BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales


CLIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Rubén Edel Navarro
Arturo García Santillán

 

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CAPITULO I. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO

Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad.

Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en la productividad de la misma.

Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de clima laboral y compromiso organizacional, y en realidad son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier empresa.

Si todas las empresas fijarán la suficiente atención al tema se evitarían muchísimos problemas en los departamentos y áreas de toda institución, de ahí surgen muchos de los problemas que actualmente adolecen las organizaciones.

El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.

Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000), el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional; es decir si los integrantes de la empresa consideran que el clima es positivo o negativo obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorarlo como adecuado, cálido o positivo, es porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. Los líderes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo, satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal.

Lechuga (1998), estima que cuando los colaboradores se encuentran en un ambiente de trabajo apropiado tratarán de dar lo mejor de sí mismos, utilizando al máximo su potencial. Las mejores empresas se destacan por obtener resultados beneficiosos de su personal.

Siguiendo en la misma línea, un elemento complementario en el desarrollo de esta investigación es el de compromiso institucional, entendido como el deber moral adquirido hacia una persona o institución, (Arias, 1991).

Continuando con Arias Op cit, desde hace tiempo se ha establecido una distinción entre el contrato legal y el psicológico. Mientras una persona puede estar obligada formalmente a desempeñar una labor dentro de una organización, no necesariamente se liga afectivamente a la misma. Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio hacia la organización.

Por tal razón, la siguiente investigación, en términos generales tuvo como propósito estudiar la relación entre la percepción del clima laboral y la actitud de compromiso institucional, la cual se desarrolló en la Universidad Veracruzana con el personal docente de la Facultad de Pedagogía, sistema escolarizado, región Xalapa.

Se considera que el presente estudio en la Facultad de Pedagogía, región Xalapa, dará a conocer a los docentes y a los directivos las fortalezas y debilidades del clima laboral de la institución, y la actitud de compromiso institucional que tienen los docentes hacia la Facultad, lo que les permitirá trabajar en ello, para su satisfacción laboral, pues son los estudiantes los que perciben la satisfacción o el descontento del personal docente. Como es bien sabido, un ambiente cómodo y adecuado permite un mejor desempeño.

Aunado a ello, como se conoce toda institución pública de educación superior tiene un gran impacto en toda la sociedad, puesto que es el organismo responsable de la formación de los nuevos profesionistas, por tal motivo es indispensable que se brinde un servicio de calidad, que debe empezar por el interior de la institución, y si no existe armonía y equilibrio dentro de la misma, no es posible su trascendencia.

Las organizaciones educativas con los nuevos enfoques de administración moderna, desarrollan hoy en día una clara tendencia a mejorar el servicio de atención al cliente; lo que obliga a una necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicológicos para la optimización del funcionamiento organizacional.

Al existir esa congruencia, el contexto laboral se ve beneficiado, existiendo satisfacción en el personal, y propiciando en los colaboradores un caudal de ideas, conocimientos y experiencias que los conduzca a un compromiso con la institución.

Algunas investigaciones vinculadas con el tema, han sido, en primer término la de Palma (2003) quien estudió la motivación y el clima laboral en trabajadores de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo en el enfoque de McClelland y Litwing. Los datos fueron procesados con el software SPSS.

Las conclusiones a las que llegó en esta investigación fueron que el clima laboral se ve fortalecido por una percepción favorable en las relaciones humanas tanto en funciones administrativas como en el nivel de la interacción social; aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional.

Por otro lado, menciona que la motivación y el clima laboral constituyen dos temas de gran interés en la psicología organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo.

Otro estudio, relacionado fue el realizado por Portilla y colaboradores (2003), en la Universidad del Desarrollo de Chile y en el Instituto Autónomo de México. Se investigó la relación que existe entre el clima organizacional que se vive al interior de cada empresa y la orientación emprendedora de los miembros directivos y ejecutivos, altos y medios de la organización. La medición se realizó a través de una encuesta, y los resultados se presentaron en una matriz que muestra la correlación entre los distintos factores de clima organizacional y aquellos que miden la orientación emprendedora. Los factores considerados para el clima organizacional fueron: desafío del trabajo, contribución, reconocimiento, apoyo, claridad de rol y expresión; y los estimados para medir la orientación emprendedora; autonomía, proactividad, riesgo, innovación y competitividad.

Los resultados de esta investigación, en el caso de la Universidad de Chile, fue que el clima organizacional afecta la orientación emprendedora de los empleados a nivel gerencial y de supervisión dentro de la empresa. Estos resultados permiten conocer la relación existente entre cada factor de clima y cada factor de orientación emprendedora, y ayudan a la empresa a ver qué aspectos de la forma de dirección afectan al clima organizacional, y poderlos modificar.

En el caso del Instituto Autónomo de México, para los gerentes y supervisores, un factor fundamental para ser emprendedores es poder expresar libremente su opinión, sentimientos y mostrar realmente su personalidad, sin embargo contar con el reconocimiento de sus superiores sólo afecta el grado de autonomía. En este estudio se demostró que existe una relación causa-efecto entre el clima organizacional y la actitud emprendedora que tengan los directivos gerentes al desempeñar sus funciones.

Por último, y con mayor ponderación es el estudio realizado por Arias (2001), a 177 empleados de una institución privada de beneficencia, organización dedicada a la rehabilitación infantil. Se investigó el compromiso personal hacia la organización y la intención de permanencia, algunos factores para su incremento. Los instrumentos administrados para este estudio fueron los siguientes cuestionarios; Compromiso personal hacia la organización de Meyer y Allen 1991, Intención de permanencia de Ko, Price y Mueller 1997, Clima organizacional de Browm y Leigh 1996, Apoyo percibido en la organización por Eisenberger y colaboradores 1986, y Socialización de Taormina 1994.

Los resultados preliminares a los que se llego en esta investigación, indican un dominio del Apoyo Organizacional Percibido (AOP) sobre el Compromiso Afectivo. Además, el Apoyo Organizacional Percibido denotó el mayor efecto total sobre la variable dependiente (Intención de Permanencia), lo cual puede verse fácilmente, pues el Compromiso Afectivo también tiene una ponderación alta, el cual a su vez, tiene el mayor peso sobre la Intención de Permanencia.

Igualmente, el Compromiso Afectivo pesa sobre la Satisfacción General en el Trabajo, la cual tiene influencia sobre la variable dependiente (Intención de Permanencia).

Ahora bien, una vez revisado trabajos afines con el tema a investigar, se determina que el método de esta investigación es el mixto, pues se trabajó con las perspectivas, tanto de corte cualitativo como cuantitativo, para ello se plantearon hipótesis estadísticas y de trabajo. Se empleó un tipo de estudio correlacional, puesto que se establece la relación que existe entre dos variables, el clima laboral y la actitud de compromiso institucional; es decir si el clima laboral influye para crear en mayor o menor grado el compromiso de los trabajadores hacia la institución. El tipo de investigación abordar fue la básica, ya que se tratará de explicar este fenómeno a través de las hipótesis propuestas.

El procedimiento que se utilizó para trabajar los datos de corte cuantitativo en esta investigación, fue a través de la correlación de Pearson y el análisis de regresión lineal. En virtud de que cuando interesa estudiar la relación entre dos variables, el método de análisis adecuado es el correlacional. Los coeficientes de correlación Pearson, valoran hasta qué punto el valor de una de las variables aumenta o disminuye cuando crece el valor de la otra. Un modo sencillo de comprobar, gráficamente, si existe una correlación alta, es mediante el diagrama de dispersión, donde se confronta, en el eje horizontal, el valor de una variable y en el eje vertical el valor de la otra.

Por otra parte, el procedimiento que se llevó a cabo con los datos de corte cualitativo, fue el análisis, interpretación y reflexión del material obtenido en cada una de las variables y sus respectivas dimensiones, lo que requirió un trabajo complejo, que más adelante se describe.


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