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EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA TRANSFORMACIÓN DEL MUNDO

Eduardo Jorge Arnoletto

 

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El ejercicio del liderazgo

Tradicionalmente se consideraba al liderazgo como la capacidad de persuadir o dirigir a los hombres, que se deriva de cualidades personales independientes del oficio. En ese planteo, el líder aparece como un "héroe" carismático, que se desempeña en un contexto de interacción asimétrica, representando un papel social que manifiesta las motivaciones del líder, requiere indudablemente atributos y habilidades y está vinculado a las expectativas de los seguidores.

En ese sentido, se habla del liderazgo como de una forma de autoridad no preexistente sino emergente del contexto social en cierto momento histórico, en interacción con la persona adecuada para representar dicho papel social.

Se considera que hay básicamente tres tipos de líder:

* El líder rutinario, que no crea ni reelabora su papel ni el contexto en que lo desempeña.

* El líder innovador, que reelabora radicalmente su papel y su contexto a partir de los elementos que encuentra.

* El líder promotor, que crea su papel y el contexto en que lo realiza

Sobre las relaciones entre liderazgo y personalidad, se habla de las consecuencias de una disposición natural, reforzada por ciertas formas de educación. Entre las cualidades personales que frecuentemente se encuentran entre los líderes cabe mencionar el talento oratorio, la fuerza de voluntad, la superioridad de conocimientos, la solidez ideológica, la confianza en sí mismo, la capacidad de concentración y la generosidad de animo.

Desde este mismo punto de vista, suele hablarse de tres dimensiones del líder,: su personalidad propia, su autoimágen y su imágen pública para seguidores y para adversarios.

Las funciones y objetivos del liderazgo combinan las motivaciones e intereses del líder con el cometido atribuido al líder por el contexto social.

Una forma de liderazgo frecuente entre nosotros es el CAUDILLISMO. El caudillo combina una personalidad carismática, una amplia red de relaciones y una considerable fuente de recursos. En el caudillo se produce un fenómeno de "representación paradigmática" en cuanto el caudillo expresa en grado sumo las destrezas, habilidades y valores más apreciados en su contexto social. También expresa la idea del liderazgo como relación unidireccional, en la que "uno guía o es guiado", en una relación de influjo recíproco pero marcadamente asimétrico.

Desde este punto de vista hay tres clases de líderes:

Los que arrastran a la muchedumbre: Conciben una gran idea, reúnen una muchedumbre y la fuerzan a realizarla.

Los que interpretan a la muchedumbre: Explicitan los sentimientos e ideas vaga y oscuramente sentidos por la muchedumbre.

Los que representan a la muchedumbre: Manifiestan la opinión conocida y establecida de la muchedumbre.

Asimismo se dice que hay dos tipos de seguidores:

Los fieles, que obran motivados por un compromiso moral.

Los mercenarios, que obran motivados por algún interés.

De todos modos, con mayor o menor elevación moral, siempre se trata de una relación de transacción.

Con respecto a las relaciones entre liderazgo y carisma, cabe decir que se suele denominar "liderazgo carismático" al liderazgo basado en un don, en una capacidad extraordinaria, cuyo origen con frecuencia se atribuye a factores de índole metafísica. El esquema legitimante de la autoridad queda planteado en este caso del siguiente modo:

Capacidad Cumplimiento Autoridad o don de una misión

Sociológicamente, puede hablarse de determinadas condiciones originadoras de fenómenos carismáticos, tales como temores colectivos, inseguridad y ansiedad, donde lo carismático aparece como respuesta y portavoz de la esperanza. En Ciencia Política se estudian casos de procesos nacionales donde una frustración modernizadora provoca la emergencia del carisma, con riesgo de totalitarismo.

La emergencia de un líder carismático en un grupo suele seguir una secuencia más o menos regular, que puede describirse así: a la configuración del grupo como nuevo o renovado, sigue la aparición del futuro líder como un miembro más del grupo. En un momento dado se produce el reconocimiento parcial por el grupo del líder como portador de una misión, lo que provoca una crisis del movimiento originario, con la consiguiente división del grupo y la posterior consolidación de la conducción carismática.

R. Michels estudió las relaciones entre el liderazgo y el aparato de las organizaciones de masas. Según Michels, las cualidades del líder (cualidades oratorias, fuerza de voluntad, capacidad técnica y política) lo vuelven indispensable, inamovible, y depositario de la confianza y la devoción de las masas, por lo que pasa a integrar de un modo especial la casta oligárquica y el estrato superior del aparato.

Max Weber dedicó páginas muy interesantes al análisis de las relaciones entre liderazgo y burocracia. Dice Weber que, como la organización moderna no puede prescindir de la burocracia, el líder, para consolidarse, debe derrotar a otros líderes potenciales y luego supervisar a la burocracia, evitando en todo lo posible que ella emplee en su contra su competencia técnica y los secretos del oficio.

Esto no es tarea fácil porque entre el líder y el burócrata hay profundas divergencias de personalidad. El burócrata es un eficaz y racional ejecutor de órdenes, animado del sentimiento del deber de su oficio, mientras que el líder es hombre de partido, que lucha por el poder y tiene capacidad creativa y responsabilidad personal, con iniciativa política propia.

Perfil del nuevo líder: concepto, actividad, significado, necesidad actual, liderazgo organizacional, liderazgo participativo.

Una definición más actualizada de liderazgo parte del hecho de que sin seguidores no hay líder, y lo define como grado diferencial de influencia, ya sea en el ámbito formal como en el ámbito informal, y sobre todo en este último. En definitiva, una definición actual del liderazgo lo ubica como un incremento de influencia por encima del nivel de obediencia mecánica a las ordenes rutinarias venidas de la organización.

Los poderes típicos del liderazgo son:

El poder referente (por ascendiente o prestigio personal) El poder del conocimiento (ya sea un saber técnico de la producción, o de la organización, o una comprensión de la gente).

Otra definición describe al liderazgo como intento de usar el poder referente además de (o en lugar de) la aceptación de la ley de la organización o los mecanismos habituales de la recompensa y el castigo.

En este enfoque actualizado, la actividad del liderazgo es doble: socio-emotiva, en cuanto apoya el mantenimiento del grupo; y enfocada a la tarea, en cuanto promueve la realización del trabajo.

Al liderazgo se le atribuyen actualmente tres significados principales: como atributo de una posición dentro de la organización; como característica de una persona; y como una categoría de conducta.

En realidad, hay una notable ambigüedad respecto del liderazgo en la teoría y en la práctica de la gestión organizacional, desde la actitud de quienes consideran que el liderazgo es innecesario y hasta inconveniente, hasta los que buscan recompensar o castigar al líder formal por los éxitos o los fracasos del grupo; o lo consideran indispensable en todo proceso de elaboración creadora, revisión, improvisación, y sobre todo, para promover el cambio cultural.

Cabe preguntarse por qué una organización necesita líderes, si se supone que la racionalidad de la estructura y los procedimientos aseguran el encauzamiento de los procesos. Las variadas respuestas aluden a las imperfecciones y defectos del diseño formal de la organización; a las cambiantes condiciones internas del funcionamiento global; a las diferentes dinámicas de las subestructuras organizacionales; y a las características de los seres humanos, que siempre son en última instancia los sujetos de las posiciones y los roles organizacionales.

En definitiva, siempre el liderazgo organizacional es una combinación de factores sociales estructurales y de características de los individuos que asumen dicho rol.

Actualmente se considera que hay tres tipos básicos de conducta del líder organizacional:

La introducción de cambios estructurales (o formulación de políticas) La interpolación de estructura (o improvisación o ampliación de la estructura existente) El uso de la estructura existente (con variación de frecuencia, intensidad, consistencia, o adecuación)

Una noción de mucha importancia en las actuales técnicas de gestión organizativa es la de LIDERAZGO PARTICIPATIVO, ya que generalmente estos líderes logran con sus grupos soluciones más ingeniosas y efectivas que otros tipos de líderes (por ejemplo, autoritario o permisivo). Las pautas de acción de los líderes participativos generalmente pasan por identificar la naturaleza del problema, mantener la discusión centrada en la tarea, evitar las discusiones personales, tomar en cuenta todas las sugerencias, y analizar y evaluar a fondo todas las soluciones sugeridas.

Niveles de liderazgo, relación líder-seguidores, actitudes recomendables, motivación de las personas, liderazgo y elaboración de políticas.

Hay diversos niveles de liderazgo. En general el liderazgo es el conjunto de los actos de influencia, diferenciables porque algunos individuos del mismo nivel jerárquico que otros contribuyen más al resultado global de la organización. Se consideran básicamente dos niveles de liderazgo: Nivel sistémico: cuando afecta a la estructura de la organización; y nivel interpersonal, cuando se limita a la influencia recíproca entre dos o más personas.

En la relación del líder con sus seguidores se manifiestan las dos dimensiones que ya mencionamos: la dirección de la tarea y el apoyo socio-emotivo. Estas dos dimensiones de la relación pueden ser desempeñadas por la misma o por diferentes personas.

En la relación líder-seguidores aparece como un aspecto protagónico la capacidad del líder para motivar a las personas. Según estudios hechos al respecto, dicha motivación se relaciona con la necesidad de integrar relaciones, tanto las primarias (personales, directas, afectivas) como las secundarias (formales, impersonales). También interviene la aceptación de la autoridad legítima, el deseo de recompensas, el temor a los castigos y la satisfacción intrínseca del trabajo.

Hay actitudes que resultan altamente recomendables para fomentar la calidad primaria de las relaciones grupales: ser tolerante pero firme; Ser coherente y previsible; Ser constructivo; Ser cohesivo; Fomentar la interacción informal; Fortalecer la unión del grupo; Favorecer la autonomía del grupo; Favorecer la influencia de los miembros del grupo sobre la tarea.

La función mínima del líder lo emparienta con el ejercicio de la jefatura institucional corriente: observar si la ejecución de las tareas de las personas a su cargo se ajusta a los requerimientos de la organización; Y ejercer la acción correctiva o de re encauzamiento de la labor. En general, la organización estipula que los subordinados aceptarán las demandas prescriptas por el rol de sus superiores, lo que produce una legitimación de la influencia del superior sobre el subordinado; con lo cual no se asegura el consenso pero en general si se obtiene la obediencia porque dicha influencia está respaldada por el poder de recompensar y castigar en nombre de la organización.

En niveles más altos, encontramos la relación del liderazgo con la elaboración de las políticas de la organización. La elaboración de políticas organizacionales en general consiste en formular generalizaciones anticipantes de la conducta de la organización en el nivel de los cambios estructurales y culturales. El papel del liderazgo siempre se relaciona de algún modo con modificar la estructura de la organización: Originar, alterar o eliminar elementos de la organización.

La actuación del liderazgo en la organización se relaciona, pues con el hecho de crear, ampliar o usar estructura para obtener resultados buscados por el líder, evaluables con criterios de funcionamiento organizacional. Los resultados pueden ser los esperados u otros, inesperados. De todos modos, la organización facilita el liderazgo confiriéndole legitimidad, capacidad de imponer recompensas y castigos y capacidad de distribución de información significativa.

Con respecto a los niveles de liderazgo y a los alcances de su influencia, se puede hablar de un nivel alto, cuando alcanza a producir cambios de estructura; de un nivel medio, cuando logra ampliar o completar la estructura existente; y de un nivel bajo, cuando simplemente usa la estructura existente en forma flexible.

El liderazgo no solo se manifiesta en la cúspide de las organizaciones sino también en los niveles intermedios. En este último caso, se habla de una orientación bi direccional del liderazgo: hacia los superiores, para saber como actuarán según su posición organizacional; y hacia los subordinados, para conocer como actuarán según su motivación y limitación, determinadas por su situación.

Relación medio-organización-líder, distribución grupal de las funciones del liderazgo.

Con respecto a la relación Medio - Organización - Líder, conviene tener en cuenta que el auge del liderazgo como forma de conducción organizacional se produce durante procesos de cambio. Si el medio es estable, habrá una menor necesidad de cambio, y por lo tanto menos posibilidades de acción para el liderazgo; si el medio es muy dinámico y cambiante, habrá mayor necesidad de cambio, y más oportunidades para la emergencia de líderes.

El liderazgo es un fenómeno esencialmente individual, una función social necesariamente personalizada. Sin embargo, en la perspectiva de una cultura participativa, o que tiende a ensanchar las bases de una participación social o grupal efectiva, suele hablarse de la conveniencia de una distribución grupal de la función de liderazgo. Se dice esto, en primer lugar por una razón de motivación: la gente cumple mejor las decisiones en cuya elaboración han participado y/o en las que pueden actuar de modo autónomo. En segundo lugar, por una razón de eficiencia: una amplia distribución grupal de las funciones de liderazgo mejora la calidad de las decisiones.

Entre las formas efectivas de distribuir grupalmente la función de liderazgo cabe citar: delegar tareas, dejar que los miembros del grupo participen en la toma de decisiones, receptar sugerencias de los subordinados, compartir información de valor significativo.


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