COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum

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CAPITULO II.
Teorías de cultura organizacional

Transferencia de modelos organizacionales

Precisamente, para entender ese caso empírico acudiremos a las siguientes teorías, generadas de interesantes trabajo. Retomaremos el trabajo de Mary Yoko Branne y Jake E. Salk (1994), quienes realizaron un interesante estudio comparativo de la cultura del trabajo negociado en Alemania y Estados Unidos.

En esta investigación, se plantea la perspectiva cultural negociada. La investigación sigue el modelo conceptual de cultura negociada, desarrollado por Brannen en su estudio etnográfico de cuatro años y medio en una procesadora de papel estadounidense. La perspectiva de las culturas negociadas trata las cuestiones relacionada con la manera en que los actores organizacionales emplean sus varias identidades y afiliaciones culturales para influir y participar en un nuevo contexto, en el que las culturas de trabajo (culturas de trabajo u organización) surgen en las empresas multinacionales, y cómo en los contextos sociales y de trabajo influyen en el manejo de identidad y la creación de la cultura de la identidad y la creación de una cultura del trabajo.

Respecto a investigaciones sobre la cultura, han sido múltiples y diversas, por ejemplo: las culturas nacionales y corporativas han sido vistas como una variable dependiente, que debe ser explicada (Allaire y Firsirotu, 1984; Sackman, 1991, Boyacigillar, Kleinberg, Phillips y Sackman, 1994) identificaron tres tipos de investigaciones sobre administración intercultural, con énfasis en: 1.- La comparación entre naciones, 2.-La interacción intercultural y una 3.- una perspectiva de culturas múltiples. En general, la cultura nacional se trata como una variable explicativa que afecta a las variables dependientes de interés (por ejemplo, véase Lane y Beamish, 1990; Parkhe, 1991, 1993).

A partir de estos estudios que tratan de esclarecer la cultura como una variable dependiente, Hofstede (1980) desarrolló una tipología que ha influido particularmente en las investigaciones sobre administración intercultural. Este autor realizó cuatro dimensiones: el individualismo-colectivismo, distancia del poder, eliminación de la incertidumbre y masculino-femenino. En este trabajo se analizará la administración intercultural, pero a diferencia de Hofstede se usará el método cualitativo.

En suma, el enfoque de la cultura negociada considera a las organizaciones multinacionales como escenarios en los que los miembros de culturas diferentes se encuentran entre sí y en los que los patrones de significado y la agencia en la organización surgen de las negociaciones culturales de los miembros.

En ese sentido se revisará lo que Brannen (1994) denomina culturas de origen de los miembros (lo que ellos traen consigo al ambiente laboral, una confluencia de culturas tales como la nacional, local, regional, familiar), para entender la conformación de culturas del trabajo.

También retomaremos lo que el antropólogo Eric Wolf (1982:34) ha llamado la visión de la bola de billar, para interpretar los rasgos culturales de cada nación. De acuerdo con esta visión, ambas culturas nacionales se tratan como entidades monolíticas (bolas de billar), que chocan entre sí provocando el fracaso de las empresas, o no se tocan, permaneciendo intactas en sus formas culturales originales.

En tanto, la perspectiva de la cultura negociada, por otra parte, considera los rasgos culturales nacionales que los miembros de la organización multinacional traen a la empresa como elementos que con el tiempo pueden ser recombinados o modificados a través de las interacciones continuas de los miembros del equipo (Brannen, 1994).

De acuerdo con este enfoque, cuando los miembros de dos culturas nacionales y organizacionales distintas se ponen de acuerdo se origina “cultura negociada”. La cultura negociada que surge no será una cultura mezclada o un híbrido, ni reflejará completamente una u otra cultura, sino otro resultado más parecido a una mutación que contiene partes de ambos padres, así como algunos aspectos de nuestra conducta, propios de nuestro contexto. Así, la cultura laboral resultante surgirá a partir de las influencias de las culturas de origen, la postura individual asumida y el contexto funcional. A esto también se le ha llamado una tercera cultura.

En cuanto a este trabajo de investigación (realizado por Mary Yoko y Jean Salk), se concluye que las culturas de trabajo emergentes no reflejarán simplemente una u otra cultura. Tampoco son una fusión o un híbrido de las mejores prácticas de sus componentes, ni son representativas de algunas culturas universales y globales del trabajo. Más bien los actores interculturales a menudo enfrentan situaciones para las que no existe ningún antecedente, pero éstos crean algo nuevo para ambas partes: culturas de trabajo particulares respecto al contexto multinacional y que evolucionan al mismo tiempo que éste

Una siguiente visión se refiere al de las organizaciones transplantadas de un contexto cultural a otro. Sobre esta temática revisaremos los principales enfoques teóricos y analizaremos la investigación empírica realizada por Richard Florida y Martín Kenney, quienes analizaron la transferencia del modelo japonés a la industria automotriz, localizada en Estados Unidos.

En primer lugar, la teoría de la organización y la sociología industrial sugieren que es difícil transferir organizaciones de un medio ambiente a otro, ya que las organizaciones transferidas tomarán gradualmente las características del nuevo medio ambiente (DiMaggio y Powell 1983; Meyer y Rowan, 1977; Zucker, 1977; Granovetter; 1985 y Aldrich 1983).

Para Florida y Kenney, es posible que las organizaciones puedan transferirse de un medio ambiente a otro, siempre y cuando sean organizaciones ricas, poderosas y grandes, dado que pueden alterar el medio ambiente a la luz de sus requerimientos funcionales. Estos autores van más allá al considerar que la relación entre medio ambiente y organización es recíproca.

Son pocos los autores que trabajan el enfoque explícito de las influencias de las organizaciones sobre el medio ambiente. Joseph Shumpeter (1947), realizó un estudio sobre la innovación en el capitalismo y cómo las organizaciones impactan en el medio ambiente. Este autor plantea diferencias entre las respuestas creativas que alteran las situaciones económicas y sociales y las respuestas típicas de adaptación de las firmas y organizaciones económicas. Es decir, analiza como las organizaciones pueden cambiar el medio ambiente o bien como la firma define el uso del espacio, por ejemplo: el caso del Sillicon Valley y el desarrollo de la agricultura moderna en California.

A su vez, Pfeffer y Salancick (1988) sugieren que mientras las organizaciones tienden a adaptarse a su medio ambiente, éstas algunas veces alteran el medio ambiente en línea con sus necesidades. Weick (1979) argumenta que la habilidad de una organización para influir, construir o modificar su medio ambiente está en función de su tamaño. Young (1988) considera que las organizaciones pueden cambiar su medio ambiente por el estratégico uso de recursos.

Actualmente, hay un gran debate sobre el crecimiento de formas alternativas en las organizaciones, incluyendo el surgimiento de nuevas formas. (Heydebrand, Kenney y Florida, 1988; Lazonick, 1990). La literatura plantea el surgimiento de nuevos mecanismos para generar control y compromiso en la fuerza de trabajo (Lincoln y Kallenberg, 1990) y las alternativas para organizar el trabajo dentro y fuera de la compañía (Richardson, 1972; y Williamson, 1975, 1981, 1983; Robins, 1987; Perrow, 1981, 1986).

En suma, se argumenta por parte de diversos autores que la época postindustrial del capitalismo está provocando el surgimiento de nuevas formas organizacionales, caracterizadas por ser pequeña o localizada en unidades pequeñas de organizaciones más grandes; su objeto es típicamente servicio o información, sino producción automatizada; su tecnología es computarizada; su división de trabajo es informal y flexible; y su estructura directiva es funcionalmente descentralizada, ecléctica y participativa, traslapándose en muchas maneras con funciones no directivas (Heydebrand, 1989).

Así las organizaciones postindustriales o aquellas emergiendo de la transición tienden a tener una estructura de control postburocrática, aunque los elementos preburocráticos, tales como el personalismo tipo clan, el in formalismo y la cultura corporativa pueden ser usados para integrar un sistema, de otra manera flojamente acoplado.

Heydebrand (1989) sugiere una definición de forma organizacional en términos de un número de variables estructurales, tales como fuerza de trabajo, el objeto y los medios de trabajo, la división y el control de trabajo y las formas institucionales y sociales de control que pueblan e informan los diferentes dominios organizacionales que coexisten. El autor concluye que las nuevas formas organizacionales pueden significar una respuesta para el carácter de crisis de la economía política como a su particular encarnación postindustrial.

Sin embargo, considera que la prueba sería la falta de aparición de nuevas formas o su institucionalización, en la medida en que el postindustrialismo se estabiliza, cuya respuesta está en función del tiempo y la investigación empírica sobre esta temática.

Un tercer enfoque sobre el análisis de las organizaciones internacionales, sobre todo cuando se trata de una relación bicultural, es que generan un híbrido organizacional, tomando características de cada uno de los modelos administrativos de los países para dar lugar a uno que fusiona elementos de ambos. Por ejemplo, en el caso que nos ocupa de una organización que tiene establecida una filial en Nogales, Arizona plantearíamos que podría retomar elementos del grupo administrativo de Sinaloa (México) y del modelo administrativo de Estados Unidos, de tal manera que en el grupo administrativo de Arizona podríamos detectar los mejores elementos de cada uno de esos modelos.

Una visión interesante para comprender este planteamiento, es el concepto de culturas híbridas planteado por García Canclini (1990) ya que permite estudiar la integración que hacen los individuos de diversas practicas que provienen de fuentes tradicionales o modernas, urbanas o campesinas. Esta idea de culturas híbridas permite estudiar las fuerzas de asimilación que realizan al interior de una cultura dominante, para representar nuevas formas que simultáneamente integran y desintegran modernidad y tradición, en un intento de renovar la heterogeneidad multitemporal que caracteriza a los países latinoamericanos.

	Web eumed.net

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