ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Analisis de Clima Organizacional del área de trade marketing y eventos especiales de Cervecerias Peruanas de la Ciudad de Chiclayo

Falla Cavero, Diana Karin

Resumen

El objetivo del presente análisis del clima organizacional de la empresa Cervecerías Peruanas Backus SAA en el área de trade marketing y eventos especiales en la ciudad de Chiclayo para poder conocer cual es el clima y cultura organizacional de esta empresa, ya que es una empresa grande la cual tiene una cantidad significante de empleados y por ello se desea saber cual es el grado de satisfacción que tienen los empleados que pertenecen a esta empresa, observando los factores de influencia como son la tecnología, el liderazgo y los factores ambientales. La metodología que se aplica en este trabajo es analítica y descriptiva la cual de acuerdo a los resultados que se han obtenido se pueden explicar y definir para concretar la investigación, de esta investigación se puede concluir que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros

Palabras claves: Ambiente, satisfacción, tecnología

Abstract

The objective of the present analysis of the organizational climate of the company Peruvian Breweries Backus SAA in the area of trade marketing and special events in the city of Chiclayo to be able to since to know which is the climate and organizational culture of this company, is a big company which has a significant quantity of employees and in and of itself it is wanted to know which is the grade of satisfaction that you/they have the employees that belong to this company, observing the influence factors like they are the technology, the leadership and the environmental factors. The methodology that is applied in this work is analytic and descriptive the one which according to the results that they have been obtained they can be explained and to define to sum up the investigation, of this investigation you can conclude that the reflective Organizational Climate the interaction among personal and organizational characteristics. The factors and structures of the organizational system give place to a certain climate, in function to the perceptions of the members

Key words: Set, satisfaction, technology

Introducción

Dentro de una concepción amplia del clima organizacional, las conductas y las actitudes de los empleados están influidas por algo mas que la disposición y la habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la organización y un contexto social especifico. Las organizaciones influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los grupos.

El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación.

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace solo de sus características individuales sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.

Antecedentes

El número de investigaciones sobre la cultura y el clima encontradas en los diferentes lugares visitados es limitado.

1. Capote (citado por Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999) realizó un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó a 516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y coordinación de las actividades laborales del Instituto.

2. Símil (citado por Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999) realizó un estudio de los factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de diferentes departamentos de una compañía de seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores antes mencionados y se sienten satisfechos con su trabajo.

3. Casas Cárdenas y Echevarria Barrera, 1999 realizaron un estudio en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla - La Punta) con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio fue realizado en una población de 100 personas entre trabajadores y pacientes. El estudio concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el clima organizacional del centro, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que también otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud, especialmente los médicos que además de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Por último concluye expresando que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera se aprecia una alta motivación de afiliación por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con él.

Situación Problemática

"Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual"

Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.

El conjunto de elementos citados en el párrafo anterior, conforman lo que se conoce como Cultura Organizacional define la Cultura Organizacional, como la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales".

La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina la calidad del Recurso humano en una empresa, Backus es una empresa muy importante en nuestro país la cual tiene una gestión de recursos humanos resaltante en sus diferentes áreas y por ello analizare como es que esta empresa establece su clima organizacional, y cual es el grado de satisfacción de sus empleados en el área de trade y eventos especiales

Problema

¿Cual es el análisis del clima organizacional de la empresa Cervecerías Peruanas Backus SAA en el área de trade marketing y eventos especiales en la ciudad de Chiclayo?

Objetivos

Objetivo General:

Analizar el clima organizacional de la empresa Cervecerías Peruanas Backus SAA en el área de trade marketing y eventos especiales en la ciudad de Chiclayo

Objetivo Especifico:

- Conocer la cultura organizacional de la empresa

- Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.

- Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.

- Evaluar el clima organizacional con respecto a la toma de decisiones, infraestructura y liderazgo

- Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes valores, cultura organizacional, estrés y conflicto del personal del área de Trade Marketing.

- Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal del área mencionada

Metodologia

Tipo de investigación: Este tipo de investigación es Descriptiva, analizando el comportamiento y el clima organizacional y lo plasmaremos mediante una descripción.

Recolección de datos:

Fuente primaria: Encuestas

Fuente secundaria: análisis documental (libros, web, tesis, revistas)

Variables:

VARIABLES INDICADORES

ORGANIZACIÓN AMBIENTAL LUZ, RUIDO,

MOVIMIENTO

INCERTIDUMBRE POLITICA ECONOMICA

CONTAMINACIÓN

INDIVIDUAL SOBRECARGA DE TRABAJO

CONFLICTO DE ROLES

RESPONSABILIDAD

PROBLEMAS FAMILIARES, ECONÓMICOS

GRUPAL CONFLICTO DE ROLES

INSATISFACCION,

LIDERAZGO INEFECTIVO

INTRAGRUPAL O INTERGRUPAL

ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERISTICAS DEL PUESTO

SOCIALES STATUS SOCIOECONOMICO

Justificacion

Este tema se escogió debido a la necesidad, como se había mencionado en los antecedentes, de una definición de clima organizacional propio de la empresa objeto de estudio. Cada día es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y público en general como elementos externos.

Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe también mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.

Marco Teórico

Según CHIAVENATO I. Administración de Recursos Humanos. 1994 Pág. 36 La motivación en la empresa (organización) es un factor importante para una buena productividad ya que el trabajador que este motivado tiene la tendencia a desarrollar mejor su trabajo y esto seria un aporte positivo.

"Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual"

CULTURA ORGANIZACIONAL

Serna H. Gerencia Estratégica

La cultura, es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa

García S y Dolan 1997, La dirección Por valores

Definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual."

Valle (1995) Valle, R. 1995. Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Establece que la cultura de una organización es "... fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforman las creencias, los valores y las asunciones de éstas."

(Pág.96)

Granell (1997)

Define el término cultura como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (Pág.2)

Chiavenato (1989)

Presenta la cultura organizacional cómo” un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."

CLIMA ORGANIZACIONAL

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se relaciona al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Componentes y Resultados del Clima Organizacional.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, tiene una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que condicionan el clima de trabajo de los empleados.

La teoría de clima Organizacional de LIKERT (CITADO POR BRUNET, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

LUC BRUNET 1999, El Clima en las Organizaciones establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: Motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

El Clima Organizacional Según GONCALVES "Dimensiones del clima organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional

LITWIN Y STINGER (1978)

Según Litwin el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

“El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).”

MOTIVACIÓN SEGÚN TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW.

Su obra "Personalidad y Motivación".

Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. La teoría sobre la motivación es la teoría mas conocida, la jerarquía de las necesidades concibió en las necesidades humanas bajo la forma de una pirámide la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.

CULTURA ORGANIZACIONAL BACKUS:

Las empresas del grupo cervecero Backus, unión de cervecerías Peruanas Backus y Johnston SAA , cervecería San Juan SAA y compañía cervecera del sur del Perú SA, empresas del sector bebidas reconocen su compromiso de :

 Cumplir con los requisitos y mejorar con la eficacia de su sistema integrado de gestión asumiendo responsabilidad por la calidad de sus productos y servicios, la prevención, y mitigación de los impactos al medio ambiente así como los riesgos de seguridad y salud ocupacional que estos puedan generar.

 Establecer y revisar periódicamente objetivos y metas de calidad, medio ambiente, seguridad y salud ocupacional, en coherencia con esta política.

 Cumplir con las normas legales y regulaciones vigentes así como otros compromisos suscritos aplicables a la calidad, higiene y protección alimentaria, al medio ambiente y a la seguridad de las actividades, productos y servicios.

 Hacer uso racional de los recursos naturales renovables y no renovables.

Discusión de resultados

 Según el autor LIKERT (CITADO POR BRUNET, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción, esto se puede reflejar que un 33% valora los aportes del grupo, mientras que un 8% se muestran distantes de ello reflejándose que esto se debe al comportamiento administrativo, es decir que si este no pone el ejemplo menos se dará en sus trabajadores.

 En la obra "Personalidad y Motivación", este psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. La teoría sobre la motivación es la teoría mas conocida, la jerarquía de las necesidades concibió en las necesidades humanas bajo la forma de una pirámide la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores, aquí se destaca la importancia del jefe es decir que este debe crear un clima de confianza entre sus trabajadores manifestando que un 33% siente esta confianza de decir sus opiniones con respecto a lo que no le gusta y así mejorar el futuro de la empresa, mientras que el 36% manifiesta que su jefe apoya siempre sus decisiones siempre y cuando esta sea para la mejora de la empresa. Además comentaron que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma.

 LITWIN Y STINGER (1978) Según Litwin el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Por ello se puede comprobar que mientras un trabajador no esta identificado con su organización puede ser perjudicial al grado de no importarle lo que pase en ella como se puede ver en los resultados obtenidos en la encuesta donde la mayoría estaba pendiente de una estabilidad laboral, mientras un porcentaje mínimo no le interesaba lo que suceda con esta

Conclusiones

 Los climas organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal contratado calificado de la organización hacia otras fuentes de trabajo.

 Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se

Concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones.

 La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

 El Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.

 El personal desea que la cultura organizacional, esté definida con base en el trabajo en equipo, por la buena comunicación e entre ellos y sus coordinadores y más que nada por el sentir de que no exista presión para llevar a cabo las tareas cotidianas.

 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

 El ritmo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo

 Hay un pequeño porcentaje de trabajadores que están un poco descontentos o que no tienen interés en la empresa y que hacen el trabajo por que esto les da dinero, pero les falta identificación con la empresa

 Backus tiene como política Cumplir con los requisitos y mejorar con la eficacia de su sistema integrado de gestión asumiendo responsabilidad por la calidad de sus productos y servicios, la prevención, y mitigación de los impactos al medio ambiente así como los riesgos de seguridad y salud ocupacional que estos puedan generar.

Recomendaciones

Ante los planteamientos expuestos en esta investigación analítica descriptiva se hace imperioso considerar, por parte de la organización las siguientes recomendaciones; pensando que del debido análisis de ellas se pueda llevar a cabo la mejora de el clima laboral y lograr una identificación plena de los trabajadores con su institución y mejorar los procesos que lleven a conseguir la misión.

 Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado con enfoques como principios y valores de la organización, determinando a través de un diagnóstico o una auditoria de valores ya que esto será el vinculo hacia el éxito, así como también sembrar en ellos creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje y comportamientos que los identifiquen con la empresa

 Preparar material como videos, conferencias, afiches o textos que expresen la cultura de la empresa y sean distribuidos en toda la organización

 Promover una crítica constructiva interna organizando espacios para que estos se puedan desarrollar y procesar para que este clima sea efectivo.

 Difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institución a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de éxito.

 Incentivar en los trabajadores, la amabilidad, la calidad, rapidez , seguridad y responsabilidad, para que ellos absorban ese clima y lo puedan brindar a los clientes

 Respecto al clima físico tratar en lo posible que el trabajador tenga los elementos necesarios para poder hacer bien su trabajo.

Bibliografía

Wendell L. French y Cecil H. Bell. "Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización". (quinta edición).,Editorial Prentice Hall

Valle, R (1995). "Gestión Estratégica de Recursos Humanos". Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana.

Tello Charún, Máx. "El Estado de la Comunicación empresarial en el Perú"(ensayo)

Hall Richard H. (1996). "Organizaciones, estructuras, procesos y resultados". Ed. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Hersey, Paul. ; Blanchard, Kenneth y Jonson, Dewey. (1996). "Administración del comportamiento organizacional, Liderazgo situacional". Ed. Prentice May. Mexico.

Chiavenato I (1989). Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw - Hill Interamericana de México: S.A.

Chiavenato I (1994). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mac Graw - Hill. Interamericana, S.A.

Bolman Lee G., Deal Terrence E.(1995) " Organización y Liderazgo. El arte de la decisión". Ed. Addison- Wesley Iberoamericana.

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Blanchard Kenneth & O´Connor Michael.(1997). "Administración por Valores". Editorial Norma.

Bormann, Ernest G., Howell, Willians.(1979) "La comunicación. Un problema de la organización moderna". Ediciones Deusto; Bilbao-España.

Anexos

ENCUESTA

A continuación usted encontrara una prueba que consta de 15 preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa.

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar.

La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con fines investigativos.

Agradezco su colaboración y honestidad en el desarrollo de la encuesta

PREGUNTAS Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones.

2. Los miembros del grupo son distantes conmigo.

3. El grupo de trabajo valore mis aportes.

4. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo.

5. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.

6. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.

7. Estoy de acuerdo con la asignación salarial.

8. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes.

9. Realmente me interesa el futuro de la empresa.

10. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo.

11. Disponga del espacio adecuado para realizar mi trabajo.

12. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo.

13. La empresa brinda estabilidad laboral.

14. La empresa contrata personal temporal.

15. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo.

1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones.

Interpretación: En la encuesta aplicada a 12 personas se observó que mayormente los miembros del grupo de trabajo tienen en cuenta las opiniones de los demás con un 33%, mientras que el 8% manifiesta que nunca tienen en cuenta sus opiniones queriendo decir que una minoría no esta de acuerdo con estas personas.

2. Los miembros del grupo son distantes conmigo.

Interpretación: En la encuesta se destaca que el 34% casi siempre se muestran distantes del grupo por razones ajenas, y solo el 25% mayormente es siempre o algunas veces, lo cual se puede observar que no son muy sociables con las miembros de su grupo de trabajo.

3. El grupo de trabajo valora mis aportes.

Interpretación: En la encuesta se destaca que el 33% y el 25% casi siempre valoran los aportes que se da en el grupo de trabajo., y solo el 8% nunca lo hace demostrando no interesarse en el grupo.

4. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo.

Interpretación: En la encuesta se destaca que el 33% comenta que el jefe del personal crea un clima de confianza mientras que el 8% comenta que algunas veces siente eso, demostrando que no sienten este afecto de parte del jefe.

5. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.

Interpretación: Aquí se destaca que el 34% el jefe apoya las decisiones que puede dar el empleado en cuanto a la mejoría de la empresa, el 25% manifiesta que tan solo algunas veces apoya sus decisiones, mientras que otros manifiestan que nunca apoyan a sus decisiones, dándose a entender que puede haber diferencias entre ellos u otros motivos.

6. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.

Interpretación: Aquí se destaca que el 41% entienden los beneficios que estos tienen en la empresa mientras que el 8% nunca lo entiende ni sabe que beneficios tienen en ella.

7. Estoy de acuerdo con la remuneración salarial.

Interpretación: Se observó que el 51% estan de acuerdo con el sueldo que reciben por su trabajo en dicha empresa, mientras que el 25% y el 8% algunas veces o nunca y que solo se mantiene en dicha empresa porque necesitan el dinero para poder sustentar a su familia.

8. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes.

Interpretación: De las 12 personas encuestadas manifestó que el 50% están de acuerdo con el servicio de salud son deficientes los servicios de salud que hay en la empresa y tan solo el y el 8% que algunas veces falla este seguro.

9. Realmente me interesa el futuro de la empresa.

Interpretación: De las 12 personas encuestadas el 51% y el 25% si les interesa el futuro de empresa ya que su trabajo depende de eso, y solo el 8% comentó que en absoluto les interesa el futuro de dicha empresa, es decir que no les interesa si la empresa sigue para arriba o quiebra.

10. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo.

Interpretación: la mayoría de las 12 personas encuestadas un comentó que se sienten a gusto en la empresa donde laboran recomendando como un excelente sitio de trabajo, y el 8% no la recomendaría

11. Disponga del espacio adecuado para realizar mi trabajo.

Interpretación: De las 12 personas encuestadas el 33% y el 25% manifestó que si cuentan con un espacio de trabajo adecuado para poder realizar sus actividades, y el 17%, y 8% comentó que lagunas veces o nunca cuentan con este espacio demostrando aburrimiento o poco Interés en sus actividades.

12. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo.

Interpretación: De las 12 personas encuestadas el 34% y el 25% manifestó que el entorno físico dificulta su trabajo mientras que el 8% no lo siente así., queriendo decir que cada quien se adecua al sitio donde le corresponda.

13. La empresa brinda estabilidad laboral.

Interpretación: En esta encuesta se destaca que el 41% manifiesta que siempre la empresa brinda estabilidad laboral, el 17% cometa que solo en algunos casos brinda esta estabilidad y sólo el 8% comenta que nunca brinda este servicio, dando a entender que quizás sean contratados a corto plazo o por campaña teniendo la empresa ya personal con este servicio.

14. La empresa contrata personal temporal.

Interpretación: De las 12 personas encuestadas el 34% y el 33% comenta que casi siempre se contrata personal ya sea para campañas u otros motivos, y el 17%, 8% manifiesta que algunas o muy pocas veces se realiza el contrato de personal.

15. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo

Interpretación: De las 12 personas encuestadas el 59% y el 17% comento que la permanencia en su cargo depende de su desempeño laboral, y el 8% manifestó que algunas veces depende de eso o mayormente nunca, es decir que estos son por recomendaciones que se encuentran en dichos cargos o sean familiares.