BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

 

INTRODUÇÃO AO MARKETING PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE


Maria de Fátima Nóbrega Barbosa

 

 

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Estratégias de Motivação

Motivação - Trata-se de tema bastante polêmico no meio intelectual, por isso mesmo, várias teorias existem exclusivamente para explicá-la dentro de vários contextos. Será visto o que dizem Stoner & Freeman[1] sobre as primeiras teorias que deram suporte à motivação, bem como, a visão moderna através da qual a mesma perpetua-se.

As teorias que primeiro estudaram a motivação tinham objetivos comuns: encontrar um único modelo para todos os tipos de empregados e para qualquer tipo de organização. Apesar desse ponto comum, cada modelo tinha o seu posicionamento em relação aos seres humanos.

Modelo Tradicional - Relaciona-se com Frederick Taylor e com a administração científica. Esse tipo de modelo usava o seguinte raciocínio: determinava a maneira mais eficiente de realizar tarefas repetitivas. A partir daí, procurava motivar os empregados em troca de incentivos salariais, relacionados à produtividade de cada um. Quanto maior a produtividade, maiores os ganhos salariais. A visão que se tinha dos empregados nesse modelo, é de que eram preguiçosos, e só o dinheiro poderia motivá-los. De início, o modelo deu certo. Mas, a partir do momento que a curva de experiência aumentava a produtividade, a quantidade de trabalhadores para realizar determinada tarefa era cada vez menor. Nesse estágio, os incentivos salariais começaram a diminuir e as demissões ficaram cada vez mais freqüentes. A partir daí, o modelo não mais enquadra-se nessa realidade. Os trabalhadores conscientizaram-se de que o mais importante, naquele momento, era lutar por estabilidade no emprego, ao invés de contentar-se com aumentos salariais incoerentes com a realidade em que viviam.

Modelo das Relações Humanas - Enquanto o modelo tradicional procurava motivar os trabalhadores para tarefas repetitivas, esse buscava justamente o contrário: mostrar que esse tipo de atividade desmotivava cada vez mais o empregado e que só através de contatos sociais a motivação seria fortalecida. O objetivo da motivação, nesse caso, era dar prioridade às necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de transformação. Nesse tipo de modelo, criam-se oportunidades para que os empregados passem a agir, pautando-se em grupos informais de trabalho, e os administradores tomem consciência do poder dos grupos informais na organização. Esse é mais um avanço da classe trabalhadora. Esse grau de liberdade dos empregados implicava também que os mesmos aceitassem a autoridade que lhes era imposta pelos administradores. Esse modelo representou um avanço em relação ao modelo tradicional, mas foi superado pelo modelo dos recursos humanos. O teórico mais importante desse modelo foi Elton Mayo.

Modelo dos Recursos Humanos - McGregor, maior representante desse modelo, critica o modelo das relações humanas, acusando-o de ser um meio artificial de ludibriar os empregados. McGregor e seus seguidores também criticaram os modelos anteriores no sentido de que os mesmos consideravam apenas o dinheiro ou os contatos sociais como únicos fatores de motivação dos empregados. A partir daí, McGregor chegou a algumas conclusões sobre o que os administradores pensam em relação aos seus empregados.

A primeira conclusão deu origem ao que ele chamou de Teoria x, significando, pois: antipatia extrema ao trabalho. Dessa forma, o mesmo será evitado sempre que possível. De acordo com essa teoria, a maioria das pessoas é extremamente preguiçosa e está sempre disposta a evitar qualquer tipo de responsabilidade. Essa teoria baseia-se tanto no Modelo Tradicional como no Modelo das Relações Humanas, ou seja, procura motivar os empregados ou com salários ou fazendo-os sentirem-se úteis.

A segunda conclusão de McGregor desencadeou no que ele chamou de Teoria y, com significado oposto ao da Teoria x. Nesse sentido, as pessoas estão sempre prontas para desempenharem bem as suas funções, uma vez que o trabalho é encarado como algo que só irá lhes trazer satisfação. De acordo com essa teoria, porém, a indústria não consegue absorver o potencial desses trabalhadores, uma vez que lhes falta um clima que proporcione um desenvolvimento pessoal, podendo talvez ser compensado por uma administração participativa. Essa teoria teve a sua importância para a época, entretanto, visões contemporâneas sobre a motivação vieram substituí-la. Segue breve comentário sobre as visões contemporâneas da motivação.

Essas teorias apresentam-se sob três aspectos: as teorias de conteúdo, as teorias de processo e a teoria de reforço. As teorias de conteúdo preocupam-se com as necessidades internas que dão sentido à vida das pessoas, motivando-as sempre para superar obstáculos e atingirem seus objetivos. Vários estudiosos preocuparam-se com esse tema, sendo, porém, Maslow um dos mais notáveis, ao criar a hierarquia das necessidades, mostrando que cada pessoa tem motivação para satisfazer cinco tipos de necessidades, observando-se, porém, sempre uma hierarquia. Essa hierarquia funciona como uma pirâmide, onde na base estão as necessidades fisiológicas e no topo estão as necessidades de auto-realização. Na parte intermediária, encontram-se necessidades de segurança e estabilidade, de participação e de estima. Buscar uma necessidade de auto-realização implica em que necessidades anteriores já foram adequadamente satisfeitas. Para os empregados, essa teoria apresenta o seguinte significado: eles necessitam de um salário digno que os mantenham, bem como os seus familiares. Precisam também de segurança no trabalho, tanto física como moral. Somente dessa forma terão a liberdade de desenvolverem todo o potencial que têm dentro de si.

Outra teoria de conteúdo é a ERC.[2] Essa teoria enfatiza que as pessoas precisam satisfazer necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento, daí a sigla ERC. Quanto às teorias de processo, temos a teoria da expectativa, a teoria da eqüidade e a teoria do estabelecimento de objetivos. A teoria do reforço pauta-se na seguinte postura: desde que um comportamento traga conseqüências positivas, a tendência é que seja repetido sempre que possível, caso contrário deverá ser repelido na mesma intensidade.

Atualmente, porém, adota-se uma teoria sistêmica de motivação, no qual se procura integrar aspectos individuais, aspectos do trabalho e as várias situações envolvidas no trabalho, como as ações, as políticas e a cultura da organização, como também o ambiente de trabalho.

Seguem algumas considerações sobre o reconhecimento dos funcionários pela empresa, por se tratar de uma das atividades de fundamental importância para a motivação dos empregados.

O reconhecimento dos funcionários pela empresa é uma atividade de motivação importante porque torna sólido o comportamento desejado para a obtenção de resultados imprescindíveis para a empresa. Promove também uma interação maior entre os objetivos individuais e organizacionais, com tendências a uma valorização da cultura organizacional por parte dos empregados. Cada empresa tem a sua maneira de reconhecer seus funcionários e isso está diretamente ligado à própria cultura da empresa. Existem algumas atividades prévias que tornam um reconhecimento efetivo, dentre elas: saber as recompensas esperadas por cada empregado, conscientizá-los do rendimento que espera de cada um, ter certeza de que o nível de desempenho desejado é possível.


[1] As teorias abordadas neste tópico baseiam-se nos escritos do livro, Administração, p. 322-333.

[2] Teoria ERC – teoria de conteúdo, que diz que as pessoas lutam para satisfazer uma hierarquia de necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento. Ver (Stoner & Freeman, Administração, p. 326).

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