5.2 La cultura organizacional, personal y medio ambiente.

En el medio social ocurren procesos de diferenciación y homogenización. Una Cooperativa, una fábrica o una escuela son consideradas como organismos sociales. Al interior desarrollan sus propias subculturas o culturas organizacionales que les da cierta identidad ya que tienen pautas culturales diferentes.

Las organizaciones del tipo de Avancemos, que tienen como propósito estratégico aumentar la calidad de vida de su base social en concordancia con valores humanistas, están atravesadas por instituciones como la familia, el lenguaje, la religión, la educación, el concepto de justicia. También se encuentran influenciadas por los sistemas de ideas y valores sociales que los empleados comparten y ponen en práctica.

“A la Financiera Avancemos llegan personas que vienen desde una práctica de unos sectores diferentes, de unos medios distintos, de pronto con filosofías diferentes”. [t.e.8] En este sentido lo que deseamos mostrar es la articulación de los elementos de la cultura a escala externa o fuera de la organización con la dinámica interna en una organización de carácter social como los son las cooperativas. La idea es que el entorno cultural, como los sistemas de presunciones, valores y creencias fue un obstáculo no controlable para el desarrollo de la propia organización. Esto se evidenció en la medida que mucho del personal seleccionado para ingresar a la Cooperativa Financiera venía culturalmente influenciado del medio. Se explica así porque algunos de los empleados visualizaban la empresa como un medio para “buscar dinero de la manera más fácil”; o porque adoptaban una actitud pasiva y poco creativa frente al trabajo con la base social; o porque la poca interiorización de los postulados sociales de organización a la que se pertenecían, etc. Lo comentado naturalmente facilitó al interior de la Financiera, entre otras cosas, ventanas de corrupción, grupos no muy convencidos de los valores humanistas, y poca disponibilidad para el cumplimiento de los fines y objetivos estratégicos. Inexorablemente se generó posiciones de poder proclives a sus intereses respectivos.

En este sentido, Charles Perrow, ha sostenido que “gran parte del esfuerzo organizacional se realiza para controlar los efectos de las influencias externas sobre el personal. Diariamente la gente entra contaminada al trabajo. La sociedad los forma de una manera que afecta su capacidad para desempeñar tareas organizacionales. Muchos de los aspectos irritantes de la estructura organizacional se deben a la necesidad de controlar estas fuentes de contaminación” .

Independiente del buen manejo del negocio financiero, los elementos anteriores nos dan una aproximación a la explicación del porqué en algunas regiones el trabajo con los asociados era más dinámico que en otras. Igual sucedía con algunas manifestaciones de corrupción. Obviamente el accionar del Departamento de Gestión Humana tenía una relación directa con lo formulado aquí. Era este departamento que con una política de selección de personal, garantizaban que quienes se vinculaban a la Financiera Avancemos era los mejores y fácilmente adaptables a un proyecto de empresa peculiar como lo fue esta Cooperativa.

Lo que se manifestó dentro de la cooperativa fue que el personal seleccionado, en muchos de los casos, no se identificaba ni se articulaban al modelo de gestión empresarial y a sus políticas de desarrollo. En otros casos no había una apropiación de los principios y valores que tenía la empresa. En estas condiciones la adaptación a la cultura organizacional fue precedida de innumerables conflictos e intereses, muchos de ellos con posturas de visión individualista tanto en su parte laboral, como en su concepción de mundo.

Se dio un preámbulo para cuestionar la labor desempeñada por el departamento de Gestión Humana. Al parecer la técnica o el sistema de escogencia del personal, presentaba algunas falencias que, en ciertos momentos, afectaron la dinámica de la organización.

“En la organización se encuentra trabajando gente no deseable, que cree que la felicidad solo la da el dinero [...] y muchas veces se prestan para cosas indebidas en su afán de tener ganancias extras.” En esta línea de acción, se cuestionaba la no conformación de un departamento de Gestión Humana multidisciplinario, que trascendiera más allá de lo que el enfoque psicológico le da a la profesionalización técnica. Es por eso, se argumentaba, que se hacía indispensable la conformación de un equipo especializado e interdisciplinario que tuviera como fin insertar individuos a la organización con una concepción clara de lo que es la técnica en función del desarrollo social; lo que no necesariamente era garantía para una adaptación e interiorización en la cultura organizacional de la financiera Avancemos, pero si era un buen inicio para minimizar conflictos e intereses.

Esta propuesta nació de la necesidad de lograr un cambio fundamental dentro de la estructura organizacional. Se tomó como referencia la cultura que se gestó y se reprodujo al interior de la entidad. La cotidianidad que se vivió nos revelaba que gran parte de los individuos que laboraban en ella eran excelentes en su función técnica como tal, pero carecían de elementos conceptuales y dinámicas solidarias que los llevaban, consciente o inconscientemente, a no identificarse con el enfoque social planteado por la cooperativa (sentido de pertenencia).

El resultado de estas contradicciones llevó a estos funcionarios ha utilizar estrategias para sostenerse o mantenerse en sus cargos. Se crearon a su vez grupos o nichos de poder que, algunas veces torpedearon y obstaculizaron el desarrollo del proyecto Avancemos. En otros casos utilizaban al grupo para esconder sus carencias.

“Ha habido personas muy “conchudas” y han logrado formar grupos que han creado nichos, unos micro poderes, se podría decir que hasta fortalezas [...] ha habido gente que ha ido construyendo toda una red de apoyo ante la cual se van disimulando los errores o se van disfrazando, y las falencias se van transmitiendo al grupo”. [t.e.5] La incidencia del entorno en la cultura organizacional de Avancemos partió del papel del corpus o del saber técnico en la contratación de personal en Avancemos, lo que generó serios cuestionamientos tanto a las técnicas e instrumentos de selección como a los modelos clásicos de selección utilizados . Dichos criterios técnicos de vinculación no incluían, en cierta medida, la visión o concepción crítica de mundo que debía tener los candidatos, como requisito complementario para su ingreso a la cooperativa. Una visión crítica y de transformación podía ser un indicador para que una persona interiorizara más rápidamente un proyecto empresarial de carácter social.