BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

 

ADMINISTRACIÓN DE LA PRODUCCIÓN COMO VENTAJA COMPETITIVA
 

Eduardo Jorge Arnoletto

 

 

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• Análisis, descripción y especificación de puestos de trabajo

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado.

Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del método u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se realizan observaciones sistemáticas de tareas similares, se hacen encuestas y entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena proveedorcliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de información:

• Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de trabajo propiamente dichas, expresadas básicamente en verbos como cortar, soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cómo, el porqué y el cuándo de esas actividades.

• Comportamiento humano: Se reúne información en términos de exigencias personales del puesto, que van desde el esfuerzo físico requerido y la exposición a factores ambientales desfavorables, hasta la atención requerida, los niveles de decisión, de comunicación, etc.

• Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra información sobre productos, materiales, máquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.

• Criterios de desempeño: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo dedicado, integración grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el desempeño del trabajador.

• Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones físicas, temporales y sociales del puesto: interacciones habituales, incentivos y dificultades.

• Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educación, capacitación, experiencia previa y características personales físicas y anímicas, intereses, etc.

La información que proporciona el análisis de puestos sirve para:
 

• El reclutamiento y la selección del personal a contratar

• El cálculo de las compensaciones salariales y otras

• La asignación de responsabilidades organizacionales

• La programación de la capacitación y desarrollo para el puesto

• El establecimiento de criterios para la evaluación del desempeño

La descripción del puesto es una relación escrita sobre qué hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones lo hace. No hay un formato normalizado para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:

• Identificación del puesto: Incluye el título del puesto, su status jerárquico, el código del puesto, la fecha y la aprobación de la descripción, la ubicación en el organigrama, el supervisor inmediato, la remuneración prevista.

• Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principales específicas, sin declaraciones generales ni cláusulas abiertas.

• Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas, dentro y fuera de la organización, y sus responsabilidades y deberes reales.

• Autoridad: Marca los límites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisión sobre otros y limitaciones presupuestarias.

• Criterios de desempeño: Especifica en qué aspectos y con qué criterios será evaluado el desempeño real del trabajador.

• Condiciones de trabajo y ambiente: Se refiere a las condiciones físicas (ruido, calor, etc.) y a las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

La especificación del puesto intenta responder a la pregunta: ¿Qué experiencias y características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo? Es muy difícil esa respuesta, que puede darse en base al juicio personal o experiencia de supervisores o gerentes, o en base al análisis estadístico, que permita demostrar relaciones entre características y desempeños.

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