COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum

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Formas culturales en empresas chinas.
Estudio de caso Tex Ray (TR)

Resumen:

Esta investigación analiza las principales formas culturales de una empresa china, que se ubica en Culiacán, Sinaloa, en donde confluyen empleados de tres culturas de origen diferente: sinaloenses, chinos y personal de Taiwán. Las interacciones entre estos actores organizacionales da lugar a formas organizacionales interculturales que son analizadas en este trabajo, mediante la tradición cualitativa como herramienta investigativa.

1. Introducción

Las nuevas tecnologías, en general, y las tecnologías de la información en lo específico, han permitido separar los procesos de producción y ubicar los diferentes segmentos en los diversos puntos del mundo, para sacar partido de las diferencias que se derivan en los costos, la disponibilidad de factores y los incentivos de inversión. Los principales actores de ese sistema de producción global son las empresas multinacionales, que hasta antes de 1970 dependían de una estructura orgánica verticalmente integrada a través de filiales, pero ahora operan con un esquema de paquete completo (full packing), que implica características de empresa posmoderna por tener las áreas de producción, distribución y comercialización en diversas unidades geográficas, capitalizando los beneficios de cada región.

Actualmente, las multinacionales coordinan las cadenas de suministros globales que conectan a empresas de todo tipo en los países tanto en el plano global como local, desde la economía formal reglamentada a los subcontratistas locales que trabajan en la economía informal. Así observamos que lo global y lo local lejos de oponerse se complementan, dando lugar a nuevas formas organizacionales e interculturales.

El llamado “Dragón Asiático”, como se le ha denominado a la República Popular China, se ha convertido en uno de los grandes actores del comercio mundial y con una gran capacidad, para aprovechar las nuevas características del mercado global. El volumen de sus exportaciones e importaciones ascendieron en 2003 a 413 millones de dólares.

Precisamente, el objeto de estudio de esta investigación es una organización de capital chino, que opera en Culiacán, Sinaloa en cuanto a la confección de ropa, pero cuenta con oficinas de distribución en Los Ángeles, California, Dallas y Nueva York; en tanto, sus oficinas centrales (en donde se toman las decisiones ejecutivas) se ubican en Taiwán. En la empresa, ubicada en Culiacán, Sinaloa, confluyen personas de tres culturas diferentes: chinos, taiwaneses y sinaloenses, (en donde se habla cuatro idiomas español, inglés, chino y mandarin.)

Acudimos así al surgimiento de nuevas tendencias, que contribuyen en forma significativa a cambiar el modo en que funciona la economía global, impactando de manera relevante en las formas organizacionales y culturales, especialmente en las prácticas organizacionales de los trabajadores y empleadores, en donde observamos algunas interesantes diferencias culturales entre México y China.

Sin duda, las consecuencias sociales y laborales de estas organizaciones globales aportan beneficios por la generación de empleos en los países no desarrollados; sin embargo, en el informe de la Comisión de la Mundial sobre la Dimensión Social del Trabajo también se expresan distintas criticas que son compartidas en el ámbito internacional por estudiosos de las organizaciones, tales como Jeffrey Pffer (2000) y Omar Aktouf (1998), entre otros, en el sentido de que la globalización no ha permitido que se avance hacia organizaciones más humanas y preocupadas por el bienestar colectivo.

En el análisis sobre el impacto de los sistemas de producción global se observa también en que hay una distribución desigual de los beneficios, entre los países de origen y de destino de las inversiones extranjeras, entre las empresas multinacionales y los proveedores y subcontratistas y entre éstos y los trabajadores, muchos de los cuales son mujeres. En particular, en algunas zonas de las franjas industriales existen pruebas que ponen de manifiesto la falta de observancia de las normas fundamentales del trabajo, especialmente del derecho a la libertad sindical y la negociación colectiva. Se pasan por alto las necesidades de un gran número de trabajadoras respecto a la licencia de maternidad, un horario de trabajo de 8 horas, una hora para comer o guarderías, lo cual permitiría un equilibrio entre el dominio del trabajo y la familia. Es decir, la implementación de prácticas organizacionales que resuelvan esa problemática.

En la empresa TR el 90 % del personal que labora en la confección de ropa son mujeres, quienes perciben un salario apenas equiparable al salario mínimo general, además de no contar con derecho a sindicato y establecerse el silencio como norma general en las horas de trabajo.

Esta situación no es exclusiva de México, sino que forma parte de las prácticas organizacionales que el modelo organizacional chino transfiere al mundo entero. Lo cual ha generado por parte de la OIT, la necesidad de establecer respuestas internacionales para beneficiar el trabajo en el sentido que se avance hacia organizaciones mas humanas; sin embargo, resulta también muy difícil establecer consensos entre los diversos empleadores, ya que la variable cultural parece ofrecer una mirada distinta a estas problemáticas. Por ejemplo la conceptualización de las jornadas de trabajo, salario, incentivos y apoyos son diferentes en China que en México.


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Web eumed.net

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