Hacia una definición de cultura

La cultura organizacional es un tema que ha generado un boom desde la década de los ochenta. Sin embargo, este término tiene una amplia gama de perspectivas de estudio que explicamos en este primer apartado como una forma de acercamiento a este concepto.

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no. Es decir, en este capítulo analizamos a la cultura organizacional desde la cultura como variable externa, en la cual los actores organizaciones llevan sus culturas de origen a la organización y ahí tienen lugar una serie de interrelaciones que hacen única esa cultura organizacional en ese contexto, el cual a su vez está influido por la cultura societal y la cultura corporativa de la organización.

También presentamos un análisis de cuando la cultura organizacional puede ser construida y usada como una herramienta por los administrativos. Es decir, analizamos modelos de cultura corporativa, como instrumento para elevar la productividad. En este trabajo no desedeñamos ninguna de las dos posturas, ya que simplemete ofrecemos una visión clara de ambas visiones. La primera, como sabemos, es más utilizada en el ámbito académico y parte de la premisa de que la cultura puede ser modificada, pero a largo plazo; en tanto, que la segunda visión, compartida por empresarios y consultores enfatiza que la cultura puede ser creada de acuerdo a la filosofía del fundador de la organización.

Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden que la cultura es un Constructo del ser humano. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre. Otro elemento relevante detectado en estas investigaciones, es que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

En suma, hablar de cultura organizacional significa un gran reto por la gran fragmentación de términos y enfoques de estudio. En este primer apartado presentamos algunas definiciones en el ánimo de dar mayor claridad al concepto.

En primer lugar tenemos a (García y Dolan, 1997) que definen a la cultura como: la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa; hay definiciones presentadas por varios autores y la mayoría coinciden en que la cultura es todo aquello que identifica a una organización.

Posteriormente Granell (1997) que la define como: es aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa esta determinado por valores, creencias, actitudes y conductas.

Del mismo modo Chiavenato (1989) presenta la cultura como: un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.

Asimismo Peterson y Spencer (1990) señalan que la cultura de las instituciones académicas representan los patrones incrustados del comportamiento organizacional y los valores, supuestos, creencias o ideologías compartidas entre los miembros con respecto al trabajo.

En cambio Tierney (1988) al discutir el tema en relación con instituciones de educación superior indica que la cultura se refleja en lo qué se hace, en cómo se realiza y en quién está involucrado en hacerlo; agrega que la de una institución esta ceñida a los supuestos compartidos que se toman como un hecho y que pueden ser identificados mediante historias, el lenguaje, las normas y las actitudes de los participantes.

Cabe mencionar que la cultura no aparece en el escenario en la década de los ochenta, como tal, sino que ha sido objeto de estudio de la antropología desde antes del Siglo XIX, y este concepto ha pasado por tres fases importantes a lo largo del tiempo: lingüística, sociopolítica y científica (Edgar Morin, 1974.)

Además, ha sido estudiada de acuerdo al orden y el análisis de las ideas, siendo abordada a través de la causa, la función, la estructura y la historia. En el cuadro I, observamos las características que ha tenido el término cultura a través de las diferentes épocas.

PAIS	CARACTERISTICAS
Francia XVIII	Cultura civilización
Alemania XIX	Sistema de valor
Inglaterra, Estados Unidos, Francia y Alemania de fines del XIX al XX	Tylor. La cultura es la expresión de la totalidad de la vida social del hombre.
	Boas. Relatividad cultural, diferencias entre los hombres de orden cultural, no social.
	Levy-Bruhl. Perspectiva diferencial. Que se encuentra en el modo de ejercicio mental del pensamiento y no estructuras síquicas profundas.
	Malinoswski. Se opone a los estudios de culturas orales y en la distancia. Observación directa.
	Benedict. Arco cultural. Cómo el individuo recibe su cultura y consecuencias en su personalidad.
	Mead. Modelo cultural. Esquemas inconscientes. Estudios de la configuración cultural. Lógica interna.
	Linton. Personalidad de base, tipos de personalidad normal.
	Kardiner. Instituciones primarias y secundarias.
	Levi-Strauss. Estructuralismo, diferencias definidas por pearsons, los tipos de cultura son limitados. Número limitado de tipos, son inconscientes, estudiar sociedades primitivas.
	Lynd. Cultura global.
	Parsons. Concilia los estudios de Durkheim y Freud, Importancia de la familia.
	Merton. Grupos de referencia, pertenencia y anticipativa.
	Herskovits. Relación entre culturas y la renovación del concepto cultura. Aculturación.
	Mauss. Fenómenos social total.
	Balandier. Construcción que se inscribe en la historia de las relaciones de los grupos sociales ligados entre si.

En este cuadro advertimos como la visión acerca de la cultura ha cambiado con el paso del tiempo. En Francia en el Siglo XVIII el paradigma dominante fue ver la cultura como una civilización, pero posteriormente surgieron una gran variedad de enfoques, para analizar este objeto de estudio en Alemania, Inglaterra y Estados Unidos a fines del Siglo XX.

En ese sentido, sin dejar de reconocer la gran contribución de la antropología hacia la teoría de la organización, nos enfocaremos en uno de los apartados de este trabajo a hacer un recorrido para analizar la cultura como variable externa. Sin embargo, también dedicamos un apartado a revisar la cultura como variable interna, a fin de establecer diferencias entre los distintos tipos de estudios que existen en esta área y ofrecer una visión completa a los estudiosos de la cultura organizacional.

En esta revisión nos enfocaremos, básicamente, desde mediados del Siglo XX cuando se inician los primeros trabajos aplicados a las organizaciones, en donde primero se analiza como clima organizacional y posteriormente como cultura en la empresa, dando lugar a un gran número de investigaciones de trascendencia en esta temática. El elemento central que se analizará es el interés por las diferencias culturales nacionales y su impacto en las organizaciones, cuyo tópico cobra mayor fuerza por el nuevo paradigma que se vive en la administración, por el nuevo modelo de globalización y regionalización. Estos dos fenómenos lejos de ser excluyentes entre sí resultan complementarios y obligan a la teoría de la organización a replantearse la necesidad de entender estos hechos empíricos. La variable cultural externa será el enfoque que aquí se utilice, pero tenemos claro que el estudio de la cultura presente diversos ángulos y distintos autores abordan este tema desde diferentes enfoques. Su estudio se antoja complejo, pero a la vez fascinante por la diversidad de puntos de vista existentes y quizás una fragmentación de este tipo de investigaciones. Esto no desmerita a la existencia de riqueza intelectual.

Entre los autores relevantes que en los últimos años se han orientado por esta temática, podemos mencionar a Hofstede (1980), Smircich (1983), Smircich y Calas (1987), Shultz (1992) y Alvensson (1993), Joana Martín (1992), entre otros.

Los investigadores aquí mencionados ofrecen diversas conceptos del término de cultura organizacional, lo cual nos hace deducir que no existe consenso pleno respecto a lo que podremos entender como cultura organizacional, de tal manera que Dodd y Vívelo afirman que existen alrededor de 200 conceptos de cultura, iniciando desde el enfoque antropológico hasta el de la organización.

El término cultura en su uso antropológico se puede aplicar a: 1).- la totalidad de conductas aprendidas en cualquier época por toda la humanidad, 2).- formas de vivir compartidas por varias sociedades entre las que hay alguna interacción, 3).- patrones de conducta específicos en una sociedad en particular y 4).- formas especiales de comportamiento, características de los segmentos de una sociedad grande y organizada de una manera compleja (Beals y Hoijer, 1971:106).

Para buscar un acercamiento más a este concepto, diremos que la cultura se puede definir como el conjunto de conductas aprendidas o la programación colectiva de la mente, que distingue a un grupo humano de otro y que se transmite de una generación a otra, cambiando de forma gradual y continua (Beals y Hoijer, 1971: 102-121; Hofstede, 1984:21 en Mead, 1994:6). La cultura constituye un sistema de valores que es la base sobre la cual se construye.

A su vez la cultura se puede reflejar en formas materiales (artefactos) y no materiales (conducta), (Beals y Hoijer, 114). Como elementos materiales: identificamos al alimento, herramientas (tecnología), vivienda, vestimenta, medios de transporte y como elementos no materiales organización social, parentesco, sistemas políticos, sistema económico, religión, lenguaje, creencias, valores y prejuicios. Este trabajo de tesis se orienta hacia los elementos no materiales de la cultura, especialmente al análisis de los valores.

La cultura, según Hofstede (1980) es como: una programación o software mental. Este autor cree que las culturas nacionales y organizacionales se superponen. Asimismo, afirma que la mayoría de las personas pertenecen a distintos niveles culturales: nacional, regional, étnico, religioso o lingüístico, así como de género, generación, clase social y organización.

Para buscar un acercamiento sobre la cultura, nos orientaremos a revisar las diferentes conceptualizaciones y corrientes teóricas que existen, poniendo especial énfasis en aquellas que consideramos servirán de base para la investigación realizada y que presentamos en los ensayos que se muestran posteriormente.

Sin embargo, es relevante tener presente que este término no es algo totalmente innovador en los estudios organizacionales, sino que ha estado presente desde hace mucho tiempo y en la década de los ochenta, registró una especie de boom, debido a la competencia internacional y la apertura de mercados que obligaron al mundo entero a buscar nuevos enfoques que permitieran ser más competitivos ante los cambios que se daban en el contexto internacional.

Desde mediados de los 80s esta especie de moda ha generado la aparición de un gran número de estudios sobre el tema de cultura por parte de académicos y consultores. Barley, Meyer y Gash (1988, citados por Peffer) al investigar seis bases de datos bibliográficas, observaron que la cantidad total de ensayos publicados anualmente sobre cultura organizacional de menos de 20 en 1979 creció a casi 50 en 1984 y a cerca de 130 en 1985. Esto refleja que ha existido un crecimiento exponencial en este tipo de investigaciones, motivadas por la idea de que las culturas fuertes se relacionan positivamente con el desempeño económico (por ejemplo, Kotter y Hestket, 1992; Dennison, 1990), que administrar la cultura es posible (S. Davis, 1984; Oreilly, 1989), y que la cultura es un método eficaz de la gerencia que se emplea en organizaciones ejemplares como HP (Deal y Kennedy, 1982).

A su vez, Solís y Barba (1999) consideran que este boom puede ser explicado por la internacionalización de la economía, apertura comercial y alianzas que dieron lugar a nuevas formas organizacionales. Además, que se registraron en la sociedad estadounidense una especie de desencanto o pérdida de identidad como individuos que los llevó a buscar su identidad en la organización. En tanto, Anabela Dávila adiciona a esos elementos el hecho de que el rol de la mujer cambió y empezó a ser considerada como un ente económico, así como a grandes movimientos migratorios que se dieron en el mundo entero.

El estudiar la cultura relacionada con el desempeño se convirtió en una moda, tal como lo señalan Barley (1988) y sus colegas se dio un renovado interés por la cultura organizacional, debido a que significaba un éxito editorial y tenía influencia sobre la comunidad ejecutiva, lo cual adquirió la condición de una idea dominante en un lapso relativamente breve (Barley, 1988, p. 32)

No obstante, los antecedentes históricos de cultura no se empezaron hace 20 años. Los primeros estudios sobre esta temática pueden ser ubicados desde los tiempos en que Roethlisberger y Dickson y Mayo (en Perrow, 1986) fundadores de la escuela de las Relaciones Humanas en la Administración, realizaron sus estudios en la planta Hawtorne, subrayaron el papel clave de los valores y normas de los grupos de trabajo en el desempeño de sus actividades. Posteriormente, Selznick (1948) de nuevo destacó la importancia de la estructura informal, argumentando la existencia de leyes no escritas y asociaciones informales de las organizaciones. En cierto modo, estos trabajos pueden ser considerados como las bases para los estudios de cultura en las organizaciones.

Pero, la época de mayor despegue para la realización de estudios de este tipo se ubica en 1980, cuando se dan en el mundo económico cambios acelerados a nivel mundial y por otra parte, en el ámbito académico se da un rompimiento de paradigmas; la necesidad de encontrar nuevos enfoques y explicaciones más completas a los distintos fenómenos que en esa época se registran.

En ese momento histórico se trato de dar a la cultura una orientación hacia la competitividad, ya que se estudiaba a la cultura como una variable más en la dirección de las organizaciones (Deal y Kennedy, 1982; Peter y Waterman, 1982). Esto permitió que los gerentes y consultores igualaran la cultura, a variables tales como efectividad, productividad, calidad e internacionalización.

En consecuencia (Dávila, 1999) se manejó desde un principio que la cultura organizacional podría estar dirigida hacia objetivos específicos, previamente planeados. Es decir, que la cultura organizacional se convirtió en algo que las organizaciones tenían (Smircich, 1983) y podían utilizar. De allíbasado en el pensamiento administrativo clásico de que la dirección y el control de las organizaciones están impregnados de racionalidad y que la cultura como una variable administrable explica el comportamiento social de la organizaciónse buscó utilizarla como un mecanismo de control, asociado con aspectos relativos a la lealtad, compromiso y cohesión, tanto individual como grupal (Wilkins y Ouchi, 1983).

Sin embargo, no todos los estudios empíricos han descubierto una relación entre culturas fuertes y el desempeño (por ejemplo Siehl y Martín, 1990), e incluso los que revelaron efectos han advertido que la relación puede ser compleja.

Así, por ejemplo Kotter y Heskett encontraron que para fortalecer el desempeño la cultura necesitaba coincidir con la estrategia de la compañía e incluso entonces, las culturas estratégicamente adecuadas no promueven el desempeño excelente a través de periodos largos, a menos de que contengan normas y valores que ayuden a las compañías a adaptarse a un entorno cambiante (Pfeffer, 1990).

En suma, existe una profusión de textos sobre cultura organizacional y la investigación empírica aborda una amplia variedad de contenidos temáticos y materiales de investigación, que van desde los estudios de la funeraria de Barley, los estudios de Hofstede de la IBM, estudios sobre las multinacionales japonesas en el extranjero (Kenney y Florida, et, al). Aunado a eso, las investigaciones que recientemente se están haciendo en América Latina, tales como el análisis de una escuela católica mexicana por Anabela Dávila; el caso de Good-year Chile por Darío Rodríguez, et. Al; Cultura y tecnología en la cultura industrial mexicana (caso Telmex) que realizó María Josefa Santos; el entorno de los negocios en Venezuela por Margalit Berlín; flexibilidad cultural en Brasil por Haroldo Vinagre y gestión de empresas chilenas por Darío Rodríguez, entre otros.

En el caso de México sobresalen los trabajos de Luis Montaño Hirose, Antonio Barba y Pedro Solís (1999), quienes presentan una gran riqueza teórica en sus investigaciones y un aporte a la teoría de la organización. Asimismo, las investigaciones de Rosalinda Gámez Gastélum (2004), quien analiza la cultura organizacional en empresas México-Americanas; particularmente el campo organizacional hortícola y aporta la conceptualización de cultura organizacional híbrida. También destaca el trabajo de Oswaldo del Castillo Carranza, quien realiza en 2004 una investigación de la tienda departamental Copel, analizando su estrategia de cultura corporativa.