ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Análisis del proceso de desarrollo de personas dentro la empresa Compañía Almacenera S.A

Izquierdo Espinoza, Rafael Antonio

Resumen

El presente trabajo trata sobre el “Análisis del proceso de desarrollo de personas dentro la empresa Compañía Almacenera S.A “de la ciudad de Chiclayo. El objetivo principal fue analizar el proceso de desarrollo de personas que se lleva a cabo dentro de la empresa, el cual se logre realizando una visita a dicha empresa para poder obtener información a través de una entrevista al gerente y una encuesta dirigida hacia los trabajadores.

Después de haber analizado la información recolectada, se llego a unas conclusiones explicadas en el trabajo.

Palabras claves: Análisis, desarrollo de personas, Organización

Abstract

The present work handles be more than enough the “Analysis of the process of people's development inside the company Compañía Almacenera S.A “of Chiclayo's city. The principal objective was to examine people's process of development that takes effect inside the company, which achieve him accomplishing a visit to the aforementioned company to be able to obtain information through an interview to the manager and an opinion poll directed toward the workers.

After having examined the gathered information, himself I come to some conclusions explained at work.

Keywords: Analysis, people’s development, organization

Introducción

La presente investigación se llevara a cabo en la ciudad de Chiclayo dentro de la empresa “Compañía Almacenera S.A”, esta empresa ya tiene 25 años dentro del campo del almacenaje financiero, y se dedica a la emisión de títulos valores- Warrants

La investigación se realizara en su establecimiento ubicado en el parque industrial, mediante la realización de una entrevista dirigida al gerente y una encuesta aplica a los trabajadores, los cuales son: Secretaria, Contador, Controlador, Inspector y Almacenero

Esta investigación tendrá una duración de 3 meses, en este tiempo se realizo un análisis del proceso de desarrollo de personas aplicado dentro del a empresa, recopilando datos, para después hacer una comprobación de lo que define la teoría y lo que se encontró dentro de la empresa. Pudiendo así dar conclusiones generales sobre los resultados encontrados.

La presente investigación, esta estructurada primeramente en Antecedentes, donde se definirá la situación problemática, los objetivos y la metodología. La segunda etapa del trabajo es el marco teórico, el cual contendrá una recopilación del material sobre capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional, ya que se pretende determinar cuales son los procesos de entrenamiento y capacitación, desarrollo de personas y desarrollo organizacional que aplica la empresa. Una vez aplicada la encuesta y realizado los gráficos que represente la información recopilada, se proseguirá la tercera etapa del trabajo, que es la Discusión y Resultados, donde se evaluara lo obtenido con referencia a lo que dice la teoría.

La última etapa del trabajo son las conclusiones y recomendaciones, que después del contraste se llegaran a las conclusiones previas determinado si el proceso de desarrollo de personas es correcto.

Considero que este trabajo será de ayuda para la empresa “Compañía Almacenera S.A”, ya que se le hará saber si el proceso de desarrollo de personas que esta aplicando es correcto.

Antecedentes

Titulo: Diagnostico de capacitación de los trabajadores del área de distribución de los trabajadores del grupo “La republica” de la ciudad de Chiclayo

Motivo: Trabajo de Investigación.

Autor: Pedro Silva León

Año: 2007 – I.

Lugar: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

Se cita este trabajo ya que su objetivo general trazado fue determinar los motivos que orginan que el área de Distribución del “Grupo la República” de la ciudad de Chiclayo, capacite a su personal, con lo que se pudo determinar que entre los principales motivos, se encuentra, que la propia empresa “La Republica” considera que es indispensable la actualización de los conocimientos de sus propios empleados, lo que permite siempre estar preparados ante los cambios del ambiente.

Situación Problemática

Compañía Almacenera C.A.S.A, es una empresa con mas de 25 años en el campo del almacenaje financiero, dedicado a la emisión de títulos valores Warrant y certificados de deposito, los cuales son aceptados por todas las instituciones financieras como garantía en sus colocaciones. Es así que C.A.S.A es reconocida como una de las almaceneras más seguras del mercado emitiendo warrants y certificados de depósito en nuestros almacenes propios en Piura, Chiclayo, Chimbote, Pisco, Arequipa y Lima, así como almacenes en campo en todo el país.

Compañía Almacenera brinda un servicio de “Solución de Logística Financiera”, el cual consiste en el manejo de toda la cadena logística ya sea de exportación o importación, desde la salida de la mercancía de los almacenes hasta el puerto de embarque o desde el puerto de embarque hasta los almacenes donde se deposita la mercadería respectivamente

Problema:

¿Cuál es el proceso de desarrollo de personas que se lleva a cabo dentro de Compañía Almacenera S.A de la ciudad de Chiclayo?

Objetivos

Objetivo General

Analizar el proceso de desarrollo de personas dentro la empresa Compañía Almacenera S.A en la ciudad de Chiclayo

Objetivo Especifico

• Análisis de programas de capacitación y entrenamiento

• Análisis de programas de desarrollo personal

• Análisis del desarrollo organizacional

Metodología

• Tipo de investigación: Descriptiva

• Fuentes internas : Entrevista

• Fuentes externas: Libros, artículos, Internet

Operacionalización de variables

2.6 Justificación

Población y Muestra

Universo

U: Conformado por todas las personas que trabajan en empresas almaceneras dentro de nuestro departamento

Población

P: Conformado por todas las personas que trabajan en compañía almacenera S.A (6 personas)

Muestra

M: Conformado por el grupo de personas que destacan diferentes funciones dentro de compañía almacenera S.A. En este caso son 6. y se muestra su distribución:

CARGOS Nº DE PERSONAS

Gerente 1

Secretaria 1

Inspector 1

Controlador 1

Contador 1

Almacenero 1

Técnica de investigación utilizada

Técnica de Gabinete, donde usaremos la denominada:

• Técnica de Análisis de Textos. Comentarios de los textos documentados, a través de las citas de documentación.

Técnica de Campo, como técnica de campo se aplicaron:

• Encuesta, con su instrumento de cuestionario para los trabajadores

• Entrevista para el gerente

Limitaciones

• Falta de tiempo por la realización del trabajo de investigación, debido a otros trabajos en otras asignaturas.

Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano es la principal diferencia competitiva, ya que en un mundo variable, las empresas deben prepararse para afrontar los desafíos de la innovación, por eso las empresas las empresas deben contratar personas expertas, ágiles, ya que ellas conducen los negocios.

Para conseguir este objetivo las empresas exitosas invierten mucho tiempo en entrenamiento, el cual no es visto como un simple gasto, sino como una inversión valiosa.

Marco Teórico

Entrenamiento

Los especialistas de recursos humanos consideraban al entrenamiento como un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización, a partir de cargos.

Proceso de entrenamiento (Proceso cíclico)

a) Diagnostico: Inventario de las necesidades de entrenamiento, que se deben satisfacer. Estas son necesidades pasadas, presentes o futuras.

La primera etapa del entrenamiento es la evaluación del entrenamiento de la organización, que no siempre es muy clara, ya que se deben diagnosticar a partir de ciertos censos como objetivos de la organización, competencias necesarias, problemas en la producción, problemas del personal, etc.

En general las necesidades de entrenamiento son las carencias de prelación profesional de las personas, que se debe mejorar. Por eso el entrenamiento debe ser visto como actividad continua, incluso si el desempeño es excelente, se debe incitar a introducir alguna observación y mejoramiento de habilidades, ya que la base de los programas de mejora continua es la constante capacitación”

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento:

Los métodos se pueden llevar a cabo a partir de cuatro tipos de análisis:

• Análisis Organizacional: A partir del diagnostico de la organización, se verifica aspectos de la misión, visión y objetivos organizacionales.

• Análisis de los recursos humanos: A partir del perfil de las personas, se determina el comportamiento, actitudes, conocimientos, competencias necesarias.

• Análisis de la estructura de cargos. A partir del examen de los requisitos de cargo, se determina habilidades y competencias que se deben desarrollar.

• Análisis del entrenamiento: A partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como criterios para mejorar la eficacia y eficiencia del entrenamiento.

Una ves hecho el análisis, se puede aplicar métodos como el de evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, debilidades relacionadas con el desempeño, etc.

También se puede aplicar la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento de la organización, informando que tipo de habilidades necesitan para sus actividades.

Indicadores de necesidades de entrenamiento

Existen indicadores que señalan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en hechos pasados (a posteriori)

Indicadores A priori (Provocan necesidades de entrenamiento futuras)

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Reducción de número de empleados

• Cambios de método de trabajo

• Movimiento de personal

• Premios, vacaciones de personal.

Indicadores A posteriori: Son provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas), y se centran en general en problemas de producción y personal como:

Producción:

• Baja calidad de producción

• Baja productividad

• Comunicaciones deficientes

• Exceso de esfuerzo

• Mal aprovechamiento del espacio

Personal

• Relaciones deficientes con el personal

• Numero excesivo de quejas

• Mala atención al cliente

• Poco interés con el trabajo

• Falta de cooperación

b) Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas

Una vez localizado las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado. Programar el entrenamiento significa definir el comportamiento básico: a quien entrenar, como entrenar, en que entrenarse, donde y cuando a fin de alcanzar los objetivos.

c) Implementación; Aplicación y conducción del programa de entrenamiento

d) Evacuación: Verificación de los resultados.

Con este proceso de entrenamiento se busca alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización a través del desarrollo de las personas, con el cual se puede asimilar información, aprender habilidades y desarrollar actitudes.

Algunos programas de entrenamiento se centran en desarrollar habilidades de las personas, otros programas buscan desarrollar nuevos hábitos y actitudes para tratar con los clientes y otros se preocupan por desarrollar conceptos y elevar el nivel de abstracción de personas, perdiéndoles actuar en términos más amplios.

Capacitación

Enfoque Sistemático de la capacitación

Según Werther, W. (1995): El término “capacitación” se utiliza para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros, y a. fin de asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistemático en la capacitación. Este enfoque supone cuatro fases: evaluación de necedades, diseño de programa, instrumentación y evaluación.

• Fase 1: Detectar Necesidades De Capacitación

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién lo precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios

 Análisis de la organización

El análisis organizacional es la observación del entorno, estrategias y recursos de la organización para definir áreas en la cuales debe enfatizarse la capacitación

Otros puntos tienden a girar en torno a las iniciativas estratégicas de una organización. Por ejemplo, con frecuencia las fusiones y adquisiciones requieren que los empleados adopten nuevos papeles y responsabilidades, y se ajusten a las nuevas culturas y formas de hacer negocio. Esto prevalece, sobre todo, cuando se trata de preparar a líderes nuevos dentro de las organizaciones. Los empleados valoran cada vez más el desarrollo y el crecimiento personales, con lo cual existe un enorme deseo de aprender.

 Análisis de tareas

El segundo paso de la evaluación de las necesidades de capacitación es el análisis de tareas. A menudo el análisis de tareas es más detallado que el de puestos, pero el propósito global consiste en determinar el contenido exacto del programa de capacitación.

El primer paso en el análisis de tareas es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea.

El análisis de tareas parece estarse modificando del énfasis en una secuencia fija de tareas a los conjuntos más flexibles de capacidades requeridas para un desempeño superior. A medida que cambian pospuestos y aumenta el trabajo en equipo, la flexibilidad exige ajustar el comportamiento según sea necesario

 Análisis de personas a capacitar

El análisis de las personas requiere que determinemos cuáles empleados necesitan capacitación y también, algo muy importante, cuáles no la necesitan. El análisis de las personas sirve para que las organizaciones no cometan el error de enviar a capacitarse a todos los empleados, pues algunos no lo requieren. Además, este análisis ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer los probables aprendices cuando entran a la capacitación, de modo que sea posible diseñar programas que hagan hincapié en los campos que éstos tengan deficiencias.

Si las deficiencias en el desempeño se deben a problemas de capacidad, la capacitación podría hacer una intervención aconsejable. No obstante, si se deben a una escasa motivación o a factores ajenos al control del empleado, no sería la mejor respuesta. Al final de cuentas, los gerentes se tienen que sentar con los empleados a hablar de los campos que admiten mejoras, de modo que puedan determinar, mancomunadamente, los enfoques para el desarrollo que producirán el máximo de beneficios.

• Fase 2: diseño del programa de capacitación

Una vez que se determinan las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el aprendizaje.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: objetivos de capacitación, deseo y motivación de la persona, principios de aprendizaje y características de los instructores.

 Objetivos de capacitación

Los objetivos de capacitación describen las habilidades o los conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos. Un tipo de objetivo de capacitación, el objetivo en el desempeño, se utiliza ampliamente porque se presta a una evaluación no sesgada de los resultados.

Antes de elegir los procedimientos, el tema o el material es importante establecer con claridad el resultado deseado de la instrucción. Una precisión clara de los objetivos de capacitación brinda una base consistente para elegir los métodos y materiales, así como para seleccionar los medios que permitan evaluar si la instrucción será exitosa.

 Disposición y motivación de la persona

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el aprendizaje de las personas que lo recibirán: la buena disposición y la motivación. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación.

Reconocer las diferencias individuales de disposición es tan importante en la capacitación organizacional como en cualquier otra situación pedagógica.

Es posible aumentar la receptividad y la buena disposición de los participantes pidiéndoles que llenen un cuestionario sobre la razón por la que asisten a la capacitación y lo que esperan alcanzar.

La otra condición previa del aprendizaje es la motivación. Para que tengan un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Los gerentes pueden crear un entorno que permita el aprendizaje. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:

• Utilizar el refuerzo positivo

• Eliminar amenazas y castigos

• Ser flexible

• Hacer que los participantes establezcan metas personales

• Diseñar una instrucción interesante

• Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

• Fase 3: implementar el programa de capacitación

A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Cuando se escoge entre varios métodos, una consideración fundamental es determinar cuáles son apropiados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de aprender. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios:

 Métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles, alguno de los cuales se han usado durante largo tiempo.

• Capacitación en el puesto: el método más utilizado para capacitar a los empleados no administrativos es, por mucho, la capacitación en el puesto (OJT). La OJT ofrece la ventaja de proporcionar una experiencia práctica en condiciones normales, así como una ocasión para que el instructor establezca buenas relaciones con los empleados nuevos.

A medida que el tiempo se convierte en un recurso crítico habrán quienes consideran que la OJT representaría el medio más eficaz para facilitar el aprendizaje en el centro de trabajo. Los tres inconvenientes más comunes son: carencia de un entorno de capacitación bien estructurado, gerentes con habilidades deficientes de capacitación y falta de un criterio bien definido de desempeño en el puesto.

• Capacitación de aprendices: una extensión de la capacitación en el puesto es la capacitación de aprendices. Con este método, las personas que ingresan a la industria reciben instrucción y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo. Los programas para aprendices tienen su origen en Europa.

Por lo general, los programas requieren de una cooperación entre las organizaciones y sus sindicatos. Los sueldos de empleados suelen ser más bajos mientras los aprendices realizan su aprendizaje, pero el método les proporciona una remuneración mientras lo hacen.

• Capacitación por computadora: a medida que el desarrollo tecnológico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras, los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la industria y en los medios académico y militar. La capacitación por computadora supone dos técnicas distintas: la instrucción asistida y la instrucción dirigida.

• Fase 4: evaluación del programa de capacitación

La capacitación, al igual que cualquier otra función de la administración de recursos humanos, debe evaluarse para determinar la eficacia. Existen varios métodos para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo e influyen en el desempeño final de una organización. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados.

• Criterio1. Reacción: uno de los enfoques más sencillos y comunes para evaluar la capacitación es basarse en las reacciones de los participantes. Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. Tal vez aporten información sobre el contenido y qué técnicas consideran más útiles. Además debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya tenido éxito.

• Criterio2. Aprendizaje: más allá de lo que los participantes piensen de la capacitación, podría ser buena idea ver si en realidad aprendieron algo. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora. Sin embargo, además de evaluarlos antes y después de la capacitación, es posible medir en forma paralela un grupo de control a fin de compararlo con los participantes en la capacitación y asegurarse de que las mejoras se deben a la capacitación y no a algún otro factor (como cambio de empleo, compensación, etc.)

• Criterio3. Comportamiento: Por diversas razones, el comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. Existen diversos métodos para evaluar, de regreso al trabajo, la transferencia de las habilidades que han sido aprendidas. Los gerentes deben utilizar varios métodos, entre ellos observar a los aprendices cuando retornan a sus puestos normales, sostener entrevistas con los gerentes de los mismos y estudiar las evaluaciones de su desempeño después de la capacitación.

• Criterio4. Resultados: algunos de los criterios basados en resultados que se utilizaron para evaluar la capacitación incluyen aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos, desperdicio y rentabilidad.

Desarrollo Organizacional

Tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ellas están en constante cambio. Se revisan y se modifican objetivos, y se establecen nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos, las personas dejan la empresa o cambian de cargo, se contratan nuevas personas, los productos experimentan variaciones notables, la tecnología avanza.

Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y actitudes, tienen nuevas motivaciones, crean nuevos problema, los tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en tanto que otros se proyectan con anticipación.

El termino desarrollo organizacional se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.

Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es microscópica y sistemática.

El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento, el cual estudia al a organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Propuestos Básicos del Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO), esta profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios. Para entender el DO es necesario conocer los conceptos básicos:

Según Lawrence y Lorsch “La organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente” Estos autores adoptan el concepto tradicional de división del trabajo al referirse a las actividades y a la coordinación existente en la organización, y recuerdan a Barnad, cuando se refieren a que las personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a ellas

Las contribuciones que cada participante puede hacer en la empresa varían no solo en función de las diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y contribuciones adoptado por la empresa.

Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa actúa en un medio ambiente determinado. Dado que su existencia depende del modo como ella se relacione con ese medio, se deduce que debe estructurarse y dinamizarse en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al medio.

Concepto de cultura organizacional

La única forma de cambiar a las organizaciones es transformar esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y relación de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características, cultura y sistemas de valores propios. Todo este conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente el cual influye en el clima del a organización.

Concepto de Cambio Organizacional

El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente, El ambiente general que rodea a las organizaciones es dinámico en extremo y exige una gran capacidad de adaptación. El DO es una respuesta a tales cambios

El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.

a) Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como nuevas tecnología, cambios en los valores de la sociedad o nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente. Estas fuerzas externas serenan la necesidad de introducir cambios en el interior de la empresa

b) Las fuerzas endógenas, que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos.

Necesidad de adaptación y cambio permanente

Existen cuatro cambios en las organizaciones:

a) Estructurales: Afectan la estructura organizacional, los órganos o departamentos, que puedan fusionarse, crearse o eliminarse o ser subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de nuevos socios, los niveles jerárquicos que pueden reducirse.

b) Tecnológicos: Afectan maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales. La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas y presta sus servicios.

c) De producto o servicios: Afectan los resultados de la organización

d) Culturales: Cambios en las personas, sus comportamientos, actitudes y necesidades

Estos cambios no son aislados, sino sistemáticos, pues se afectan entre si y producen un fuerte efecto.

El problema radica en que las empresas trabajan en escenarios construidos subjetivamente “desde adentro”, y no en escenarios pensados y comprendidos, lo cual permite que tarde o temprano sean menos viables. Los cambios pueden presentarse en varias dimensiones, pueden ser lentos, progresivos, rápidos, radicales. Todo depende de la situación de la empresa y las circunstancias que la rodean

Técnicas de Intervención en el DO

Las técnicas pueden clasificarse en:

a) DO para el individuo: El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO. Los grupos se denominan T-Grupos (grupos de entrenamiento), conformados por cerca de diez participantes orientado por un líder entrenado, para aumentar la sensibilidad de las relaciones interpersonales.

b) DO para dos o mas personas (Análisis transaccional) : El análisis transaccional (AT), es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Las relaciones interpersonales implican transacción que es cualquier forma de comunicación, mensaje o relación con los demás. El AT es una técnica adecuada para individuos, no para grupos, pues se concentra en el estimulo y el contenido de las comunicaciones entre las personas. Esta técnica enseña a las personas a enviar mensajes claros y ágiles y a dar respuestas razonables, reduciendo los hábitos destructivos de la comunicación. Se busca que las personas reconozcan el contexto de sus comunicaciones para que se estas se tornen mas abiertas y honestas.

c) DO para equipos o grupos (consultaría de procesos): En esta técnica, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. Su coordinación permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo mas respecto de sus procesos internos de establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos de liderazgo, toma de decisiones, participación, confianza y creatividad.

El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de sus relaciones de su trabajo en grupo o equipo, mejorar los medios que emplean en el trabajo conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnostico y las habilidades de solución de problemas para aumentar su eficiencia mediante la integración.

Resultados

Encuesta para los trabajadores

Comentario: En la grafica 01 se puede apreciar que del total de 5 trabajadores de la empresa , 3 trabajadores definen que la empresa ofrece en muchas oportunidades programas de capacitación y entrenamiento, 2 trabajadores algunas veces y un solo trabajador respondió que rara vez.

Comentario: En el grafico 02 se puede observar que del total de 5 trabajadores de la empresa, 2 trabajadores de la empresa están totalmente deacuerdo con los programas de capacitación y entrenamiento, 2 trabajadores están deacuerdo y un solo trabajador se encuentra no considera adecuado ni desadecuado los programas de capacitación y entrenamiento.

Comentario: En el grafico 03 se puede apreciar que el total de trabajadores considera en mayor porcentaje que la empresa aplica programas de capacitación y entrenamiento debido a problemas de baja productividad en las tareas y cambios de método de trabajo.

Comentario: En el grafico 04 se puede apreciar que del total de 5 trabajadores de la empresa, 2 trabajadores están completamente deacuerdo sobre la necesidad de programas de capacitación y entrenamiento y los 3 últimos solo están deacuerdo.

Comentario: En el grafico 05 se puede observar que el total de trabajadores piensa que a través de los programas de capacitación siempre esta apto para desempeñar su trabajo.

Comentario: En el grafico 06 se puede observar que el total de los trabajadores considera que a través de los programas de capacitación y entrenamiento siempre va a poder mantener la estabilidad de su puesto

Comentario: En el grafico 07 se puede apreciar que del total de 5 trabajadores, a 3 trabajadores algunas veces los programas de capacitación y entrenamiento son ajustados a sus horarios de trabajo y a los 2 restantes muchas veces, se les es ajustado los horarios de los programas de capacitación y entrenamiento.

Comentario En el grafico 08 se puede observar que el total de trabajadores coincide en que algunas veces se presentan días especiales dentro de los programas de capacitación y entrenamiento.

Comentario: En el grafico 09 se puede observar que del total de 5 trabajadores, 4 de ellos si conocen la diferencia entre un programa de capacitación y entrenamiento y un programa de desarrollo de personas, y uno de ellos no.

Comentario: En el grafico 10, se puede observar que siempre la empresa ofrece oportunidades de estudio a largo plazo a sus trabajadores.

Comentario: En grafico 11, se puede observar que del total de 5 trabajadores, 3 de ellos siempre considera adecuado los programas de desarrollo de personas que ofrece su empresa y los 2 restantes muchas veces lo consideran que esta recuerdo dichos programas.

Comentario: En el grafico 12, se puede apreciar que el total de trabajadores mayormente coincide en el fin de desarrollar nuevas habilidades y capacidades a la hora de que su empresa aplica programas de desarrollo de personas

Comentario: En el grafico 13, se puede apreciar que del total de 5 trabajadores de la empresa, 3 de ellos esta totalmente deacuerdo sobre la importancia de los programas de desarrollo de personas para el aprendizaje y mejoramiento continuo y los 2 restantes solo están deacuerdo.

Comentario: En el grafico 14, se puede observar que del total de 5 trabajadores, 4 de ellos cuentan con titulo universitario y solo 1 de ello no cuenta con uno.

Comentario: En el grafico 15 se puede observar que el total de trabajadores coincide siempre que a través de los programas de desarrollo de personas ha podido alcanzar sus metas personales.

Comentario: En el grafico 16, se puede observar que del total de trabajadores, 2 trabajadores consideran que el enriquecimiento de su cargo es algo, los 2 siguientes consideran que el enriquecimiento de su cargo es medio y un 1 trabajadores considera que el enriquecimiento de su cargo es bajo.

Comentario: En el grafico 17 se puede observar que del total de 5 trabajadores, 2 de ellos concederán que muchas veces han aprendido cosas nuevas a través del desempeño de sus tareas, 2 mas algunas veces y solo uno rara vez

Comentario: En el grafico 18, se puede observar que el total de 5 trabajadores considera que la empresa es flexible y brinda facilidades para el cumplimiento de los horarios de estudio

Comentario: En el grafico 19 se puede apreciar, que el total de trabajadores consideran que los valores que predominan en su empresa son puntualidad, honradez, disciplina, trabajo en equipo y buen trato al cliente.

Comentario: En el grafico 20, se puede observar que el total de trabajadores esta deacuerdo con los valores que predominan en su empresa

Comentario: En el grafico 21, se puede apreciar que el total de trabajadores clasifica el trabajo que realiza como bueno

Comentario: En el grafico 22, se puede apreciar que el total de trabajadores esta deacuerdo en que si podría mejorar su rendimiento en el trabajo?

Discusión de Resultados

Para la realización de mi trabajo dentro de compañía almacenera S.A, se aplico una encuesta para los trabajadores y una entrevista para el gerente.

Entrevista para el gerente de Compañía Almacenera S.A

1) ¿Qué nivel de estudios posee?

Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

2) ¿Considera a los programas de capacitación y entrenamiento como los medios para adecuar a las personas y mejorar el desempeño en el cargo?

Totalmente deacuerdo, ya que los programas de capacitación y entrenamiento son los medios por el cual las personas se adecuan a sus cargos mediante una preparación previa, pudiendo así desempeñarse de una manera eficiente.

3) ¿Qué tan a menudo capacita a sus trabajadores?

Dependiendo de las circunstancias, ya que los programas de capacitación se llevan a cabo cuando se detecta que un trabajador necesita de estos programas, ya sea por la mejora de un rendimiento bajo o la actualización de sus conocimientos.

4) ¿Lleva a cabo programas de desarrollo de personas entre sus trabajadores a cargo?

Si, porque es muy importante que los trabajadores tengan la oportunidad de desarrollarse no solo en el corto plazo, sino también en el largo plazo. Por eso la empresa brinda facilidades para llevar estudios posteriores.

5) ¿De que manera mide la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo de personas?

Los programas de capacitación y entrenamiento se pueden cuantificar en variables de mejor desempeño en las tareas, mayor participación en la toma de decisiones, mejor trato al cliente y mejor ambiente laboral, porque un trabajador al ser capacitado desempeñara mejor su trabajo, al desempeñarse mejor, estará mas contento con su trabajo con lo cual se mejorara el ambiente de trabajo, se tiene un mejor trato con el cliente y sobre todo al sentirse parte de la organización podrá participar de una forma proporcional mayor en la toma de decisiones.

6) ¿En cuanto al tema de desarrollo organizacional, que técnica utiliza mayormente entre sus trabajadores?

DO para dos o más personas, porque estos programas de desarrollo organizacional, se centran en las relaciones interpersonales de los trabajadores, especialmente en el contenido de los mensajes, lo cual estimula a la compresión y a dar a mensajes ágiles y claros, buscando así que las comunicaciones sean más abiertas y claras.

Análisis Entrevista

En la entrevista se puede observar el reconocimiento de la importancia que tienen los programas de capacitación y entrenamiento para adecuar a las personas a sus cargos, los cuales se miden en variables de mejor desempeño en las tareas, mejor trato al cliente, mejor ambiente laboral y mayor participación en la toma de decisiones.

También se puede observar el reconocimiento de la oportunidad que brinda la empresa a los trabajadores para poder llevar a cabo estudios en los programas de desarrollo personal.

En el tema de desarrollo organizacional se identifico la técnica mas usada por el gerente, la cual se centra en las relaciones interpersonales de los trabajadores.

En constaste con la teoría revisada se identifico una congruencia en lo referente a que los programas de capacitación se utilizan para adecuar a las persona a sus cargos actuales con el fin de mejorar su desempeño, también se identifico una congruencia en el aspecto de para llevar a cabo un programa de capacitación es necesario detectar una carencia en los trabajadores, con el fin de mejorar su desempeño, pero mas específicamente por razones de mejor ambiente laboral, mayor participación en la toma de decisiones, mejor trato al cliente.

En lo referente a programas de desarrollo de personas se identifico que se conoce la importancia de los programas de desarrollo de personas.

Encuesta para los trabajadores de Compañía Almacenera S.A

A través de esta investigación descriptiva dentro de la empresa “Compañía Almacenera S. A” de la ciudad de Chiclayo, se tuvo como objetivo analizar los programas de capacitación y entrenamiento, desarrollo de personas y desarrollo organizacional que aplica la empresa para sus trabajadores, determinado si son correctos o no.

Análisis de los Programas de Capacitación y Entrenamiento

Detectar las necesidades de capacitación: A través de la tercera pregunta de la encuesta llevada a los trabajadores, se identifica que la empresa “Compañía Almacenera S.A” realiza

El análisis de las personas a capacitar, ya que en la respuesta obtenida en la tercera pregunta de la encuesta se obtuvo como mayores porcentajes cambio de métodos de trabajo y baja productiva, por tanto la empresa para llevar a cabo un programa de capacitación y entrenamiento primero identifica a los trabajadores que tienen alguna carencia laboral, debido a causas del tipo a priori y posteriori que se mencionan en la teoría sobre entrenamiento, y entre ellas baja productividad, falta de cooperación, poco interés en el trabajo, etc.

En cuanto al análisis de las tareas, el propósito es conocer con exactitud el contenido de los programas de capacitación y entrenamiento. El primer paso es enumerar detalladamente las tareas que realizar cada trabajador, ya que los cargos que desempeña cada uno son distintos, por esta razón en la respuesta de la segunda pregunta se obtiene como porcentajes que los programas de capacitación y entrenamiento no se llevan en igual medida, y esto varia por la dificultad del trabajo que se realiza.

Diseño del programa de capacitación; Existe una noción básica para el éxito de un programa de capacitación y entrenamiento:

• La buena disposición: En la repuesta de la cuarta interrogante, se obtuvieron buenos porcentajes en que los trabajadores estaban deacuerdo y totalmente deacuerdo sobre la importancia de los programas de capacitación y entrenamiento, por tanto se identifica una buena disposición hacia ellos, y esto se debe en gran medida a las repuestas de las preguntas séptima y octava, ya que se obtuvo como mayor porcentaje de repuesta, en que algunas veces los programas de capacitación y entrenamiento se consideraban ajustados a los horarios de trabajo y que por lo menos algunas veces la empresa aplicaba días especiales para llevar a cabo los programas de capacitación y entrenamiento.

Implementar el programa de capacitación: Deacuerdo a los resultados obtenidos se determina que se utiliza como técnica la” capacitación en el puesto”, ya que proporciona una experiencia práctica en condiciones normales, así como para que el instructor establezca buenas relaciones con los empleados en, es el medio más eficaz para facilitar el aprendizaje en el centro de trabajo y dentro de la empresa,

Evaluación del programa de capacitación: Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados.

Criterio 1. Reacción: Uno de los enfoques más sencillos y comunes para evaluar la capacitación es basarse en las reacciones de los participantes, y como se observa en la respuesta de la quinta pregunta se identifico como respuestas que los trabajadores consideran a los programas como medios para mantener su puesto de trabajo.

Criterio 2. Aprendizaje: Se observa en las repuestas obtenidas que este criterio si se aplica, ya que partiendo de las respuestas de la quinta y sexta pregunta, se obtuvo como conclusión que si los trabajadores aprenden nuevas cosas pueden mantener su puesto de trabajo.

Criterio 3. Comportamiento: Se identifico un comportamiento adecuado por parte de los trabajadores hacia los programas de capacitación y entrenamiento ya que se reconoce la importancia de ellos

Criterio 4: Resultados: Se observan los resultados obtenido en torno de la estabilidad laboral.

Análisis de los programas de Desarrollo de Personas y Desarrollo Organizacional

Programas de desarrollo de personas

Detectar las necesidades de desarrollo de personas: A través de la doceava pregunta de la encuesta llevada a los trabajadores, se identifica que la empresa “Compañía Almacenera S.A” realiza:

El análisis de los trabajadores que desean seguir un programa de desarrollo de personas, ya que la respuesta obtenida en la décima segunda pregunta fue que los trabajadores consideraban que la empresa llevaba a cabo mayormente programas de desarrollo de personas para desarrollar nuevas habilidades y capacidades.

Por tanto, se define que la empresa primero identifica a aquellas personas que desean llevar a cabo un programa de estudios superiores

Diseño del programa de desarrollo de personas

Existe una noción básica para el éxito de un programa de desarrollo de personas

• La buena disposición y el deseo de superación: En las respuestas obtenidas de la décimo primera, décimo tercera y décimo quinta pregunta, se observa primero que las personas consideran adecuado el programa de desarrollo de personas que aplica su empresa, en segundo lugar estas deacuerdo que el desarrollo de personas es un herramienta importante para ellos y en tercer lugar, que a través de estos programas ha podido alcanzar sus metas personales.

Por tanto, definimos que si existe una buena deposición y deseo de superación constante en el trabajo.

Evaluación del programa de desarrollo de personas:

Criterio 1. Aprendizaje: Los programas de desarrollo de personas solo se pueden medir a través de la mejora del desempeño actual de los trabajadores, lo cual se debe a la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos., con los cual los propios trabajadores pueden alcanzar sus propias metas.

Criterio 2. Comportamiento: Se identifico un comportamiento adecuado por parte de los trabajadores hacia los programas de desarrollo de personas ya que se reconoce la importancia de ellos como en la respuesta de las preguntas décimo tercera y décimo quinta

Análisis de los Programas de Desarrollo Organizacional

Identificación de los valores que predominan en la empresa: Identificar los valores organizacionales es muy importante, ya que así se puede conocer la cultura organizacional y sus políticas, es decir que quiere la empresa para si misma.

En la repuesta de la pregunta décimo novena se encontró que predominaba los siguientes valores: trabajo en equipo, honradez, puntualidad, disciplina y buen trato al cliente.

Identificación de necesidad de cambio organizacional: Las necesidades cambio organizacional en la teoría se deben a factores estructurales, tecnológicos, de servicios y culturales, pero estos cambios no son aislados ya que influyen en ellos el ambiente que los rodea., y a través de las respuestas obtenidas en la encuesta se observa que la principal razón de cambio es el mejoramiento de los servicios.

Identificación de técnicas para el desarrollo organizacional: Se identifico que la técnica mas usada es el desarrollo para dos o mas personas ya explicada anteriormente.

Conclusiones

• Se determino que el análisis de los programas de capacitación y entrenamiento que brinda la empresa si cumplen con los criterios de teoría básicos como determinar las necesidades de capacitación, que los trabajadores tengan una buena disposición hacia esos programas. Se identifico la técnica del “desarrollo de puestos”, y que los programas de capacitación y entrenamiento cumplen con los índices reacción, aprendizaje, comportamiento y resultado

• Se determino que el análisis de los programas de desarrollo de personas que brinda la empresa cumple con los criterios básicos de detectar necesidades de desarrollo de personas, diseño del programa de de desarrollo de personas y evaluación de dichos programas

• Se determino que el análisis de los programas de desarrollo organizacional cumplen con los criterios de identificación de valores de la cultura organizacional, identificación de necesidad de cambio y aplicación de una técnica determinada para el desarrollo organizacional.

Recomendaciones

Siempre que lleven a cabo los programas de capacitación y entrenamiento se debe primeramente las necesidades de capacitación, ya que el error que siempre cometen las empresas es mandar a todos sus trabajadores cuando realmente son algunos los que necesitan, este un tipo de ahorro. En segundo lugar que el diseño de estos programas deben estar en torno del aprendizaje y por tanto se debe elegir el mejor método de instrucción, y a la hora de evaluar estos programas se deben tener criterios como la reacción de los participantes, aprendizaje, comportamiento y resultados.

También a la hora de aplicar los programas de desarrollo de personas, el primer criterio en evaluar deber ser la motivación y buena disposición que tienen los trabajadores hacia estos programas ya que como se define la actitud varia en cada persona, y una buena actitud demuestra el deseo de desarrollo personal.

Por ultimo, la empresas siempre deben considerar aplicar este tipo de programas cuando sean desarrollo, ya que si desea un desarrollo organizacional permanente, la empresa debe imputar el aprendizaje propio de sus miembros, ya que en la ecuación mayor conocimiento mas una mejor actitud da igual a un trabajo productivo que influye en las utilidades del a empresa

Bibliografía

Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. Mcgraw-Hill, 5ta. Edición Santa fe De Bogotá 1999, 699 Págs.

Dessler, Gary, Administración de personal Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994, 239 Págs. SILICEO, Alfonso, Capacitación y Desarrollo de Personal. México 1985, 470 Págs.

Werther, William. Administración de personal y recursos humanos. Mcgraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.

Bohlander, Snell, Sherman. Administración de recursos humanos. 12a Edic.Trad. Pilar Mascaró Sacristán. México.

WILLIAM B. WERTHER, JR. Administración De Personal Y Recursos Humanos. 5ª Edic.

Andrés Ménguez Vela. Dirección Práctica De Recursos Humanos. Esic Editorial. Madrid 2000.

Anexos

Encuesta

I. Presentación:

Los estudiantes de la universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, de la carrera profesional de Administración,, citamos su colaboración, confiando en que los datos obtenidos, confiado que los datos obtenidos serán utilizados estrictamente con fines académicos

II Instrucciones

• Lee definidamente cada ítem y responde sinceramente

• Marque con una equis dentro del paréntesis la respuesta adecuada

• Utilice lapicero y escriba con letra legible

• Asegúrese de dar respuesta a todas las preguntas del cuestionario

III Datos Generales

Nombre:

Cargo:

IV Interrogantes

1) ¿La empresa en la cual trabaja ofrece programas de capacitación y entrenamiento?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

Nota: Si su respuesta es nunca saltase hacia la pregunta 3

2) ¿Considera adecuado el programa de capacitación y entrenamiento que ofrece su empresa?

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) NEUTRAL

( ) DEACUERDO

( ) TOTALMENTE DEACUERDO

3) ¿Por qué considera que su empresa aplica programas de capacitación y entrenamiento?

( ) Cambios de método de trabajo

( ) Baja productividad

( ) Movimiento de personal

( ) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

( ) Reducción de número de empleados

( ) Todas las anteriores

4) ¿Crees que necesitas de estos programas de capacitación y entrenamiento?

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) NEUTRAL

( ) DEACUERDO

( ) TOTALMENTE DEACUERDO

5) ¿Piensas que a través de estos programas de capacitación y entrenamiento, estas apto para desempeñar tu trabajo?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

6) ¿Consideras que mediante los programas de capacitación y entrenamiento mantienes la estabilidad del desempeño en tu puesto?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

7) ¿Los horarios de los programas de capitación y entrenamiento son ajustados a tu horario de trabajo?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

8) ¿Existen días especiales para la aplicación de los cursos de capacitación y entrenamiento dentro de la empresa?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

9) ¿Conoce la diferencia entre un programa de capacitación y un programa de desarrollo de personas?

( ) SI

( ) NO

Porque:

10) ¿La empresa para la cual trabaja ofrece programas de estudio a largo plazo para sus trabajadores?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

Nota: Si su respuesta es nunca sáltese a la pregunta 12

11) ¿Considera adecuado el programa de desarrollo de personas que ofrece su empresa?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

12) ¿Por que considera que su empresa aplica programas de desarrollo de personas?

( ) MEJORAR EL NIVEL DE ABSTRACCION Y DESARROLLO INTELECTUAL

( ) CAMBIAR PATRONES DE COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES

( ) DESARROLLO DE NUEVAS HABILIDIDADES Y CAPACIDADES

( ) TODAS LAS ANTERIORES

13) ¿Considera a los programas de desarrollo personal como una herramienta importante para el aprendizaje y mejoramiento de las tareas de la empresa?

( ) DEACUERDO

( ) TOTALMENTE DEACUERDO

( ) MEDIANAMENTE DEACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

14) ¿Que nivel de estudios posee?

( ) PRIMARIA Y SECUNDARIA COMPLETA

( ) UNIVERSIDAD

( ) MAESTRIA

15) ¿A través de los programas de desarrollo de personas, ha podido alcanzar sus metas personales?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

16) ¿Cuál es el nivel de enriquecimiento que brinda su cargo?

( ) ALTO

( ) MEDIO

( ) BAJO

17) ¿A través del desempeño de sus tareas ha aprendido cosas nuevas?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

18) ¿La empresa es flexible y brinda facilidades para el cumplimiento de los horarios de estudio?

( ) NUNCA

( ) RARA VEZ

( ) ALGUNAS VECES

( ) MUCHAS VECES

( ) SIEMPRE

19) ¿Cuales son los valores que predominan en su empresa?

( ) PUNTUALIDAD

( ) HORANDEZ

( ) DISCIPLINA

( ) TRABAJO EN EQUIPO

( ) BUEN TRATO AL CIENTE

( ) TODAS LAS ANTERIORES

20) ¿Esta desacuerdo con los valores que predominan en su empresa?

( ) DEACUERDO

( ) TOTALMENTE DEACUERDO

( ) MEDIANAMENTE DEACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

21) ¿Como califica su rendimiento en el trabajo?

( ) MUY BUENO

( ) BUENO

( ) REGULAR

( ) MALO

( ) MUY MALO

22) ¿Considera que podría mejorar su rendimiento en el trabajo?

( ) TOTALMENTE DEACUERDO

( ) DEACUERDO

( ) MEDIANAMENTE DEACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

Entrevista para el Gerente

I. Presentación:

Los estudiantes de la universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, de la carrera profesional de Administración, citamos su colaboración, confiando en que los datos obtenidos, confiado que los datos obtenidos serán utilizados estrictamente con fines académicos

II Instrucciones

• Lee definidamente cada ítem y responde sinceramente

• Marque con una equis dentro del paréntesis la respuesta adecuada

• Utilice lapicero y escriba con letra legible

• Asegúrese de dar respuesta a todas las preguntas del cuestionario

III Datos Generales

Nombre:

Cargo:

IV Interrogantes

1) ¿Que nivel de estudios posee?

( ) PRIMARIA Y SECUNDARIA COMPLETA

( ) UNIVERSIDAD

( X ) MAESTRIA

( ) DOCTORADO

2) ¿Considera a los programas de capacitación y entrenamiento como los medios para adecuar a las personas y mejorar el desempeño en el cargo?

( ) DEACUERDO

( X ) TOTALMENTE DEACUERDO

( ) MEDIANAMENTE DEACUERDO

( ) DESACUERDO

( ) TOTALMENTE EN DESACUERDO

PORQUE:

3) ¿Qué tan a menudo capacita a sus trabajadores?

( ) UNA VEZ AL MES

( ) UNA VEZ AL AÑO

( X ) DEPENDIENDO DE LAS CIRCUSTANCIAS EN EL ENTORNO

Porque

4) ¿Lleva a cabo programas de desarrollo de personas entre sus trabajadores a cargo?

( X ) SI

( ) NO

Porque:

5) ¿De que manera mide la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo de personas?

( ) Mejor desempeño en las tareas

( ) Mayor participación en la toma de decisiones

( ) Mejor trato al cliente

( ) Mejor ambiente laboral

( X ) Todas las anteriores

Porque

6) ¿En cuanto al tema de desarrollo organizacional, que técnica utiliza mayormente entre sus trabajadores?

( ) DO PARA EL INDIVIDUO

( X ) DO PARA DOS O MAS PERSONAS

( ) DO PARA EQUIPOS O PROCESOS

Porque