SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIOINES SOCIALES EN LAS ONG´S

Existe la posibilidad de que en la actualidad se relacionen los cambios que se presentan en el mundo del trabajo tengan una incidencia en el sistema de seguridad social en Colombia y en la estructuración del trabajo en las empresas del tercer sector. En este sentido es que la configuración de las prestaciones sociales en el ámbito de las empresas del tercer sector como elemento problemático, tiene su énfasis en cuales son las formas de contratación y la compensación social en las mismas.

Es así como se cuestiona la capacidad de las ong´s para adquirir recursos tales que le permita sostener a los profesionales que ofertan su mano de obra para la oferta de servicios. Es significativo que esto también depende de la solidez de la organización y su alcance, teniendo en cuenta que existen ong´s internacionales con recursos suficientes para poder establecer sistemas de contratación viables y con unas prestaciones sociales bastantes significativas.

Por otro lado se nos plantea que en algunas ong`s “los ingresos apenas alcanzan para cubrir las obligaciones de Ley, en el mejor de los casos, y no dan lugar a establecer políticas de incentivos, bonificaciones, prestaciones extralegales y reconocimientos por productividad. Los programas de bienestar laboral para los empleados y sus familias son escasos y la mayoría de las veces se limita a la oferta institucional de las Cajas de Compensación. Las ONG ofrecen posibilidades de un primer enganche laboral pero no logran retener el personal que cualifica ante las ofertas de empleo que llegan de otros sectores, lo que a su vez incide en situaciones de baja competitividad en el mercado de trabajo. Los bajos salarios y la falta de incentivos económicos se suplen con mística, entrega, sentido de pertenencia y un alto compromiso personal y social” .

El Estado deberá tener que jugar nuevamente un papel activo. Mas adelante habrá que pensar herramientas como el asociativismo, de modo de unir decenas o centenares de pequeñas unidades productivas para negociar en mejores condiciones, reducir costos y quizás reconstruir las prestaciones sociales dinamitadas.

Y además complementa que “el Estado deberá tener que jugar nuevamente un papel activo. Mas adelante habrá que pensar herramientas como el asociativismo, de modo de unir decenas o centenares de pequeñas unidades productivas para negociar en mejores condiciones, reducir costos y quizás reconstruir las prestaciones sociales dinamitadas”.

En el texto Colombia Aspectos legales y monetarios Legislación laboral en Internet del centro de información y documentación empresarial sobre Iberoamérica la siguiente información:

Vacaciones y seguridad social.
El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicio o a su equivalente proporcional por el tiempo trabajado. En ciertos casos, las vacaciones pueden ser compensadas con dinero.

Las contribuciones a la seguridad social son de un 13,5% del salario mensual del trabajador, del cual tres cuartas partes deben ser pagadas por el empleador y el resto por el trabajador. Si éste devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos debe cubrir un 1% adicional. Estos pagos cubren la invalidez, la vejez y la muerte.

El sistema de pensiones tiene una estructura dual en Colombia:
Instituto de Seguros Sociales (ISS). Esta entidad cubre la pensión después de completar mil semanas de cotización y una edad mínima de retiro, que para los hombres es de 60 años y para las mujeres de 55.
Fondos privados de pensiones. En este sistema no se exige una edad mínima de retiro, sino que se ahorre una suma determinada de dinero que garantice que el trabajador pueda gozar de una pensión equivalente al 110% del salario mínimo legal mensual vigente.

Adicionalmente, los empleados deben pagar a las cajas de compensación familiar una suma equivalente al 9% de la nómina. También debe pagarse el 12% del salario mensual del trabajador por concepto de salud: el 8% a cargo del empleador y el resto lo cubre el trabajador.

Aunque en Colombia la actividad de los fondos aún está en sus comienzos, se espera que su participación creciente llegue a ser una proporción importante del producto interno bruto en el año 2000. El primero de abril de 1994, cuando entró en vigencia el nuevo sistema de Seguridad Social en Colombia (Ley n.º 100 de 1993), el negocio de las pensiones se proyectaba en forma prometedora. Hoy ya es una realidad.

Los resultados que presentan las nueve empresas administradoras de fondos de pensiones (AFP) que actúan en el país son positivos. En casi tres años de operación han logrado consolidar un sistema que en agosto de 1996, superaba los 2.100.000 afiliados. El valor de los fondos privados ascendió a los 600 millones dólares; en el período julio 1995-junio de 1996, las AFP obtuvieron una rentabilidad bruta promedio y antes de las comisiones por administración del 37%. Los expertos consideran que el negocio de la administración de los ahorros ya cumplió su etapa de maduración y ahora comienza la de consolidación; además, hay que destacar el interés que han mostrado algunas firmas extranjeras, chilenas y norteamericanas principalmente.
Citibank con el 26,66% y Cruz Blanca de Chile con el 26,67% son los principales accionistas de Colfondos; American International Group con el 50% y American Life Insurance con el 3% son accionistas de Colmena; y la Administradora de Fondos de Pensiones Provida (Chile) con el 19,26% es socia de Porvenir.

Prestaciones sociales para el sistema ordinario de remuneración. Son conceptos adicionales que el empleador debe pagar a sus trabajadores en forma adicional al salario, para atender necesidades o cubrir los riesgos originados durante el desarrollo de su actividad.

Prima de servicio. Las empresas de carácter permanente deben pagar a sus trabajadores la suma equivalente a 15 días de salario por cada semestre de trabajo o la parte proporcional por cada período de trabajo superior a tres meses. El derecho al pago de prima de servicio se pierde cuando el empleador despide al trabajador por justa causa. Los empleadores no establecidos como empresa no están obligados a pagar esta prestación.

Auxilio de cesantía. Es el pago que el empleador hace al trabajador al terminar el contrato de trabajo; tiene como finalidad brindar al trabajador un medio de subsistencia al término de la relación laboral. Constituye un mes de salario por cada año de servicio o la parte proporcional por cada fracción de tiempo trabajado.

El sistema de liquidación anual y definitiva de la cesantía que se aplica a los trabajadores vinculados a partir del primero de enero de 1991 es el siguiente: el empleador liquida el 31 de diciembre de cada año el valor de la cesantía devengada por el trabajador en dicho año; el valor liquidado debe ser consignado al trabajador en el fondo de cesantías que éste escoja a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

El salario base para liquidar la cesantía es el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya variado en los tres últimos meses; de lo contrario, se promedia lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si el tiempo fuere menor a un año.

Intereses de cesantía. Consiste en un interés del 12% anual sobre la cesantía liquidada anualmente. Este pago se realiza directamente al trabajador.

Calzado y ropa de trabajo. Todo empleador que ocupe habitualmente por lo menos un trabajador permanente debe proporcionar un par de zapatos y un vestido de trabajo a aquellos trabajadores que devenguen una suma mensual equivalente a dos salarios mínimos o menos. Esta prestación debe ser suministrada al trabajador cada cuatro meses.

Subsidio de transporte. Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales tienen derecho a un auxilio de transporte fijado por el Gobierno. En 1997 el auxilio equivalía a 17.250 pesos (unos 17 dólares).

Licencia de maternidad. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce semanas remuneradas en la época del parto con el salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso. Estas garantías son extensivas para la madre adoptante del menor de siete años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Dicha licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

La trabajadora puede reducir su licencia a once semanas y ceder una a su esposo o compañero permanente para obtener compañía en el momento del parto y en el tiempo posterior a éste. La trabajadora que durante el embarazo sufra un aborto o parto prematuro tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Subsidio familiar. Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener servicios de salud, capacitación y recreación, así como subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad.

El empleador debe pagar, dentro de los diez primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de su respectiva nómina a aquella caja de compensación que haya seleccionado; de este porcentaje, el 2% se destina al Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y el 4% al subsidio familiar.