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace. El formato es el siguiente: nombre del cargo, resumen de actividades, y las principales responsabilidades.

• Concepto de análisis de cargos.- Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis busca determinar los requisitos para ocupar dicho cargo, es decir las especificaciones, para de esta manera determinar las exigencias del cargo (intelectual, físico, responsabilidad y condición de trabajo) al ocupante.

Métodos de recolección de datos sobre cargos

Chiavenato (2002) señala los siguientes:

• Método de la entrevista.- La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos acerca del cargo y determinar sus deberes y responsabilidades.

• Método del cuestionario.- La principal ventaja es la rapidez para recoger la información de un gran número de empleados.

• Método de la observación.- Se recolecta información del cargo a través de la observación directa de lo que hace el ocupante.

Etapas del proceso de análisis de cargos

Presenta seis etapas:

• Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto

• Definir la información requerida para el análisis de cargos.

• Seleccionar los cargos que se deben analizar.

• Recolectar los datos necesarios para el análisis de los cargos.

• Preparar las descripciones de los cargos.

• Preparar las especificaciones de los cargos.

Evaluación del desempeño humano

Concepto de evaluación de desempeño

Chiavenato (2002) señala: Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que deben alcanzar y de su potencial desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al negocio de la organización.

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos de salario, promociones, trasferencias, etc.

• Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar, en habilidades, actitudes o conocimientos.

• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado, desde las más democráticas y participativas hasta las más centralistas y monopolistas. Las alternativas pueden ser las siguientes:

• Autoevaluación del desempeño.

• El gerente.

• El empleado y el gerente.

• Equipo de trabajo.

• Evaluación 360º.- participan todas las personas que tienen alguna interacción con el avaluado.

• Evaluación hacia arriba.- el superior es evaluado por el subordinado.

• Comisión de evaluación de desempeño.- comisión constituida por diversos órganos de la empresa para evaluar el desempeño.

• El órgano RH.

Werther (2000) nos muestra cuatro razones para evaluar el desempeño:

a) Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto a los ascensos y los sueldos.

b) Ofrece la posibilidad de que usted y su subordinado repasen la conducta laboral de su subordinado; esto a su vez; permite que los dos elaboren un plan para corregir las deficiencias que se hayan descubierto en la evaluación, y para reforzar lo que se está haciendo bien.

c) La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera de la persona.

d) Las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su organización y a mejorarlo.

Desller (2001), nos indica los pasos para evaluar el desempeño:

a) Definir el Trabajo: es cerciorarse de que usted y su subordinado están de acuerdo a las obligaciones de éste y las normas de trabajo.

b) Evaluar el Desempeño: significa comparar el desempeño real de su subordinado con las normas establecidas.

c) Evaluación del Desempeño (Realimentación): requiere de una o varias sesiones para presentar la retroalimentación al empleado y aquí se analiza el desempeño y el avance del subordinado, y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar.

Métodos de la evaluación del desempeño:

Metodología de los Resultados

Los métodos de evaluación actuales deben basarse en el desempeño que debe llegar mediante la evaluación del potencial del empleado o establecimiento de los objetivos de desempeño. Según afirma Werther (2000), él considera cuatro técnicas que serán explicadas a continuación:

• Autoevaluación.- Esta técnica puede ser muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, puede resultar de gran utilidad para determinar los objetivos personales a futuro.

• Administración por objetivos.- Lo más beneficioso resultaría que tanto la gerencia como el personal establezcan conjuntamente los objetivos del desempeño deseables.

• Evaluaciones psicológicas.- El empleo de psicólogos para la evaluación, ellos cumplen con la función principal de evaluar el potencial del individuo y no en la determinación del desempeño.

• Centros de evaluación.- Representa una forma estandarizada de evaluación en la que se basan múltiples tipos de evaluación y múltiples evaluadores, muy utilizado en un nivel intermedio que muestran un gran desarrollo a futuro.

Método basado en las Características

Estos métodos me permiten determinar hasta que punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo. Según Bohlander (2001) determina los siguientes métodos:

• Método de escalas gráficas de calificación: Enfoque para la evaluación del desempeño, mediante el cual el trabajador es calificado de acuerdo con una escala de características.

• Método de distribución forzada: Enfoque de evaluación del desempeño, el cual exige que el evaluador basado en escritos especialmente diseñados, elije entre el desempeño exitoso y no exitoso.

• Método de formas narrativas: Enfoque para evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador.

Métodos de comportamiento

Este tipo de método le permite al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos métodos se desarrollaron para describir que acciones deberían o no deberían exhibirse en el puesto.

• Método de incidente crítico.- Suceso poco usual que denota mejor o peor el desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

• Método de la lista de revisión de conductas.- Consiste en que el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera característica del desempeño o conducta del empleado.

• Escala fundamentada para la medición del comportamiento.- Que consiste en una serie de escalas verticales específicas para cada puesto. La desventaja de esta escala es el tiempo y el esfuerzo.

• Escala de observación de comportamiento.- Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada de una conducta.

Chiavenato (2002) muestra un método de evaluación, el cual se describe a continuación:

Evaluación participativa por objetivos.- Algunas empresas están adoptando una administración participativa de los empleados y el gerente, en el que resurge la APO, la cual fue distorsionada anteriormente, pero bien aplicada ofrece beneficios tanto a las personas como a la empresa.

En la actualidad la EPPO es democrática, envolvente y motivadora, dentro de esta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas:

• Formulación de objetivos consensúales

• Compromiso personal

• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguirlo los objetivos.

• Desempeño.

• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.

• Realimentación intensiva y evaluación conjunta continua.

Resultados

Para la ejecución de mi trabajo en la empresa Sipán distribuciones S.A.C. se aplicaron dos entrevistas; a los jefes y trabajadores de cada área de la empresa de la empresa.

Entrevista al gerente de Sipán distribuciones S.A.C.

1. ¿Cómo ayuda a un nuevo empleado a adaptarse a la empresa?

• Jefe de ventas: lo presente a todo el grupo de vendedores, luego seleccione al vendedor mas antiguo de la empresa y lo envió con el a hacer zona. El vendedor antiguo lo hace vender sus clientes a manera de un entrenamiento y también para que se familiarice con los productos que debe ofrecer.

• Jefe de logística: Lo envié con un chofer de emergencia el cual en la Unidad móvil lo dejan en la puerta del cliente y el repartidor baja con el documento y la mercadería luego la verifican la ver si la mercadería esta conforme y luego recibe el pago.

• El Jefe de informática: lo oriente en los pasos que debe realizar para ingresar los datos de la nota del pedido que previamente el vendedor realizó en el punto de venta.

• Jefe de contabilidad: le indique el trabajo que tenia que realizar en Excel (control interno).

2. ¿Cuáles son las principales normas y reglas de la empresa?

• Jefe de ventas:

 Tiene que llegar 7:30,

 Llegar limpio aseado, vestimenta idónea, sobrio

 No robar

 No ocasionar conflictos

 No llevar a los hijos al trabajo.

• Jefe de logística:

 Tiene que llegar 7:30,

 Llegar limpio aseado, vestimenta idónea, sobrio

 No hablar malas palabras soeces

 No robar

 No tener reilación intimas con el personal dentro del trabajo

 No comer en horas no establecidas.

• Jefe de informática:

 Tiene que llegar 7:30,

 Llegar limpio aseado, vestimenta idónea, sobrio

 No robar

 No ocasionar conflictos

 No tener reilación intimas con el personal dentro del trabajo

 No comer en horas no establecidas.

• Jefe de contabilidad:

 Tiene que llegar 7:30,

 Llegar limpio aseado, vestimenta idónea, sobrio

 No hablar malas palabras soeces

 No robar

 No ocasionar conflictos

 No comer en horas no establecidas.

3. ¿Cuáles son las tareas y funciones que cumple su subordinado dentro del puesto?

• Jefe de ventas:

 Ofrecerle los productos a los clientes.

 Visitar semanalmente a los clientes.

 Estar presente en todas las reuniones.

 Llegar con las herramientas brindadas por la empresa para realizar las ventas (Hojas vendedores, Notas vendedores).

 Estar al tanto con los cambios en los precios

 Tiene que conocer los productos que vende y sus características

• Jefe de logística:

 Tiene que conocer los productos.

 Llevar los productos a los clientes.

 Asegurarse si los productos enviados son los conformes.

 Cargar y descargar el carro.

 Armar pedidos.

 Realizar las cobranzas.

• Jefe de informática:

 Ingresar los pedidos a la computadora.

 Imprimir los pedidos.

 Llevar los documentos al Jefe de Logística.

• Jefe de contabilidad:

 Se encarga del control interno.

4. ¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes requiere su subordinado para cumplir sus actividades?

• Jefe de ventas:

 Buena presencia.

 Experiencia laboral en ventas.

 Edad entre 20 a 26 años.

 Que tenga garantías.

 Que tenga facilidad de palabras.

 Que sea carismático.

 Ser proactivo.

 Ser honrado.

• Jefe de logística:

 Ser mayor de edad.

 Tener fuerza física.

 Tener brevete.

 Conocer las zonas

 Ser honrado.

 Que conozca los productos.

• Jefe de informática:

 Ser mayor de edad.

 Mínimo técnico en informática.

• Jefe de contabilidad:

 Ser mayor de edad.

 Mínimo técnico en contabilidad.

5. ¿A quien se encarga de evaluar usted?

• Jefe de ventas: Vendedor.

• Jefe de logística: Repartidor y chofer.

• Jefe de informática: Asistente de Informática.

• Jefe de contabilidad: Asistente de contabilidad.

6. ¿Cómo evalúa el desempeño de su subordinado?

• Jefe de ventas: Se le otorga una cuota que el el 100% y luego se le mide el porcentaje de su venta total. Si supera el 80% lo consideramos como un buen desempeño, sino es malo.

• Jefe de logística: Cuando traen menos rechazos de mercadería.

• Jefe de informática: no lo evaluó.

• Jefe de contabilidad: no lo evaluó.

7. ¿Lo realimenta?

• Jefe de ventas: juntos analizamos lo que paso, para así ver lo que le impidió llegar a la meta o como mínimo al 80% de lo encomendado.

• Jefe de logística: simplemente le pido que me comente que paso y busco una solución.

Análisis de la entrevista

Mediante la entrevista realizada a los jefes de cada área, puedo constatar que para insertar o adaptar a un nuevo empleado a la empresa se utiliza un tutor, que es en algunos departamentos el jefe de esa área y en otras este asigna al empleado mas antiguo para que se encargue de realizar esa tarea; este se encuentra facultado para describirle sus responsabilidades y funciones, brindarle la información necesaria para realizar las tareas, etc.

También puedo comprobar que cada unos de los jefes conoce las normas y reglas generales de la organización, así como también las responsabilidades y funciones de su subordinado, de esta manera al conocer el contenido del cargo de este podrá realizar una correcta evaluación, aunque como muestra la entrevista solo se evalúa a los vendedores y repartidores y con un método que se enfoca esencialmente a los resultados, los jefes ayudan a sus subordinados a solucionar los problemas que surgen cuando no alcanzan las metas establecidas e intentan encontrar y corregir las posibles fallas que pudieron tener en su trabajo.

Entrevista a los trabajadores de Sipán distribuciones S.A.C.

1. ¿Quien te ayudo a adaptarte a la empresa? ¿Cómo?

• Vendedor: Salí con un vendedor antiguo, quien me enseño la zona y me dio pautas para realizar con eficacia mi trabajo.

• Repartidor: Me ayudo un repartidor antiguo que me oriento en lo que tenía que realizar, me llevo con el para ver como realizaba el trabajo.

• Digitador: el jefe del área me detalló los pasos para ingresar los datos de las notas de venta a la computadora.

• Asistente de contabilidad: el contador me indicó las tareas que tenia que realizar como asistente.

2. ¿Cuales son las principales normas y reglas que se aplican en tu zona de trabajo?

• Vendedor:

 No debe vender en zonas que no le corresponde.

 No tiene autorización para hacer descuentos

 No esta permitido quedarse con el dinero de la cobranza.

• Repartidor:

 Me indican una zona la cual termino y tengo que regresar a cargar para repartir otra zona.

 No tienen que estar perdiendo el tiempo en el carro.

 No fumar

• Digitador:

 No usar el Chat en horario de trabajo.

 No escuchar música con alto volumen.

 No fumar.

 No usar el material de trabajo para beneficios familiares (imprimir trabajos)

• Asistente de contabilidad

 No fumar.

 No usar el Chat en horario de trabajo.

 No escuchar música con alto volumen.

3. ¿Cuales son las tareas y funciones que tiene dentro del puesto?

• Vendedor:

 Ofrecer los productos a los clientes.

 Visitar semanalmente a los clientes.

 Estar presente en todas las reuniones.

 Llegar con las herramientas brindadas por la empresa para realizar las ventas (Hojas vendedores, Notas vendedores).

 Conocer y revisar siempre los cambios en los precios de los productos de mi línea.

• Repartidor

 Conocer los productos.

 Llevar los productos a los clientes.

 Constatar que los productos enviados sean los que figuran en el documento.

 Cargar y descargar el carro.

 Armar pedidos.

 Realizar las cobranzas.

• Digitador

 Ingresar los pedidos a la computadora.

 Imprimir los pedidos.

 Llevar los documentos al Jefe de Logística.

• Asistente de contabilidad

 Comparar los documentos de venta en físico y en la computadora.

4. ¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes requiere para cumplir sus actividades?

• Vendedor

 Que tenga experiencia en ventas.

 Ser proactivo.

 Ser honrado.

 Que tenga facilidad de palabras.

 Que sea carismático.

• Repartidor

 Tener fuerza física.

 Tener brevete.

 Conocer las zonas

 Que conozca los productos.

• Digitador

 Tener conocimiento en computación, por lo menos lo básico.

• Asistente de contabilidad

 Tener conocimiento en elaboración de estados financieros, control de inventarios, presupuestos, etc.

5. ¿Quién se encarga de evaluar tu rendimiento?

• Vendedor: Jefe de ventas.

• Repartidor: Jefe de logística.

• Digitador: nadie.

• Asistente de contabilidad: nadie.

6. ¿Cómo evalúan tu desempeño?

• Vendedor: según las ventas que realice, si supero el 80% del monto que me dan entonces me dicen que estoy bien, sino me dicen que debo mejorar.

• Repartidor: cuando regreso muchas veces sin entregar los productos, consideran que es un mal rendimiento, mientras menos rechazos de mercadería tenga es mejor.

7. ¿Te realimentan?

• Vendedor: me dicen que debo mejorar y junto con el supervisor conversamos el porque no se pudo llegar al monto y así tratar de corregirlo.

• Repartidor: conversamos el problema de reparto y según eso me dice lo que debo hacer.

Análisis de la entrevista

Como se observa en esta entrevista, la mayoría de ellos recibe ayuda de su jefe u otro empleado con mayor experiencia que actúa como un tutor, de esta manera toma a este como una guía para conocer como debe desenvolverse en la empresa.

Cada uno de estos conoce claramente las tareas y funciones que tiene asignada y lo que requiere y necesita para el desarrollo de las mismas.

Solo algunos son evaluados como vendedores y repartidores, siendo realimentados en cada proceso que estos realizan.

Discusión de Resultados

La investigación que se realizo en la empresa Sipán distribuciones S.A.C., que tuvo como objetivo general el analizar el proceso de aplicación de personas dentro de esta, nos muestra claramente a través de la entrevista aplicada que la inserción y adaptación de un nuevo empleado es delegada al empleado mas antiguo de cada área, ya que son ellos los que conocen ampliamente el cargo y la empresa, de esta manera pueden ofrecerle al nuevo integrante una visón clara de cómo desenvolverse dentro y fuera de esta, así como también que debe y que no debe hacer, tanto en su área, como en la empresa; es decir se designa un empleado que actúa como tutor o coach dentro del área.

En este adiestramiento o entrenamiento adquieren información acerca del cargo y llegan a entender con mayor facilidad las tareas y responsabilidades del cargo, así como los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para desarrollar esas tareas.

El resultado de la entrevista en cuanto a la evaluación de desempeño fue que el jefe de cada área es el encargado de realizar esta acción, aunque los únicos departamentos que evalúan a sus integrantes son: ventas y logística, los cuales lo hacen a través de una especie de modelo de EPPO, pero incompleto, ya que no es participativo, ni democrático, todo lo contrario el jefe es quien establece el nivel de ventas y los objetivos a cumplir y asigna los recursos al personal, fijando muchas veces un objetivo muy difícil de alcanzar, causando gran malestar y enojo en los empleados. Les brindan una realimentación en la cual el jefe le ayuda a identificar el problema y a mejorar sus posibles falencias, pero no se les hace un seguimiento para comprobar y ayudar a que ya no cometa las mismas fallas, lo que les dificulta llegar a la meta.

Conclusiones

• La inducción de personas en la empresa Sipán distribuciones S.A.C. se realiza a través de un empleado, el cual actúa como supervisor y lo acompaña durante el periodo inicial dentro de la empresa.

• Los jefes conocen el contenido del cargo de sus subordinados y coinciden con las respuestas de estos, pero se encuentran incongruencias al contrastar las respuestas de los jefes y empleados en cuanto al perfil o requerimientos para el puesto ya que se exigen muchas mas habilidades de las que se necesitan para presentar un buen desempeño en el cargo; esto puede causar desmotivación e incluso frustración en algunos porque no cumple con las expectativas que este se había formado, alterando su plan de desarrollo y causando insatisfacción o apatía para realizar las tareas.

• La evaluación solo se efectúa a los vendedores y repartidores, a estos se les realimenta pero no se le monitorea para verificar que ya no cometan los mismos errores, lo que causa que constantemente las fallas persistan.

Recomendaciones

• La incorporación de los nuevos empleados debe llevarse a través de un programa de integración ya que al ser un empleado designado para esta labor podría transmitirle su forma de hacer las cosas y de comportarse dentro de la empresa, la cual puede ser buena, como también puede ser mala, además de darle pautas muy generales, obviando puntos específicos importantes; lo mejor es establecer rutinas de adiestramiento donde se le otorgue pleno conocimiento de la empresa, sus normas, sus valores, las tareas a realizar, como las debe realizar, cuando, etc.

• El método de evaluación debe ser participativo y democrático, ya que con esto los empleados estarán mayor motivados porque sentirán que se les escucha y que su opinión es importante dentro de la empresa, además al participar encontraran mayor grado de coherencia en los objetivos, los cuales la mayoría de veces al ser establecidos por el jefe son muy difíciles de alcanzar, lo que causa mucha molestia en los empleados y por consiguiente no pondrán todo su esfuerzo para cumplir los objetivos propuestos.

Bibliografía

Bohlanger, G. et al. (2001). Administración de Recursos Humanos (12º ed.) México: Internacional Thomson editores.

Chiavenato, A. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc Graw Hill.

Desller, G. (2001). Administración de Personal (8º ed.). México: Pearson educación editores.

Gómez – Mejía, L. et al. (2003). Administración. España: Mc Graw Hill editores.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional (10º ed.). México: Pearson educación editores.

Werther, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos (5º ed.). México: Mc Graw Hill editores.

Anexos

Entrevista a los jefes de departamento de Sipán distribuciones S.A.C.

Jefe de ventas

Jefe de logística

Jefe de informática

Jefe de contabilidad

1. ¿Cómo ayuda a un nuevo empleado a adaptarse a la empresa?

2. ¿Cuáles son las principales normas y reglas de la empresa?

3. ¿Cuáles son las tareas y funciones que cumple su subordinado dentro del puesto?

4. ¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes requiere su subordinado para cumplir sus actividades?

5. ¿A quien se encarga de evaluar usted?

6. ¿Cómo evalúa el desempeño de su subordinado?

7. ¿Lo realimenta?

Entrevista a los trabajadores de Sipán distribuciones S.A.C.

Vendedor

Repartidor

Digitador

Asistente de contabilidad

1. ¿Quien te ayudo a adaptarte a la empresa? ¿Cómo?

2. ¿Cuales son las principales normas y reglas que se aplican en tu zona de trabajo?

3. ¿Cuales son las tareas y funciones que tiene dentro del puesto?

4. ¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes requiere para cumplir sus actividades?

5. ¿Quién se encarga de evaluar tu rendimiento?

6. ¿Cómo evalúan tu desempeño?

7. ¿Te realimentan?