Errores de percepción

Percepción Selectiva: Las personas interpretan se forma selectiva lo que observa con base a sus intereses, historia, experiencia y actitudes.

Se realizaron muchos experimentos, como el de Dearborn y Simon quienes desarrollaron un estudio perceptual, ellos contaron con 23 ejecutivos de negocios, los cuales leyeron un caso que describía la organización y las actividades de una compañía de acero; seis de estos ejecutivos se desempeñaban en el área ventas, cinco en producción, cuatro en contabilidad y finalmente ocho en diferentes funciones. Lo que tenían que hacer estos gerentes era determinar el problema principal que encontraran en el caso. EL 83% de los ejecutivos de ventas calificaron las ventas como relevante; un 29% de los demás también lo hizo. Esto con otros resultados del estudio, llevó a los investigadores a concluir que los colaboradores percibieron los aspectos de una determinada situación, que estuvieran afines con las actividades y objetivos de la unidad a la cual pertenecen

La selectividad funciona como atajo al juzgar a las demás personas en el sentido que permite “leer rápido” a los demás, pero con el riesgo que la imagen que se forma sea un tanto vaga o imprecisa.

Estereotipos: Es la tendencia a dar tributos a un individuo solamente sobre la base de una categoría a la cual pertenece. Por lo general se espera que alguien identificado como sacerdote posea determinados atributos positivos, aún en el caso que en su vida haya conocido a algún religioso que no los tenga.

Efecto de Halo: Se refiere al hecho que las personas evalúen a las demás solamente sobre la base de un atributo, ya sea este favorable o no; es decir un halo evita que se perciba los demás atributos que también deben evaluarse para tener una adecuada impresión del individuo. En este sentido los gerentes deben tener mucho cuidado, para que no cometan esto al evaluar el desempeño de sus empleados.

Efectos de contraste: Se refiere al hecho que las evaluaciones de las características de un individuo, sean afectadas a través de comparaciones con otras personas recientemente confrontadas que acreditó más alto o más bajo en la misma característica.

Proyección: Se refiere a la tendencia de las personas a ver sus propias características en las demás personas, es decir proyectan sus sentimientos, características de personalidad, actitudes y motivaciones en otros; esto ocurre sobre todo cuando las personas poseen características que no les simpatiza, pero solo las diferencian en los demás.

Aplicaciones específicas en las organizaciones:

Algunas de las aplicaciones que se encuentran son las siguientes:

Entrevista de Trabajo: Se constituye en un aspecto muy importante al contratar y rechazar solicitantes, a un determinado puesto de la organización. Los entrevistadores realizan juicios preceptúales a menudo equivocados; no solo eso sino, que cada uno de ellos tiende a observar diferentes aspectos en el mismo aspirante, esto ocasiona que lleguen a diferentes conclusiones acerca del mismo.

Otro aspecto es que los entrevistadores por lo general sacan impresiones muy tempranas que rápidamente se tornan definitivas, por ejemplo si al inicio de la entrevista reciben una información positiva, la valorarán más que si hubiera sido revelada al final.

Después de todo esto se puede concluir que los factores preceptúales influyen en la persona que es empleada, y por último en la calidad de la fuerza laboral de la organización.

Expectativas de rendimiento: Los individuos por lo general intentarán validar sus percepciones sobre la realidad, aún y cuando éstas sean incorrectas. Esto se vuelve más importante cuando se consideran las expectativas de rendimiento en el trabajo.

La profecía que se cumple, ocurre cuando el individuo percibe de manera equivocada a otra persona, las expectativas que aparecen crean que la otra persona se comporte de manera consistente con a percepción inicial.

Evaluación del desempeño: Depende en gran medida del proceso perceptual.

El destino de un empleado en la organización, depende mucho de su evaluación. La apreciación del desempeño representa una evaluación del trabajo del empleado. La apreciación puede ser objetiva, sin embargo existen muchos trabajos que se evalúan subjetivamente, pues son más fáciles de poner en práctica, brindan mayor libertad a los gerentes. En estas mediciones subjetivas, existen un juicio; es decir el evaluador se forma una impresión, ya sea buena o mala, acerca del trabajo que realiza el empleado, dicha impresión intervendrá significativamente en el resultado de la evaluación.

Esfuerzo del empleado: El futuro de un empleado además de su desempeño depende del grado de esfuerzo que realice. En muchas organizaciones se aprecia el nivel de esfuerzo que el empleado ponga para llevar a cabo su tarea.

El esfuerzo individual es susceptible de juicio subjetivo y se da para las distorsiones preceptúales y prejuicios.

Fidelidad del empleado: Un juicio importante se refiere a si los gerentes perciben a una empleado como leal a la organización o no. La cuestión en las organizaciones actuales no es si están en lo correcto al demandar la lealtad, sino que muchas lo realizan y dicha evaluación de lealtad es muy cuestionable, pues lo que se percibe como lealtad por el individuo que debe decidir podría ser visto como conformismo por otro individuo. Un empleado que cuestiona las decisiones de la gerencia de más alto nivel, podría ser visto como desleal por una persona; no obstante las demás podrían considerarlo como interesado y preocupado.