BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

 

LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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4.-PATRONES DE CULTURA ORGANIZACIONALES.

Son dimensiones específicas de las culturas organizacionales que exhiben características comunes y que las distinguen o las identifican con otras culturas. Los patrones culturales imponen restricciones y límites a las organizaciones. Algunos ejemplos de estas dimensiones son: las obligaciones de los miembros para con los demás, diferencias en conceptos de puntualidad, efectos debido a las diferencias culturales y tecnológicas, separación entre el placer y el trabajo, etc.

Los patrones culturales de una organización, según Kurt Lewin, se forman cuando las fuerzas impulsoras y restrictivas que están en constante movimiento, encuentran un nivel determinado de estado de equilibrio durante un período.

Si las sociedades se diferencian por los valores que tienen respecto a cómo debe tratar una persona a las demás, según Parsons (1960), también las organizaciones pueden ser diferenciadas por los valores que existen en el trato entre las personas, como organizaciones con culturas universalistas o particularistas. Cuando estos valores se establecen en reglamentos que obligan a todos, se vuelven universales porque todas las personas saben cuáles son las conductas esperadas, saben lo que tienen que hacer y que reacciones debe esperar de los demás. Las conclusiones de un estudio de Haire, Ghiselli y Porter (1966) sostienen la noción de la existencia de una cultura organizacional y administrativa universal y global, al encontrar grandes semejanzas en los patrones y dimensiones de los valores y creencias de las diferentes naciones, aunque reconocen de que aún persisten muchas diferencias.

Pero también sucede que cada grupo dentro de la organización tenga sus propias normas y marco de valores que regulan comportamientos más específicos y que son aplicadas de acuerdo a situciones concretas. Así, las normas y valores se ajustan a las diferentes situciones. En una investigación realizada por Zurcher (1968) encontró que los empleados de bancos tenían diferentes patrones culturales, valores y comportamientos, también tenían antecedentes étnicos diferentes: los de orígen estadounidense eran más universalistas y los que tenían antecedentes mexicanos eran más particularistas.

Las diferencias en los patrones culturales en las organizaciones también se manifiestan en aquéllas que tienen como motivo principal las diferencias o semejanzas del empleo de la tecnología. Richardson (1956) realizó un análisis comparativo delas organizaciones en los barcos estadounidenses y británicos, en los cuales encontró que las tecnologías empleadas y las estructuras organizacionales formales eran similares, mientras que las organizaciones sociales eran diferentes. Observando la forma en que son servidos oficiales y tripulaciones durante las comidas, el investigador encontró que los barcos estadounidenses mostraban la tendencia a eliminar las diferencias de status resultante de los niveles organizacionales de autoridad, fundamentandose en una filosofía más igualitaria que sostienen que todos los hombres nacen siendo iguales, mientras que los patrones de cultura organizacional mostraban que en la organización social de los barcos británicos era más rígida en su estructura, respetando las diferencias en status y autoridad entre la tripulación y los oficiales.

Otro aspecto estudiado fue el procedimiento para el manejo de las quejas, encontrándose más formalidad a través del empleo de las líneas de autoridad en los barcos estadunidenses.

Otro buen ejemplo de las diferencias en las dimensiones culturales lo constituye la importancia que se dé a los conceptos de tiempo y puntulidad en las diferentes organizaciones, en las cuales tienen un fuerte impacto en todas las demás actividades. Las diferencias se presentan no solamente entre los diferentes países, sino también entre las diferentes culturas organizacionales en un mismo país. Así se habla de la puntualidad inglesa que significa tener respeto por los demás, cuando en México, la impuntualidad es considerada como un símbolo de status.

Las dimensiones o patrones culturales que tienen diferentes orientaciones, atribuyen diferentes valores al trabajo y al placer, los cuales sirven como marcos de referencia en las relaciones interpersonales en las organizaciones. Por ejemplo, bajo una orientación más universalista, los estadounidenses consideran que el trabajo tiene prioridad sobre el placer y lo separan totalmente, mientras que en una cultura organizacional con patrón más particularista, como puede ser el caso de las organizaciones mexicanas, los trabajadores suelen disfrutar de largas conversaciones, muchas de las cuales son frívolas, que interrumpen constantemente sus actividades, en las que encuentran placer.


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