ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Cultura Organizacional en la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C.

Chimoy Mayorga, Rocío del Pilar

Resumen

En el presente trabajo de investigación podemos alcanzar a la comunidad académica un caso de una empresa peruana para abordar el tema de: Cultura Organizacional de una empresa de servicios en el cual se analizara el comportamiento que tiene sus empleados así también podemos decir que es el estilo o manera de ser de la institución. Para las empresas resulta importante conocer la cultura organizacional que posee, para así poder tomar decisiones respecto a los cambios que se quieran hacer en dicha organización.

Finalmente se concluye que el entorno en donde se desarrolla una empresa tiene mucho que ver con la Cultura organizacional que posea pues esta va a reflejar el comportamiento que tiene los empleados de dicha organización.

Palabras clave: Cultura organizacional, empresa de servicios, cultura, organización

Abstract

The present research work we can reach the academic community a case of a Peruvian company to address the topic of: Organizational Culture for a service company in which he discussed the behavior that has its employees well, we can say that is the style how or if the institution. For companies it is important to know the organizational culture that has, so they can make informed decisions regarding changes would do in that organization.

Finally, it concludes that the environment in which a company develops has much to do with the Organizational Culture possessing because this is going to reflect behavior that is the employees of that organization.

KEYWORDS: Organizational culture, business services, culture, organization

Introducción

La cultura organizacional es un tema de interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento inmediato en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.

Uno de los puntos importantes para diferenciarse de aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas es su Cultura es por ello, el tema central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en la Caja Sipán

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Kotler nos dice que “La cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización creando el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo.

En cuanto a la empresa en la que desarrollare el presente trabajo de investigación evaluare y analizaré la Cultura organizacional que posea a través de encuestas a cada uno de los empleados que laboran ahí, pues la cantidad de estos permite poder realizar dichas herramienta.

Antecedentes

Sabater-Ruiz-Carrasco en su artículo “Análisis de una cultura organizacional” nos dice que la cultura organizativa hace referencia al “conjunto de creencias, expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización. Estas creencias y expectativas producen reglas de conducta (normas) que configuran poderosamente la conducta de los individuos y grupos de la organización, y de esta forma la diferencia de otras organizaciones”.

Álvarez Valverde en su tesis realizada La cultura organizacional como factor relevante en la eficacia del instituto oftalmológico (2001) nos dice: “actualmente la cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las instituciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quien es, que se merece, y que es capaz de realizar, hacia donde debe de marchar la institución”.

Echevarria León en su artículo “Cultura organizacional y estilos de dirección desde la perspectiva de género: desafíos de la empresa cubana”. Nos comenta que la cultura organizacional consiste en “un grupo de asunciones básicas compartidas que el grupo aprende como solución a sus problemas de adaptación externa e integración interna, que han funcionado lo suficientemente bien como para ser consideradas válidas, y por tanto, para ser tomadas por los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”

Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración en una articulo”Identidad y Cultura organizacional” (2005) nos comenta existe una suerte de cultura dominante en el sector acerca de las formas d comportamiento, que varía a su vez si la organización opera en el sector privado o en el público. La cultura organizacional se va creando con supuestos, creencias, valores alimentados por las declaraciones de sus directivos y las descripciones acerca de las conductas apropiadas (procedimientos, normas, etc.)

Situación problemática

La Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C. es una institución especializada en micro finanzas que se encarga de brindar servicios de financiamiento a la mediana, pequeña y micro empresa del ámbito rural como: ahorros, créditos, depósitos, transferencia, etc. Para brindar un servicio de Calidad, puesto que eso beneficiara en su totalidad a la sociedad, no solo basta la participación de los trabajadores que trabajan directamente con el cliente sino también de todos los demás miembros de la organización. Lograr esto depende de cómo es que la empresa trabaja en equipo, también si el personal cumple con los perfiles que requieren los cargos a desarrollar, y así consolidar la participación de todas las áreas y departamentos que posee la empresa.

La cultura que tiene una empresa es indescriptible pero puede ser percibida por quienes las conforman incluso aquellas personas externas a través de aspectos observables siendo en este caso los usuarios que acuden a la empresa a solicitar información u otro trámite que requiera el usuario. “Todas las organizaciones tiene una cultura y, según sea su fuerza, ésta puede tener una influencia significativa sobre las actitudes y los comportamientos de los miembros de una organización” (Robbins, 1996)

Problema

¿Qué tipo de modelo de cultura organizacional adopta las diferentes áreas en la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C?

Objetivos:

Objetivo general

Diagnosticar la cultura organizacional en la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C.y las sub-culturas en sus diferentes áreas.

Objetivos específicos

• Evaluar a cuál tipo de cultura se que adopta el área de Operaciones en la Caja Sipán.

• Indicar a qué tipo de cultura, el área Gerencia de Administración y Finanzas se ve reflejada.

• Señalar qué tipo de cultura adopta el área de Gerencia de Negocios en la Caja Sipán.

• Indicar en el área de Agencia, a qué tipo de cultura se adopta.

• Determinar cuál es el tipo de cultura que posee el área Legal.

Metodología

Tipo de investigación

Este proyecto está basado en una investigación descriptiva, en donde se tratará diagnosticar los modelos de cultura organizacional de la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C. para lo cual nos hemos formulado objetivos y además se ha desarrollado todo un marco teórico, permitiendo esclarecer acerca de este tema.

Técnicas de Recolección de Datos

La metodología utilizada esta acorde con el siguiente procedimiento

Técnicas: Se emplearán las siguientes técnicas:

Técnica de Gabinete:

Técnica de Análisis de Textos, Comentarios de los textos documentados, tesis, revistas, páginas Web; a través de las citas de documentación.

Técnica de Campo:

Encuesta

Justificación

La Cultura organizacional de la empresa es importante porque nos permite conocer las acciones y funciones que realizan los trabajadores y así poder tomar decisiones de la clase de trabajadores que tenemos. En la caja SIPAN S.A.C. el diagnóstico de su cultura organizacional, en sus distintas áreas, permite que la institución pueda adoptar nuevas características de otro tipo de cultura organizacional o de lo contrario que se quede con la que tiene actualmente.

Marco Teórico

Sistematizando Conceptos

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Cabrera (2000) afirma que en valores tan importantes como la justicia organizacional, ligada a satisfacción laboral, hemos encontrado la misma tendencia principalmente en organizaciones privadas inmersas dentro de un modelo económico neo-liberal, donde le mercado es el fin último y no el medio para lograr satisfacer necesidades. En estudios recientes, hemos comprobado que el Paternalismo es una característica aceptada y común a las organizaciones chilenas.

• Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)

• Guiot (1992) considera que la cultura organizacional: Permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales. En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización. Es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la organización. Las organizaciones se crean continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización (p.181-182).

• Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.

• Koontz (1999) define “La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.” (p.501)

• Méndez (2000) “la cultura corporativa es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando su conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe en éstos”. ( p.18)

• Parsons (1966) quien propuso desde hace ya más de 30 años, que las organizaciones resultaban ser un subsistema perteneciente a la sociedad, y que aquellas se ligaban con ésta a través de complejas vinculaciones institucionales. Asimismo, y considerando los valores como parte de estos vínculos, entonces nos encontramos con la vía integradora entre aquellos valores que se desarrollan en la sociedad, y aquellos ligados a la dinámica organizacional, junto con roles, expectativas y status, por nombrar algunas otras variables.

• Robbins (1991) plantea al respecto: “La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización”. (p. 439).

FUNCIONES

La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales:

. La integración interna: Significa que los miembros desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento del modo en que pueden trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que guía las relaciones de trabajo diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organización, qué comportamiento es aceptable y la manera en que se asigna el poder y el status.

. La adaptación externa: Se refiere a la forma en que la organización cumple sus metas y trata con gente de afuera. La cultura ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para que alcancen ciertas metas. Puede ayudar a la organización a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de un competidor. (Woodman, 1999)

CARACTERISTICAS

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposición.

MODELOS DE CULTURA

“Toda organización tiene un perfil combinado de culturas. No existe en la realidad una químicamente pura o que contenga un 100% de ninguna de las culturas. Lo que existe es la cultura dominante o la combinación de dos que lo son.” (Hartasánchez, 2002)

Robbins (1999) establece que la mayor parte de las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al interior de sí. El concepto de cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de una organización. Entonces, cuando se habla de cultura organizacional, en general se habla de la cultura dominante. Las sub-culturas dentro de la organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre sus miembros o un conjunto de ellos. Sin embargo, éstas se encuentran a menudo delimitadas por barreras organizacionales internas como divisiones, departamentos, unidades, etc., además, no son necesariamente compartidas por todos sus integrantes y en general, responden a necesidades específicas de determinados grupos. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas sub-culturas conectadas o no entre sí, el valor de la cultura organizacional como variable de peso en una organización disminuiría mucho porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable para una gran parte de los miembros de estas.

Considerando lo anterior, Cameron y Quinn (1999) proponen una metodología específica para el estudio de la cultura organizacional basada en el modelo conocido como Competing Values Framework (CVF). El propósito general de este modelo es diagnosticar y facilitar el cambio de la cultura de una organización en particular, identificando cuatro grandes clases o tipos de cultura dominantes: a) Clan, b) Ad-hoc (Adhocracia), c) Jerarquizada, y d) Mercado. (Citado por Francisco Sepúlveda Laurence, 2004)

Las principales características de cada uno de los tipos de cultura dominantes en este modelo son las siguientes:

a) CLAN: La organización es un lugar muy amistoso para trabajar y donde las personas comparten mucho entre sí. Es, en general, como una familia. Los líderes o cabezas de la organización, se consideran mentores y quizás figuras paternales con profunda llegada al interior de la institución. La organización es unida por la lealtad o la tradición. En general el compromiso de sus miembros es alto. La organización da énfasis al beneficio a largo plazo en el desarrollo del recurso humano y concede gran importancia a la cohesión y moral. El éxito institucional se define en términos de satisfacción al cliente y consideración de las personas. La organización premia el trabajo en equipo, participación y el consenso.

b) AD-HOC (ADHOCRACIA): Los miembros ven a la organización como un lugar dinámico para trabajar, de espíritu emprendedor y ambiente creativo. Las personas, por ende, tienden a ser creativas y toman riesgos aceptados. Los líderes también son considerados innovadores y tomadores de riesgo. Lo que sostiene a la organización en el tiempo es la experimentación de nuevos productos o servicios, la innovación, el estar en constante crecimiento y adquiriendo nuevos recursos. El éxito institucional significa tener utilidades importantes por la venta de nuevos productos o servicios, siendo los líderes de mercado en su área. La organización estimula la iniciativa individual y libertad de intelecto.

c) JERARQUIZADA: La organización es un lugar estructurado y formalizado para trabajar.

Los procedimientos gobiernan y dicen a las personas qué hacer en el diario quehacer.

El interés de los líderes de la organización es ser buenos coordinadores y organizadores, manteniendo una organización cohesionada, donde las reglas y las políticas juegan un rol preponderante. La preocupación fundamental de la dirección está en la estabilidad y en el funcionamiento eficaz de la organización con altos niveles de control. El éxito se define en términos de entrega fidedigna, planificación adecuada y costo bajo. La administración de los recursos humanos se basa en entregar un puesto de trabajo seguro y previsible, en el cual las recompensas al personal están dadas principalmente por los ascensos y los aumentos en las remuneraciones.

d) MERCADO: Es una organización orientada a los resultados, cuya mayor preocupación es realizar el trabajo bien hecho. Las personas son competitivas y orientadas a los resultados u objetivos. Los líderes son directivos exigentes y competidores a su vez. El sostenimiento de la organización está en el énfasis en ganar, siendo la reputación y éxito de la organización preocupaciones cotidianas. El éxito se define en términos de participación de mercado y posicionamiento. En este tipo de organización, sus miembros están en un ambiente en el cual prima el control del trabajo realizado y además sus miembros prefieren la estabilidad de la organización.

NIVELES

Tenemos tres capas fundamentales:

. Artefactos observables: Estos son la manifestación física de la cultura organizacional. Tenemos como ejemplos, códigos de vestimenta, premios, mitos e historias que se cuentan acerca de la organización, listas publicadas de valores, rituales y ceremonias, etc. este nivel también abarca comportamientos visibles de personas y grupos. Los artefactos son más fáciles de cambiar que los aspectos menos visibles de la cultura organizacional.

. Valores expresados: Es importante distinguir entre los valores expresados y manifestados. Son normas y valores declarados explícitamente y que se prefieren en una organización. En general los establece el fundador en una compañía nueva o pequeña. Por otra parte, los valores manifestados son los valores y normas que realmente muestra el empleado o se convierte en su comportamiento.

. Supuestos básicos: Son valores organizacionales que se toman por un hecho con el paso del tiempo, al ser los supuestos que guían el comportamiento organizacional. Así pues, son muy resistentes al cambio. (Woodman, 1999)

Resultados

Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de las diferentes áreas de la Caja de Ahorro y Créditos SIPAN S.A.C

Los resultados de los cuadros a mostrados, son de las poblaciones hechas a cada área que laboran en la universidad Santo Toribio de Mogrovejo, lugar donde se ha realizado el estudio de campo. En esta encuesta hay 28 preguntas las cuales se basan en cinco aspectos que son: características dominantes, liderazgo, administración de recursos humanos, unión de la organización, criterio de éxito, la cual se basa en el modelo conocido como Competing Values Framework (CVF).Donde los tipos de cultura organizacional son: clan, ad-hocracia, mercado, jerarquizada.

Área de Operaciones

El gráfico muestra los resultados del análisis de los promedios de cada tipo de cultura dominante, los cuales se tomaron los más altos. En el aspecto de:

-Características dominantes: Esta organización es un lugar muy personal. Es como una familia. Las personas disfrutan la compañía de otros.

-Liderazgo: El liderazgo de la organización es generalmente usado como un instrumento para apoyar la innovación, el espíritu emprendedor y la toma de riesgos.

-Administración de los recursos humanos: El estilo de manejo del recurso humano se caracteriza por el trabajo en equipo, el consenso y la participación.

-Unión de la organización: Lo que mantiene unido a la organización es la lealtad y confianza mutua.

-Criterio de éxito: La organización define el éxito sobre la base de contar con un producto único o el más nuevo. Se debe ser líder en productos e innovación.

Gerencia de Administración y Finanzas

-Características dominantes: Esta organización es un lugar muy personal. Es como una familia. Las personas disfrutan la compañía de otros.

-Liderazgo: El liderazgo de la organización es generalmente usado como un instrumento para apoyar la innovación, el espíritu emprendedor y la toma de riesgos

-Administración de los recursos humanos: El estilo de manejo del recurso humano se caracteriza por el trabajo en equipo, el consenso y la participación.

-Unión de la organización: Lo que mantiene unido a la organización es la lealtad y confianza mutua.

-Criterio de éxito: La organización define el éxito sobre la participación del mercado y el desplazamiento de la competencia. El liderazgo del mercado es la clave

Área Legal

-Características dominantes: Esta organización está muy orientada a los resultados. La mayor preocupación es hacer el trabajo bien hecho. Las personas son competitivas entre sí.

-Liderazgo: El liderazgo de la organización es generalmente usado para coordinar organizar o mejorar la eficiencia.

-Administración de los recursos humanos: El estilo de manejo del recurso humano se caracteriza por dar seguridad de los puestos de trabajo y la estabilidad en las relaciones humanas

-Criterio de éxito: Lo que mantiene unido a la organización son las políticas y las reglas. Mantener la organización en marcha es lo importante.

-Unión de la organización: La organización define el éxito sobre la participación del mercado y el desplazamiento de la competencia. El liderazgo del mercado es la clave

Gerencia de Negocios

-Características dominantes: Esta organización es un lugar muy personal. Es como una familia. Las personas disfrutan la compañía de otros.

Esta organización es un lugar muy dinámico con características emprendedoras las personas les gusta tomar riesgos.

Esta organización es muy estructurada y controlada, Generalmente los procedimientos dicen a las personas qué hacer.

-Liderazgo: El liderazgo de esta organización generalmente es usado como un instrumento de facilitar, guiar y enseñar a sus miembros.

El liderazgo de la organización es generalmente usado para coordinar organizar o mejorar la eficiencia.

-Administración de los recursos humanos: El estilo de manejo del recurso humano se caracteriza por dar seguridad de los puestos de trabajo y la estabilidad en las relaciones humanas

-Criterio de éxito: Lo que mantiene unido a la organización son deseos de innovación y desarrollo.

-Unión de la organización: La organización define el éxito sobre la participación del mercado y el desplazamiento de la competencia. El liderazgo del mercado es la clave

Agencia

-Características dominantes: Esta organización es un lugar muy personal. Es como una familia. Las personas disfrutan la compañía de otros.

Esta organización es un lugar muy dinámico con características emprendedoras las personas les gusta tomar riesgos.

-Liderazgo: El liderazgo de la organización es generalmente usado para coordinar organizar o mejorar la eficiencia.

-Administración de los recursos humanos: El estilo de manejo del recurso humano se caracteriza por dar seguridad de los puestos de trabajo y la estabilidad en las relaciones humanas

-Criterio de éxito: Lo que mantiene unido a la organización es la lealtad y confianza mutua. Lo que mantiene unido a la organización son deseos de innovación y desarrollo.

-Unión de la organización: La organización define el éxito sobre la participación del mercado y el desplazamiento de la competencia. El liderazgo del mercado es la clave

Discusión de Resultados

En este capitulo discutimos los resultados de la presente investigación los cual se realiza teniendo en cuenta los objetivos formulados previamente, los mismos que son evaluadas en contraste con la información teórica y el Instrumento de evaluación, de manera que permita afirmar o negar cada una de nuestras propuestas.

5.1. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS NIVEL DE OBJETIVOS

La discusión de resultados de la presente investigación se efectúa teniendo en cuenta el objetivo general y objetivos específicos, los mismos que serán evaluados contrastándose con los resultados de las encuestas.

o Discusión a nivel de Objetivo General.

Diagnosticar la cultura organizacional en la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C.y las sub-culturas en sus diferentes áreas.

Según la bibliografía revisada, la cultura organizacional de una empresa, no es fácil diagnosticarla y dar mucho menos precisiones exactas, acerca de lo que está pasando en su interior, y que de uno u otro modo refleja al exterior aspectos que si bien pueden ser positivos, también pueden ser negativos.

Si hablamos de una empresa grande, es muy cierto que tenga subculturas, donde se haga un filtro de valores y creencias que pueden hacer diferente un área o departamento de otro. Entonces, “una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre esta presente en todas partes”. (Davis y Newstrom 1992).

En nuestro campo de estudio, el cual es la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C. es una empresa que esta compuesta por áreas, de las cuales solo se tomaron los siguientes, pues en estas se encuentra la mayoría del personal: Operaciones; Gerencia de Administración y Finanzas, Legal, Gerencia de negocios, Agencia.

o Discusión a nivel de Objetivos Específicos.

Objetivo 1: Evaluar a cuál tipo de cultura se que adopta el área de Operaciones en la Caja Sipán.

El área de operaciones de la Caja SIPAN se encarga de organizar, dirigir, coordinar las operaciones y servicios bancarios de la empresa.

En esta área sobresalió que la organización es un lugar muy agradable para realizar sus labores pues todos son como una familia, valoran mucho la amistad, de los 12 encuestados 7 respondieron que casi siempre (escala de likert) disfrutan de su compañía, cual se encuentra dentro del aspecto de una característica dominante y se ve reflejada en el modelo de cultura Clan. En el aspecto del liderazgo 9 trabajadores respondieron que casi siempre los líderes de esta área son innovadores y les gusta tomar riesgos reflejándose en el modelo de cultura Adhocracia. Mientras en la Administración de Recursos Humanos 10 trabajadores consideran que el manejo de los RRHH se caracteriza casi siempre por el trabajo en equipo, característica que forma parte del modelo de cultura Clan. La unión de la organización es otro aspecto importante, encontramos que el área se encuentra unida casi siempre por la confianza y lealtad que hay entre ellos; otra de las características que forman parte del modelo de cultura Clan. Así también encontramos un último aspecto que es el criterio de éxito del cual sobresalieron que para ellos la organización define su éxito cuando se desarrollan como personas, son líderes en productos y sobre todo en el mercado aquí encontramos tres características que pertenecen a tres modelos de culturas: Clan, Adhocracia y Mercado. Podemos concluir que el área de operaciones se adopta más al modelo de cultura clan y adhocracia pues posee mayor parte de las características de estas pero también resaltar que para esta área todos los aspectos planteados tienen importancia para la organización.

Objetivo 2: Indicar a qué tipo de cultura, el área Gerencia de Administración y Finanzas se ve reflejada.

El área de Gerencia de Administración y Finanzas se encarga de toda la parte administrativa y contable de la empresa. En esta área se encuestaron a 7 trabajadores.

Una de las características dominantes que tiene esta área es que la organización es como una familia para ellos pues 5 de los trabajadores consideraron que siempre lo sienten así mientras que los otros dos respondieron que casi siempre; esta característica que se ve reflejada en el modelo de cultura Clan El liderazgo en la empresa es usado mayormente para apoyar la innovación, el emprendedurismo y tomar riesgos en la empresa pues casi siempre fue la opción de todos los trabajadores, esta característica se encuentra dentro del modelo de cultura Adhocracia.

Mientras la Administración de RRHH se caracteriza por el trabajo en equipo que realizan pues todos los trabajadores contestaron siempre, viéndose reflejada en la cultura Clan. También encontramos que la unión de la organización se da por la confianza y lealtad que hay entre ellos reflejando también una de las características del modelo de cultura Clan. También los trabajadores de esta área consideran el éxito cuando hayan desplazado a la competencia y sean ellos los líderes del mercado reflejándose esta característica en el modelo de cultura Mercado. Por lo tanto decimos que el área de gerencia de Administración y Finanzas de la Caja SIPAN S.A.C. se ve reflejada mayormente en el tipo de cultura clan seguida de la Ad-hocracia. Tomando la cultura Mercado solo en el aspecto de criterio de éxito. Cabe resaltar que en esta área toman mayor importancia a los aspectos Liderazgo, RRHH, criterio de éxito los cuales obtuvieron el mayor promedio 7 los tres aspectos.

Objetivo 3: Señalar qué tipo de cultura adopta el área de Gerencia de Negocios en la Caja Sipán.

El área de gerencia de negocios se encuentra formada por los analistas de créditos quienes se encargan de ofrecerlos existiendo todo tipo como: hipotecarios, PYMES, comerciales, diarios, etc.

En el área de gerencia de Negocios encontramos tres características dominantes, pues consideran a la organización como una familia, además se consideran personas emprendedoras dispuestas a tomar riesgos por el bien de la empresa, ademas cumplen con las normas que la empresa les da para poder desarrollar sus actividades, estas características fueron aceptadas por 9 trabajadores de 10 encuestados los cuales respondieron casi siempre y siempre (escala de likert). Tomando en cuenta los resultados nos damos cuenta que en esta área tiene entrelazadas tres culturas en el aspecto de características dominantes. Esta información tiene como soporte lo mencionado por Cameron y Quinn (1999) sobre los tipo de culturas: Clan nos dice:” La organización es un lugar muy amistoso para trabajar y donde las personas comparten mucho entre sí”. Mientras la cultura Adhocracia no dice que: “Los miembros ven a la organización como un lugar dinámico para trabajar, de espíritu emprendedor y ambiente creativo”. Así también se encuentra la cultura jerarquizada la cual se caracteriza por considerar a “La organización es un lugar estructurado y formalizado para trabajar. Los procedimientos gobiernan y dicen a las personas qué hacer en el diario quehacer”.

El liderazgo en esta área es utilizado para guiar y enseñar a sus empleados perteneciendo al tipo de cultura Clan tomamos como fundamento lo que nos dice Cameron y Quinn (1999): “Los líderes o cabezas de la organización, se consideran mentores y quizás figuras paternales con profunda llegada al interior de la institución”. También el liderazgo en esta área es utilizado para organizar, coordinar y mejorar la eficiencia de las tareas que realizan” reflejándose en la cultura Jerarquizada la cual nos dice: El interés de los líderes de la organización es ser buenos coordinadores y organizadores”…Cameron y Quinn (1999).

La administración de los RRHH en esta área se caracteriza por dar seguridad y estabilidad en los puestos de trabajo así como las relaciones humanas perteneciendo este tipo de característica a la cultura Jerarquizada pues nos dice:” La administración de los recursos humanos se basa en entregar un puesto de trabajo seguro y previsible, en el cual las recompensas al personal están dadas principalmente por los ascensos y los aumentos en las remuneraciones”. Cameron y Quinn (1999).

Esta área se mantiene unida porque los trabajadores tienen deseos de innovación y desarrollo cumpliéndose los que dice la cultura Adhocracia por Cameron y Quinn (1999): “Lo que sostiene a la organización en el tiempo es la experimentación de nuevos productos o servicios, la innovación, el estar en constante crecimiento y adquiriendo nuevos recursos.

Los trabajadores de esta área consideran como éxito a ver desplazado a la competencia y ser lideres en el mercado reflejándose esto en el modelo cultura Mercado:” El éxito se define en términos de participación de mercado y posicionamiento.

Por lo tanto esta área adopta los cuatro modelos de cultura dominantes la Clan, Adhocracia, Jerarquizada y la de Mercado. Observando los resultados en esta área sobresale el criterio de éxito que lo consideran como ser líderes en el mercado reflejándose en el modelo de cultura Mercado, por lo tanto podemos que este aspecto es el mas importante e interesante para el área.

Objetivo 4: Indicar en el área de Agencia, a qué tipo de cultura se adopta.

Esta área es muy importante e indispensable pues se encuentra formado por un Asistente Recuperaciones, Comité Créditos de Agencia, Asistente Servicios Créditos, Asistente Operaciones, Auxiliar Operaciones, los cuales se encargan de controlar todo lo que pasa en las sucursales, con su respectiva área.

La organización es un lugar acogedor como una familia, en donde a los trabajadores les gusta tomar riesgos considerándose personas emprendedoras como también resaltando la importancia de procedimientos dados por la empresa para poder realizar su trabajo, viéndose este aspecto reflejado en el modelo de cultura Clan, Adhocracia y Jerarquizada Pues de las 12 personas encuestadas el promedio haber elegido estos ítems es 6 siendo este valor valido para los tres aspectos mencionados.

El líder de esta área utiliza el liderazgo para poder coordinar, organizar o mejorar la eficiencia de los trabajadores adoptando este tipo de aspecto el modelo de cultura Jerarquizada.

La Administración de los Recursos Humanos se caracteriza principalmente por brindar seguridad y estabilidad en los puestos de trabajos y las relaciones personales reflejándose parte de una de las características del modelo de cultura Jerarquizada. Así también con la información obtenida podemos decir que la organización se encuentra unida por la confianza y la lealtad entre ellos, como sus deseos de innovación y desarrollo, el cumplimiento de sus metas como las políticas y reglas de la empresa todas estas características pertenecen a los 4 modelos de culturas: Clan, Adhocracia, Mercado y Jerarquizada respectivamente.

Los trabajadores consideran que el criterio de éxito se da cuando se desplaza a la competencia y se es líder en el mercado perteneciendo esta característica al modelo de cultura Mercado.

Entonces con la información obtenida podemos decir que esta área se adopta a los 4 modelos de culturas, pero que observando el grafico podemos decir que tiene mayor relevancia la Jerarquizada, pues esta área adopta dos características de este modelo de cultura en los aspectos de liderazgo y Administración de recurso humanos. Así también encontramos el modelo de cultura Mercado en el aspecto de criterio de éxito pues tiene igual promedio que las características sobresalientes mencionadas. En conclusión esta área se adopta mayormente la cultura Jerarquizada y Mercado.

Objetivo 5: Determinar cuál es el tipo de cultura que posee el área Legal.

Esta es muy importante para la empresa porque se encarga de que todas las transacciones, créditos u otros servicios que se brinden se realicen con total transparencia. Se encuesto a todos los trabajadores que conforman esta área a los 5.

Una de las características dominantes en esta área es que los trabajadores consideran que la organización esta mas orientada a los resultados, lo que preocupa es el trabajo se haga bien y las personas sean competitivas. Esta es una de las características del modelo de cultura Mercado.

También observamos que el liderazgo en esta área se encuentra reflejado en el modelo de cultura Jerarquizada pues estas nos dice:” El interés de los líderes de la organización es ser buenos coordinadores y organizadores… Cameron y Quinn (1999) y todos los trabajadores respondieron que el liderazgo en su área es usado para coordinar, organizar o mejorar la eficiencia pues marcaron la opción siempre.

En el aspecto de la Administración de los Recursos Humanos tiene como la característica más sobresaliente en dar seguridad y estabilidad tanto en los puestos de trabajo com en las relaciones humanas siendo parte esta característica del modelo de cultura Jerarquizada.

Así también los trabajadores reflejan la unión de la organización en el modelo de cultura Jerarquizada pues para ellos lo más importante es que la organización siga creciendo a través de sus políticas y reglas.

El área Legal define el éxito sobre la participación del mercado y el desplazamiento de la competencia en conclusión ser líder en el mercado es la clave. Esta es una de las características del modelo de cultura Mercado.

Por lo tanto podemos concluir que esta área se posee dos tipos de culturas la de Mercado y Jerarquizada; el gráfico nos muestra que para ellos todos los aspectos tiene importancia en la organización.

Conclusiones

Después de haber analizado cada área de la empresa se observa que la caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C. adopta los 4 modelos de cultura organizacional: Clan, Adhocracia, Jerarquizada y Mercado.

El área de operaciones de la Caja SIPAN S.A.C. adopta características de los modelos de cultura Clan y Adhocracia, Mercado, pero sobresalen las culturas Clan Y Adhocracia.

El modelo de cultura Adhocracia, Clan y Mercado es adoptado en la Caja SIPAN por el área de Gerencia de Administración y Finanzas, teniendo mayor relevancia las dos primeras mencionadas pues posee mayor numero de características de estas dos culturas.

Los cuatro modelos de cultura organizacional dominante son adoptadas por el área de Gerencia de negocios de la Caja SIPAN, las cuales son Clan, Adhocracia, Jerarquizada y Mercado. Sobresaliendo la cultura Mercado.

El área de Agencia de la Caja SIPAN adopta mayormente características de las culturas Jerarquizada y mercado. Teniendo mayor relevancia la Jerarquizada.

El área legal de la Caja SIPAN posee características de los modelos de cultura Mercado y Jerarquizada.

Recomendaciones

La caja SIPAN debe potenciar el desarrollo en el modelo de cultura Clan (unión, moral, desarrollo de Recursos Humanos) y Adhocracia (estar en la vanguardia en cuanto a desarrollo tecnológico, innovación) pues las dos son complemento para poder desarrollarnos exitosamente.

En el área de Gerencia de negocios, Agencia y legal se debe incentivar el desarrollo de la cultura clan pues es importante tener a los trabajadores motivados y sobre todo comprometidos con la empresa.

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Anexos

ANEXO Nº 1

ENCUESTA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Objetivo: Determinar el modelo de cultura organizacional que adopta las áreas de la Caja de Ahorros y Créditos SIPAN S.A.C.

I.- DATOS GENERALES

Cargo : ___________________________

Edad :

Sexo : Masculino Femenino

1) LOS JEFES DE ESTA ORGANIZACION PROTEGEN A SU PERSONAL

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

2) LO MÁS IMPORTANTE EN ESTA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

3. EN ESTA ORGANIZACIÓN ES MEJOR TENER UN " PADRINO"(O AMIGO PODEROSOS) QUE TRABAJAR DURO

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

4. EN ESTA ORGANIZACION SE RECUERADN TODAS LAS HISTORIAS Y ANECDOTAS QUE HAN OCURRIDO

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

5. EXISTEN POLITICAS DE COMUNICACIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES DE LA USAT

SI NO

SI SU RESPUESTA ES SI. INDIQUE A TRAVÉS DE QUE MEDIOS SE DIFUNDE:

Medios Si No

Correo Electrónico

Distribución de documentos internos

Publicación en la pagina Web de la empresa

Publicación en boletines

Otros

6. EXISTE UN SISTEMA FORMAL DE SANCIONES DENTRO DE SU ÁREA EN QUE TRABAJA

SI NO

SI SU RESPUESTA ES SI. INDIQUE A TRAVÉS DE QUE FORMA SE REALIZA:

a) A NIVEL GRUPAL SE ESTABLE LAS SANCIONES A ADOPTAR EN SU ÁREA

b) A NIVEL DEL AREA, DE QUIEN DEPENDE JERARQUICAMENTE

C) OTRAS:

7. CUANDO INGRESA UN NUEVO PERSONAL SE CONSIDERAN LOS SIGUIENTES APSECTOS:

ASPECTOS SI NO

Entrega de MOF

Charlas de Inducción a las políticas de la empresa

Firma de convenio de confidencial de la información de la empresa.

8. EN LA ETAPA DE DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DEL PERSONAL, SE TOMAN EN CUENTA LOS SIGUIENTES CONTROLES POR PARTE DE SU JEFE:

ASPECTOS SI NO

Concientización permanente de seguridad en su trabajo

Auditorias permanente del comportamiento personal.

9. LA ORGANIZACIÓN ES UN LUGAR MUY PERSONAL. ES COMO UNA FAMILIA. LAS PERSONAS DISFRUTAN DE LA COMPAÑÍA DE OTROS

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

10. LA ORGANIZACIÓN ES UN LUGAR MUY DINÁMICO CON CARACTERÍSTICAS EMPRENDEDORAS. A LAS PERSONAS LES GUSTA TOMAR RIESGOS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

11. LA ORGANIZACIÓN ESTÁ MUY ORIENTADA A LOS RESULTADOS. LA MAYOR PREOCUPACIÓN ES HACER EL TRABAJO BIEN HECHO. LAS PERSONAS SON COMPETITIVAS ENTRE SÍ.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

12. LA ORGANIZACIÓN ES MUY ESTRUCTURADA Y CONTROLADA. GENERALMENTE LOS PROCEDIMIENTOS DICEN A LAS PERSONAS QUÉ HACER.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

13. EL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIÓN ES GENERALMENTE USADO COMO UN INSTRUMENTO DE FACILITAR, GUIAR Y ENSEÑAR A SUS MIEMBROS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

14. EL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIÓN ES GENERALMENTE USADO PARA COORDINAR, ORGANIZAR O MEJORAR LA EFICIENCIA.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

15. EL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIÓN ES GENERALMENTE USADO PARA EL ASEGURAR EL LOGRO DE LOS RESULTADOS

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

16. EL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACIÓN ES GENERALMENTE USADO COMO UN INSTRUMENTO PARA APOYAR LA INNOVACIÓN, EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR Y LA TOMA DE RIESGOS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

17. EL ESTILO DE MANEJO DEL RECURSO HUMANO SE CARACTERIZA POR DAR SEGURIDAD DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD EN LAS RELACIONES HUMANAS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

18. EL ESTILO DE MANEJO DEL RECURSO HUMANO SE CARACTERIZA POR LA ALTA COMPETENCIA Y EXIGENCIAS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

19. EL ESTILO DE MANEJO DEL RECURSO HUMANO SE CARACTERIZA POR EL INDIVIDUALISMO Y LIBERTAD.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

20. EL ESTILO DE MANEJO DEL RECURSO HUMANO SE CARACTERIZA POR EL TRABAJO EN EQUIPO, EL CONSENSO Y LA PARTICIPACIÓN.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

21. LO QUE MANTIENE UNIDO A LA ORGANIZACIÓN SON LAS POLÍTICAS Y LAS REGLAS. MANTENER A LA ORGANIZACIÓN EN MARCHA ES LO IMPORTANTE.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

22. LO QUE MANTIENE UNIDO A LA ORGANIZACIÓN ES EL CUMPLIMIENTO DE METAS. EL GANAR Y TENER ÉXITO SON TEMAS COMUNES.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

23. LO QUE MANTIENE UNIDO A LA ORGANIZACIÓN SON LOS DESEOS DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO. EXISTE UN ÉNFASIS EN ESTAR AL LÍMITE.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

24. LO QUE MANTIENE UNIDO A LA ORGANIZACIÓN ES LA LEALTAD Y LA CONFIANZA MUTUA.

25. LA ORGANIZACIÓN DEFINE EL ÉXITO SOBRE LA BASE DE LA EFICIENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS TAREAS

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

26 LA ORGANIZACIÓN DEFINE EL ÉXITO SOBRE LA PARTICIPACIÓN DE MERCADO Y EL DESPLAZAMIENTO DE LA COMPETENCIA. EL LIDERAZGO DE MERCADO ES LA CLAVE.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

27 LA ORGANIZACIÓN DEFINE EL ÉXITO SOBRE LA BASE DE CONTAR CON UN PRODUCTO ÚNICO O EL MÁS NUEVO. SE DEBE SER LÍDER EN PRODUCTOS E INNOVACIÓN.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

28 LA ORGANIZACIÓN DEFINE EL ÉXITO SOBRE LA BASE DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, EL TRABAJO EN EQUIPO, LAS RELACIONES PERSONALES Y EL RECONOCIMIENTO DE LAS PERSONAS.

a) muy de acuerdo d) en desacuerdo

b) de acuerdo e) muy en desacuerdo

c) ni de acuerdo, ni en desacuerdo

ANEXO Nº 6

o Área Legal