SISTEMAS ORGANIZACIONALES DE GRAN ESCALA.

El cambio cultural a gran escala se hace necesario cuando la cultura de la organización no es congruente con la cultura de su entorno. Los posibles acercamientos para resolver este tipo de problemas, todavía muestran muchas deficiencias técnicas. Los procesos de cambio cultural en sistemas de gran escala, adquieren una gran fuerza con el movimiento de los derechos humanos, usando el diálogo como principal instrumento de cambio que es dinámico. Para la implementación de cambios en sistemas de gran escala, tanto los teóricos como los practicantes, deben estar conscientes que sus desarrollos y prácticas para el empleo de tecnologías administrativas y de desarrollo organizacional, elaboradas en otras culturas y que mediante procesos de transferencia, no están exentas de la influencia de los sistemas de valores y creencias de las culturas sublocales, de las comunidades y de las organizaciones mismas en las que se apliquen, y por lo tanto, deben ser congruentes.

Un aspecto importante a resolver es la consideración que se hace de que si los cambios de grandes sistemas organizacionales obedecen a transformaciones radicales o graduales. Montesinos (1995) hace un análisis de este problema desde el punto de vista sistémico, ya tratado por otros autores, y concluye que "lo importante de la transición es que se trata de un proceso social que termina por expresarse de manera integral, independientemente que una de sus partes adquieran mayor dinámica en sus transformaciones, pues la complejidad de los cambios termina por afectar a cada parte del sistema social", quien continúa afirmando: "Se trata de evitar una interpretación en la cual la relación existente entre los sistemas societales, su dinámica, aparezca como un fenómeno independiente de los actores sociales, pues son los intereses de éstos los que definirán la resolución de los conflictos."

Las teorías de la modernización basadas en una "occidentalización" de las culturas de los países con retraso en su desarrollo, con una clara intensión dominante de los países desarrollados, con tendencia a ignorar las culturas tradicionales propias de los mismos pueblos, las cuales son vistas como incompatibles, han resultado en verdaderos fracasos con magnitudes de crisis catastróficas. Un caso específico lo constituyen el retrazo en el desarrollo que han mostrado las culturas indígenas en nuestro país. Aguirre Beltrán (1968) para el caso del cambio cultural en México, se adentra en las complejidades psico-sociales al sostener que "Las características de las culturas indígenas, en las regiones de refugio, no pueden concebirse separadas de las no indígenas, al mismo tiempo que aceptan la superioridad de la cultura nacional, consideran evidente la superioridad de sus propias formas de vida, sin sentir en ello contradicción. Esta ambivalencia, consecuencia de la estructura dominicial, es un obstáculo que obstruye considerablemente la integración de las culturas indias en la cultura nacional."

Algunas de las variables que afectan el cambio cultural de sistemas organizacionales de gran escala, enunciadas por Béjar (1979) son las siguientes:

- Los cambios en el tamaño, distribución composición y mezcla de la población.

- La estratificación y las clases sociales.

- El lenguaje.

- La educación.

- La comunicación social y material.

No hay que olvidar que el gran instrumento de cambio en los sistemas de gran escala es la educación. Estamos totalmente de acuerdo con Fuentes -citado por Martínez (1996)- cuando sostiene que sólo a partir de una inversión primordial en el área educativa "se liberarán los inmensos talentos de una población portadora de una de las culturas más ininterrumpidas, variadas y ricas del mundo que es la nuestra, la cultura latinoamericana, la cultura mexicana".

En lo que conscierne al cambio de la cultura organizacional, Nadler y Thusman (1986) desarrollaron una tipología del cambio cultural en las organizaciones, basados en dos dimensiones:

1).- Por la forma del cambio, puede ser incremental o estratégico.

El cambio incremental se efectúa por pequeños cambios hechos como parte de una estrategia general organizacional. Muchos consultores defienden este tipo de acercamiento incremental al cambio cultural organizacional, haciéndo énfasis en las interrelaciones entre las culturas y las estrategias organizacionales.

El cambio estratégico es el que está dirigido a romper la estrategia actual, cambiando la disposición y el orden de los componentes para crear otra nueva estrategia. Este tipo de cambio cultural, es por tanto, radical. Este tipo de cambio se efectúa a largo plazo, según Singer (1971) quien además argumenta que es posible examinar ajustes estratégicos adaptativos a las innovaciones. Existe un gran número de estrategias para operar el cambio radical en los recursos humanos de una organización.

2).- Por su posicionamiento temporal, el cambio cultural puede ser anticipatorio o proactivo o bien reactivo.

El cambio cultural es proactivo cuando se anticipa a los cambios externos esperados.

El cambio cultural es reactivo cuando responde a eventos ya ocurridos con anterioridad.

Combinando estas dos dimensiones en un cuadrante, tenemos como resultado dos tipos de cambio cultural y dos tipos de desarrollo organizacional:

TIPOS DE CAMBIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Estos tipos de cambio requieren de intervenciones de desarrollo organizacional.

AFINACIÓN: Involucra cambios paulatinos para anticiparse a eventos externos.

ADAPTACIÓN: Los cambios se dan como una reacción a las fuerzas externas.