ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Evaluación del proceso de Reclutamiento y Selección de personas en el Hotel Casa de La Luna en la Ciudad de Chiclayo

López-Torres Aurich, Camila

Resumen

El reclutamiento forma parte del proceso de incorporar personas a la organización, y es mediante este que se comunica a los candidatos, aquellos que pertenecen al mercado laboral, la oferta de oportunidades de empleo. El curriculum es la tarjeta de visita de los candidatos, la que ellos presentan ante una oferta de trabajo. Después del reclutamiento, sigue la selección en los procesos de incorporación de personas a la organización. Es aquí donde se escogen los mejores candidatos para la organización. Más que nada este proceso e selección, es un proceso de comparación, decisión y elección. Las bases para seleccionar personas, son la información sobre el cargo y la aplicación de las técnicas de selección para recoger información sobre el candidato. Las principales técnicas de selección son la entrevista, las pruebas de conocimiento o de capacidad, las pruebas psicométricas, las pruebas de personalidad y las técnicas de simulación.

Palabras Claves: Reclutamiento, selección, personal.

Abstract

The recruitment is part of the process of incorporating people to the organization, and it is by means of this that communicates to candidates, those that belong to the labor market, the offer of employment opportunities. The curriculum is the targeta of candidates' visit, the one that they present before a work offer. After the recruitment, it follows the selection in the processes of people's incorporation to the organization. It is here where it is chosen best candidates for the organization. More than anything this process and selection, are a comparison process, decision and election. The bases to select people, are the information on the position and the application of the technical ones of selection to pick up information on candidate. The main selection techniques are the interview, the tests of knowledge or of capacity, the psychometric tests, the tests of personality and the simulation techniques.

Key words: Recruitment, selection, personnel.

Introducción:

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las unidades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben como satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. Es por este motivo que debemos saber como reclutar y seleccionar a las personas mas adecuadas para que se desempeñen satisfactoriamente en la organización. De realizar estos procesos correctamente, se tendrán las personas idóneas para el cumplimiento de las labores requeridas. Este proceso consiste en la solicitud de empleo, entrevista inicial de selección, pruebas y test de selección, entrevistas, examen médico, análisis y decisión final.

Antecedentes

El Hotel Casa de la Luna se encuentra ubicado en la ciudad de Chiclayo, conocida como la “Ciudad de la Amistad”, la cual es capital del departamento de Lambayeque, lugar lleno de magia e historia desde sus culturas prehispánicas. Es por ello que en Hotel nos sentimos comprometidos de buscar que cada persona que nos visite, se sienta en un ambiente acogedor y con la confianza de sentirse en casa, llena de tranquilidad y alegría. Día a día nos exigimos ofrecerles lo mejor y estamos seguros que encontrará una distinción entre nosotros, por eso lo invitamos a que conozca la belleza, folklore y encanto del norte del Perú.

Ubicación: José Bernardo Alcedo # 250, Urb. Patazca – Chiclayo.

Situación Problemática:

Las organizaciones constantemente requieren de personal, el cual cumpla con el perfil idóneo y que de esta manera, pueda desempeñar satisfactoriamente un determinado cargo. Este proceso es llevado a cabo por los directivos de la empresa, quienes en ese momento tienen la tarea de decidir qué persona realizara tal labor y si aquella es la más indicada para realizarla. De cometer un error en esta selección, se perjudicaría no solo la empresa, sino también el mismo trabajador ya que sería cambiado de labor por no poder desempeñarla satisfactoriamente y obviamente sin cumplir las expectativas que tenían sus directivos al momento de la selección.

Problema

¿Cuál es la evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personas en el hotel casa de la luna de la ciudad de Chiclayo?

Objetivos:

Objetivo General:

 Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas en el Hotel Casa de la Luna de la ciudad de Chiclayo.

Objetivos Especificos:

 Analizar el proceso de diseño de cargos.

 Determinar cómo es el proceso de reclutamiento y selección de personas en el Hotel Casa de la Luna de la ciudad de Chiclayo.

 Definir las fases de selección que se toman en cuenta ante este proceso.

 Definir los tipos de proceso de selección existentes.

 Determinar los canales de reclutamiento tanto interno como externo.

Metodología:

Tipo de trabajo: El presente trabajo está dirigido a una investigación descriptiva, en donde se explorará e identificará el proceso de reclutamiento y selección de personal en el Hotel Casa de la Luna de la ciudad de Chiclayo, para la cual formularemos objetivos y describiremos los procesos que presenten.

Métodos, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos:

• Primario: la recolección de datos a nivel primario se realizó mediante entrevistas y la observación en si. La entrevista como técnica nos permitirá obtener la información directa y necesaria, acerca de los procesos de reclutamiento y selección de personas en el Hotel Casa de la Luna ubicado en la ciudad de Chiclayo. La modalidad de la entrevista es estructurada y en la cual el contenido, formulación, secuencia de preguntas y comentarios se presenta de la misma manera a todos los entrevistados.

• Secundarias: Libros, fichaje.

Justificacion:

Debido a la importancia que tiene este proceso, es necesario saber con precisión los pasos a seguir en el reclutamiento y selección de personal, para que de esta forma se pueda evitar en su mayoría, futuros errores que perjudiquen a la empresa, en cuanto a contratación de personal y que no tengan el nivel de productividad que la empresa requiere.

Marco Teórico

Reclutamiento de personas:

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humano para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo.

Reclutamiento interno y externo.

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. En uno privilegia los empleados actuales para ofrecerles oportunidades mejores en la organización, mientras que el otro busca candidatos externos para traer experiencias y habilidades que no existen actualmente en la organización.

El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situadas en otra área de actividad en la organización.

Las ventajas del reclutamiento interno son, aprovechar mejor el potencial humano de la organización, , motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados, incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización, ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental, no requiere socialización organizacional de nuevos miembros, probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos y el costo financiero es menor que el del reclutamiento externo. Las contras del reclutamiento interno serían que puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas, facilita el conservatismo y favorece la rutina actual, mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización, ideal para empresas burocráticas y mecanicistas, mantiene y conserva la cultura organizacional existente y funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Las ventajas del reclutamiento externo son, introduce ideas nuevas en la organización como talentos, habilidades y expectativas, enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades, aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas, renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones, incentiva la interacción de la organización con el MRH y puede enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual. Los puntos en contra del reclutamiento externo son que afecta negativamente la motivación de los empleados en la organización, reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños, requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos, esto representa costos operacionales, exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados y es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Selección de personas:

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presenten características deseadas por la organización. En términos mas amplios, la selección busca los candidatos (entre varios reclutados) más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Entonces la selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

Técnicas de selección.

Obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir, también se debe obtener información respecto de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad.

A) Entrevista de selección: Es la técnica de selección más utilizada y un paso imprescindible para concluir con éxito el proceso. Además, es la oportunidad para tratar de conocer la calidad motivacional y ciertas características temperamentales y profesionales del candidato. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejería y orientación profesional en el servicio social, de la salida de los empleados desvinculados o despedidos de las empresas, etc. Como en todo proceso de comunicación, la entrevista experimenta todas las desventajas (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga, y, especialmente, barreras) que padece la comunicación humana. Para reducir estas limitaciones, se puede introducir cierta negentropía (entropía negativa) en el sistema a través de dos medidas capaces de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: mejorar el proceso de entrevista y entrenar a los entrevistadores.

La entrevista puede ser: entrevista totalmente estandarizada, entrevista estandarizada sólo en preguntas, entrevista dirigida, entrevista no dirigida.

B) Pruebas de conocimientos o de capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otro lado las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de computadores, la pericia del conductor de camión o el operador de un cargador, de la digitadora o del operador de máquinas.

C) Pruebas psicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Las pruebas psicométricas se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estáticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con estándares de resultados en muestras representativas, para obtener resultados en percentiles. Por esta razón, las pruebas psicométricas presentan tres características que las entrevistas y pruebas tradicionales y objetivas no tienen: predictibilidad, validez y precisión.

D) Pruebas de personalidad: Personalidad no es sólo el conjunto de ciertos aspectos medibles, pues es una integración, una mezcla, un todo organizado. El término personalidad representa la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona. Estas características se identifican como rasgos de personalidad y distinguen a las personas de los demás Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de la personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc. En esta categoría se hallan los inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como la interpretación de los test o pruebas de personalidad exigen la intervención de un psicólogo.

E) Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación abandonan en tratamiento individual y asilado para centrarse en el tratamiento en grupo, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Son en esencia técnicas de dinámica en grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama, fundamentando la teoría general de papeles: cada persona representa los papeles más característicos de su comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o varias personas. Así se establecen vínculos que le son habituales o intentan establecer otros nuevos; actúa aquí y ahora como en su situación cotidiana, lo cual permite analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento.

Proceso de Seleccion:

( Fuente: “Gestion del Talento Humano” – Idalberto Chiavenato )

Resultados:

Entrevista

(Dirigida al encargado de contratar al personal)

1) ¿En que consiste el proceso de diseño de cargos?

- Está definido mediante los puestos que existen dentro de un hotel, es decir, se necesita de un recepcionista, de un botones, así como de un encargo de cocina y de mantenimiento. Es decir, los puestos a ocupar están bien definidos antes de cualquier proceso de reclutamiento y selección de personal.

2) ¿Cómo es el proceso de reclutamiento y selección de personal?

- El proceso de reclutamiento y selección de personal que se lleva a cabo en el Hotel Casa de la Luna ubicado en la ciudad de Chiclayo, sigue de la siguiente forma: primero se da la evaluación del curriculum, lo cual sirve de referencia al entrevistador para seguir al siguiente paso; en el cual se lleva a cabo la entrevista, es aquí donde el entrevistador tiene la oportunidad de conocer la motivación y otras características temperamentales del candidato. Finalmente, al pasar la entrevista se lleva a cabo un periodo de prueba de 15 días, es aquí donde se confirma de alguna manera si el candidato cubre las expectativas para cubrir el puesto.

3) ¿Cuáles son los canales de reclutamiento tanto internos como externos utilizados?

- Los canales externos utilizados en el Hotel, son a través de anuncios en el periódico así como también la referencia de algún conocido allegado. En cuanto a los canales internos, se llevan a cabo mediante ascensos y transferencias a otros puestos.

4) ¿Cuáles son las fases de selección que se toman en cuenta?

- Como primera fase, el análisis del puesto, seguido de la captación de candidatos, la preselección y finalmente la entrevista.

5) ¿Cuales son los tipos de de proceso de selección que toman en cuenta?

- Se inicia con la entrevista personal, la cual se trata de un proceso de comunicación entre dos personas o más con el fin de aplicar determinados estímulos para verificar sus reacciones y así verificar su comportamiento ante diferentes situaciones. A continuación, se da la evaluación psicológica la cual se utiliza como medida de desempeño y se comparan y aplican a condiciones ya estandarizadas. Por ultimo, la evaluación práctica, donde el candidato demuestra saber lo que se requiere para el puesto, ya sea por escrito o llevando a cabo la función.

Entrevista

(Dirigida a los Trabajadores)

1) ¿En qué consiste el cargo que desempeña en la empresa?

- Administrador del Hotel.

- Recepcionista.

- Jefe de cocina.

- Jefe de mantenimiento y limpieza.

2) ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento y selección que se llevo a cabo cuando ingresaron a trabajar a esta empresa?

- Presenté mi curriculum, luego tuve una entrevista con el dueño del Hotel, el Sr. Fernández.

3) ¿Qué canales de reclutamiento tanto internos como externos se utilizaron al momento de ingresar a esta empresa?

- Fue externamente, se publicó un anuncio en el periódico.

4) ¿Cuáles fueron las fases de selección por las que usted paso para ingresar a trabajar a esta empresa?

- La captación de candidatos, seguido de la preselección y por último la entrevista.

5) ¿Qué tipo de procesos de selección se tomaron en cuenta cuando fue seleccionado?

- La entrevista personal, la evaluación psicológica y finalmente la evaluación practica.

Discusión de Resultados

Diseño de Cargos:

El gerente contesto que el diseño de cargos esta definido de acuerdo a los puestos que hay en un hotel, es decir, como el de recepcionista, housekeeping, etc. Que estos puestos ya se conocen, de acuerdo al negocio que se dedique. Como podemos ver aquí no se cuenta con una definición precisa de lo que es el diseño de cargos. Pues para diseñar cargos, es necesario saber con exactitud primeramente, lo que se necesita dentro de la organización, luego diseñar el cargo de acuerdo a las necesidades encontradas para que así el trabajador sepa hasta que punto va llegar su labor.

El proceso de reclutamiento y selección de personas que se llevó a cabo, fue mediante la evaluación de curriculums, donde se realiza la primera parte del proceso de selección, ya que al evaluar los curriculums, se van descartando los que no prometen ser idóneos para el puesto a ocupar. De esta manera, no se le hace perder el tiempo al candidato y tampoco al entrevistador. El siguiente paso es la entrevista, un paso imprescindible para concluir con éxito el proceso. Además, es la oportunidad para tratar de conocer la calidad motivacional y ciertas características temperamentales y profesionales del candidato. De ser satisfactorio el resultado de las dos pruebas previas, se pasa al periodo de prueba, que dura quince días, donde valga la redundancia, se pone a prueba las capacidades del candidato, tanto físicas como intelectuales. Como podemos ver, no se llevaron a cabo en su totalidad, todas las partes del proceso de reclutamiento y selección de personal, pero las que se tomaron en cuenta, fueron las principales.

Los canales de reclutamiento externos utilizados es por medio de avisos en el periódico, así como la referencia de algún conocido. Los canales de distribución internos, es mediante ascensos y referencias.

Las fases de selección que se tomaron en cuenta, fue el análisis del puesto, en donde se describen las funciones que deberá llevar a cabo el futuro integrante de la organización. La captación de candidatos, donde a través de diversos medios de difusión como anuncios en el periódico, radio, etc, se atrae a candidatos que estén interesados en el puesto. Como tercer paso, se realiza una preselección de candidatos, se acortan los curriculums de aquellos que no se encuentran dentro del perfil requerido. Finalmente se lleva a cabo la entrevista. Dentro de las fases de selección de personal, se toma en cuenta también la planificación de las necesidades del personal que se encuentra ya trabajando en la organización. Esta fase es importante, pero no la toman en cuenta al momento de la selección en el hotel.

Los tipos de proceso de selección son la entrevista, que es la técnica de selección más utilizada y un paso imprescindible para concluir con éxito el proceso. Además, es la oportunidad para tratar de conocer la calidad motivacional y ciertas características temperamentales y profesionales del candidato. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, etc. Las pruebas de conocimientos o de capacidades, que son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos del candidato. Las pruebas psicométricas, constituyen una medida objetiva y estandarizada del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Las pruebas psicométricas se utilizan como medida de desempeño. Las pruebas de personalidad: el término personalidad representa la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona. Las técnicas de simulación, estas se centran en el tratamiento en grupo, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social.

De todos estos pasos en el proceso de selección, en el hotel solo se utilizan la entrevista de selección, la evaluación psicológica y la evaluación práctica.

Conclusiones

El diseño de cargos esta definido según los puestos que existen en un hotel, como el de recepcionista, el jefe de mantenimiento y limpieza, el jefe de cocina. Estos cargos están definidos por las necesidades que se presentan en una empresa de servicios como lo es un hotel.

El proceso de reclutamiento consiste en captar gente interesada en el puesto que se necesita cumplir, para esto se puede utilizar canales internos como externos. En el caso de los canales externos, se realiza mediante anuncios en el periódico y en los canales internos, mediante recomendaciones. Para la selección de personas se presentan primeramente, los curriculums, después de este primer paso, se hace una preselección, donde se dejan de lado aquellos curriculums que no cumplen las expectativas necesarias para el puesto. De esta manera se le ahorra tiempo al candidato y al entrevistador. Finalmente la entrevista, donde se conocen aspectos motivacionales del candidato, así como su temperamento.

Las fases de selección que se tomaron en cuenta fueron las siguientes, se presentaron los curriculums, se hicieron las evaluaciones necesarias de los mismos, se hicieron las llamadas a aquellos que presentaban el perfil adecuado, para entrevistarse con el encargado de realizarlas. Como acto final, se realiza la entrevista.

El proceso de selección se realizó mediante la entrevista personal, donde se conoce aspectos mas cercanos de la persona, seguido de la evaluación psicológica, aquí se tiene noción acerca del comportamiento del candidato y como ultimo paso, se realiza la evaluación practica, donde se pone en practica los conocimientos y aptitudes del candidato.

Recomendaciones

Es necesario que antes de realizar un proceso de selección se vean cuales son las necesidades del personal en ese momento, es importante ya que seguido de este se encuentra el diseño de cargos, que es donde se debe especificar las labores que llevará a cabo el trabajador, debe ser detallado y preferiblemente por escrito, para evitar errores futuros.

En el proceso de selección deben tomarse en cuenta también, pruebas de conocimiento y capacidad, así como las psicométricas y las técnicas de simulación, de ser así el proceso de selección tendrá mejores resultados. De esta manera se ahorrara dinero y tiempo en este proceso.

Bibliografia

Chiavenato, I (2002) Gestión del Talento Humano. Editorial McGraw-Hill. Colombia.

Ferreiro, P, Alcazar, M (2001) Gobierno de Personas en la empresa, editorial Universidad de Piura. Perú.

Maristany, J (2000) Administración de Recursos Humanos. Primera edicion. Editorial Prentice Hall. Argentina.

William, B. Werther, Jr. Keith D. (2000) Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta edicion. Editorial McGraw-Hill. Mexico.

Lincografia:

http://www.enjoy-peru-hotels.com/hoteles-peru/hoteles-peru-hoteles-en-chiclayo-hotel-casa-de-la-luna-hotel.php

Anexos

ANEXO 01

ENTREVISTA

(Dirigida al encargado de contratar al personal)

Fecha : __

Hora : __

Lugar : __

1) ¿En que consiste el proceso de diseño de cargos?

2) ¿Cómo es el proceso de reclutamiento y selección de personal?

3) ¿Cuáles son los canales de reclutamiento tanto internos como externos utilizados?

4) ¿Cuáles son las fases de selección que se toman en cuenta?

5) ¿Cuales son los tipos de de proceso de selección que toman en cuenta?

ENTREVISTA

(Dirigida a los Trabajadores)

Fecha :

Hora :

Lugar :

1) ¿En que consiste el cargo que desempeñas en la empresa?

2) ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento y selección que se llevo a cabo cuando ingresaron a trabajar a esta empresa?

3) ¿Qué canales de reclutamiento tanto internos como externos se utilizaron al momento de ingresar a esta empresa?

4) ¿Cuáles fueron las fases de selección por las que usted paso para ingresar a trabajar a esta empresa?

5) ¿Qué tipo de procesos de selección se tomaron en cuenta cuando fue seleccionado?