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Actualizaciones para el Management y el Desarrollo Organizacional
 

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INTRODUCCIÓN
Organizaciones que aprenden

Eduardo Nanjarí Román
Prorrector
Universidad De Viña Del Mar

Ya es un lugar común en el discurso de políticos, empresarios, educadores, cientí.cos y ciudadanos en general, decir que vivimos en una sociedad del conocimiento y en una época de cambios caracterizados por la denominada explosión del conocimiento y la emergencia de un nuevo paradigma cientí.co y social que es consecuencia del progreso particular y de la interrelación entre diversas disciplinas. La física, la biología, la economía, la neurociencia, las ciencias del comportamiento y la re.exión .losó.ca, entre otras plantean una concepción del mundo que se orienta a lograr la coherencia lógica y sistémica de un todo integrado de saberes, y a considerar el conocimiento como un bien con valor, o como lo llama Taichi Sakaiya (Historia del Futuro, 1991) “valorconocimiento”, que se gestiona, se transa, se vende, y se vuelve cada vez más determinante del progreso.

En este contexto las organizaciones contemporáneas han debido adaptarse a nuevas realidades que exigen nuevas formas de pensar y de actuar, de tomar decisiones, de valorar sus activos físicos y .nancieros, su capital intelectual, y sus capacidades de gestionar conocimiento. Queda atrás la antigua idea de que crear una organización signi.caba simplemente diseñar un organigrama de jerarquías y funciones, según el modelo clásico de estructura piramidal, estable, funcional y orientada al valor de los productos. Hoy las organizaciones se asemejan más a un átomo, cuyos procesos claves giran dinámicamente conectados en torno a un núcleo que asegura que todo se mantenga en equilibrio y continuo movimiento.

Cuando hace 25 años fundamos una sede de Intecys, Academia de Tecnolog ías en Computación y Sistemas en la ciudad de Viña del Mar, y luego en 1984 el Instituto Profesional de Viña del Mar, no imaginábamos que ese proyecto crecería hasta llegar a ser la organización que hoy es la Universidad de Viña del Mar, ni sus proyecciones futuras, como tampoco el grado de desarrollo que alcanzarían las Tecnologías Computacionales, de Telecomunicaciones e Informáticas, las Ciencias de la Administración de Empresas y del Managment, y la consiguiente complejidad de dirigir personas, manejar recursos tangibles e intangibles, y posicionar una institución en el contexto de una organización que fue aprendiendo y adaptándose a transformaciones radicales de su entorno local, regional, nacional y mundial.

La historia de la Universidad de Viña del Mar ha sido la historia de una organizaci ón que ha crecido y se ha desarrollado como un conjunto de equipos gestores de diversos proyectos constituidos como unidades especializadas en sus respectivas áreas disciplinarias. Arquitectos, Ingenieros, Psicólogos, Economistas, Comunicadores, etc., se fueron integrando en torno a una idea central con.gurada como misión: Gestionar conocimiento y contribuir al desarrollo de su entorno social en un ámbito integrador de Humanidades, Tecnolog ías y Empresa, enfrentando dinámicamente los cambios como una organizaci ón cuyos miembros fueron aprendiendo de su propia experiencia, tanto en forma individual como colectiva, generando diversos estilos de liderazgos, de trabajo en equipo, de compromisos y valores compartidos, con.gurando una cultura organizacional que permitió alcanzar logros signi.cativos en su posicionamiento y acreditación institucional.

Así el momento actual presenta nuevos desafíos y nuevas complejidades. El tamaño de la organización, la creciente competitividad y las exigencias de calidad del sistema de educación superior, como su inserción en un sistema global de interconexiones políticas, sociales, económicas y culturales, que abarca los ámbitos de la educación y de las empresas, requiere de nuevas adecuaciones y de nuevos aprendizajes, de tal modo que la propia universidad se convierte en la expresión de lo que enseña, en cumplimiento del lema: la mejor manera de demostrar excelencia no es predicándola sino practicándola.

En este sentido estos seminarios de actualización para el Management y el Desarrollo Organizacional han sido una excelente oportunidad de intercambiar experiencias y conocimientos entre organizaciones de diversos ámbitos, gubernamental, empresarial, comunitario y universitario, permitiendo la consActualizaciones para el Management y el Desarrollo Organizacional trucción de un aprendizaje colectivo que contribuye al desarrollo de nuestra región.

En este aprendizaje conjunto, en el que se analizan las nuevas tendencias y enfoques y se dan a conocer las más modernas herramientas para la gestión, surge sin embargo un elemento central que es el de las personas.

Las organizaciones son compuestas principalmente por personas. Podrán implementarse las más e.cientes estructuras de dirección y planificación, podrán aplicarse las más modernas herramientas de gestión, y dotarse de la infraestructura física y tecnológica de más avanzada, pero si no se tiene claro el valor y el rol de las personas, en un sentido real y no meramente teórico, nada funcionará.

En un modelo convencional de Dirección de Empresas el nivel superior formula estrategias que el personal debe implementar en un enfoque desde arriba hacia abajo (“top down”) suponiéndose que el éxito depende del talento de los gerentes para identi.car oportunidades, asignar recursos, determinar metas y tomar decisiones. La experiencia de empresas exitosas demuestran, sin embargo, que una gestión basada en valores, donde las personas que trabajan en ellas asumen el protagonismo de la cultura organizacional, en un modelo de gestión de abajo hacia arriba (“bottom up”) incide en factores de la mayor importancia, como el compromiso, la lealtad, la motivación, la satisfacci ón y el buen servicio al cliente, de tal modo que los procesos de control de gestión se basan más en el alineamiento de objetivos compartidos, lo que permite descentralizar, delegar, responsabilizar, dialogar y aprender en forma conjunta.

Del mismo modo hemos constatado que tan importantes como los indicadores .nancieros, son aquellos indicadores no .nancieros que en el modelo de Robert Kaplan y David Norton, conocido como “Balance Scorecard”, se orientan a convertir en acción la Visión de la Organización y que la Responsabilidad Social es hoy parte del negocio.

Siendo el trabajo de un “gerente” realizar funciones de planeamiento, organizaci ón, integración y evaluación que requieren desarrollar competencias de liderazgo, conducción de equipos de trabajo, comunicación, dirección de personas, y toma de decisiones entre otras, y estando éstas enmarcadas en un contexto de organizaciones dinámicas que exigen creatividad, emprendimiento y visión de futuro, en un estado de permanente renovación, innovaci ón y adecuación al cambio, el Seminario cuya publicación presentamos ha Introducción constituido una instancia propicia para actualizar estas competencias y las herramientas disponibles para una mejor gestión organizacional, a partir de la experiencia de académicos y empresarios participantes en este programa.

De este modo la Universidad cumple con su función de dar lugar a la gesti ón de conocimiento que es adquirido, procesado, desarrollado, transmitido y transferido a la comunidad, estableciendo un vínculo vital entre teoría y práctica, entre la academia y la empresa, entre re.exión y acción, entre abstracción y realidad; en el sentido de lo que dice el biólogo Humberto Maturana, la Universidad como institución moderna tiene la misión de ampliar la capacidad de acción y re.exión de la sociedad con responsabilidad social, ética y ecológica, y a través de ello contribuye al Desarrollo Humano.

  Eduardo Nanjarí Román.

Socio fundador del Instituto Profesional de Viña del Mar (1984), y de la Universidad de Viña del Mar (1989), Miembro del Directorio, Vicerrector Académico y Presidente del Consejo de Evaluación institucional de la Universidad a cargo de los procesos de Gesti ón de Calidad y Acreditación Universitaria. Prorrector de la universidad desde 2004.

 


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