Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional
Loreto Marchant Ramírez

 

Mobbing o Acoso Psicológico en el Trabajo, un Acercamiento al Fenómeno

Paul Laskowsky Ziguilinsky / Prof: Loreto Marchant R.

 

INTRODUCCIÓN

El presente artículo pretende abordar en forma general un fenómeno nuevo en definición, pero que se presenta desde hace ya muchos años en la realidad de la empresa y de las organizaciones. Al parecer, algunas formas de organización del trabajo en las empresas, fomentarían el que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros con permisividad del resto, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud física y psíquica, siendo en muchos casos necesaria la asistencia médica y psicológica.

Llamado acoso moral, terror psicológico, acoso psicológico en el trabajo, terrorismo psicológico o simplemente conocido como Mobbing, se describen situaciones en las que se victimiza, de una manera hostil y dañina, a empleados. Se hace referencia a actuaciones concertadas por una o varias personas que pretenden destruir la reputación de la víctima, que intentan sabotear y/o perturbar la realización de sus labores, con consecuencias para la víctima que van desde trastornos psicológicos, sociales, laborales, económicos, hasta incluso, la muerte por suicidio del afectado.

A principios de los 90 el psicólogo sueco Heinz Leymann introduce este concepto para referirse al fenómeno de hostigamiento, acoso moral o agresión psicológica hacia una persona en el lugar de trabajo, por parte de sus compañeros o superiores en forma deliberada, y que produce como consecuencia en la víctima trastornos sociales y afectivos.

A través de este artículo se realizará una descripción general del fenómeno, un acercamiento a las causas o factores que probablemente promueven o facilitan de algún modo su aparición en la organización, la situación y la realidad actual en el mundo y la prevalencia del fenómeno en nuestro país, lo que dice la jurisprudencia nacional al respecto y sugerir algunas medidas útiles para disminuir el desarrollo de este tipo de prácticas.

ANTECEDENTES

El fenómeno que se esconde detrás de la palabra “Mobbing”, refleja una experiencia de terror psicológico en el puesto de trabajo durante un largo periodo de tiempo. Con el mobbing se describen situaciones en donde se victimiza, de manera hostil y dañina, a un empleado o trabajador.

La literatura sobre el tema, hace referencia a actuaciones concertadas por una o varias personas que pretenden destruir la reputación de la víctima, que intentan sabotear y/o perturbar la realización de sus labores. Para que esto pueda considerarse acoso moral, es necesario que dicha situación perdure en el tiempo (medio año en adelante).

El acoso en el trabajo se estudia desde varias ópticas y ello ha dado lugar a diferentes definiciones, según los distintos expertos en la materia.

Mª France Hirigoyen (1999), psiquiatra que ha acuñado y generalizado el término de acoso moral en el trabajo, lo define como: “Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización a la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo”.

Heinz Leymann, el padre de la palabra “mobbing”, establece para sus estudios estadísticos, una definición estricta: hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses (López García, 1997).

La Unión Europea, definió oficialmente el acoso moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual, el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío” (Velázquez M., 2001).

Más allá de las distintas definiciones, fue H. Leymann, quién ha realizado mayores aportes, tanto empíricos como conceptuales, y que dan forma al entendimiento actual y generalizado que se tiene del fenómeno.

Según refieren Piñuel y Zabala (2001) en 1984 Heinz Leymann, psiquiatra alemán radicado en Suecia, publicó su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado con anterioridad por Brodsky en 1972, aunque de manera menos sistemática.

En 1993 publicó en alemán su libro Mobbing, traducido en 1996 al francés. Poco después, aparecieron otras dos obras más con el mismo título, ambas influenciadas por Leymann, una en España en 1994 y otra en Estados Unidos, en 1996.

Sin embargo, el término inicialmente preferido por Leymann para designar el fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral era el de “terror psicológico” o “psicoterrorización”, mucho más gráfico e impactante.

Leymann define Mobbing o terror psicológico como: “comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática, por uno o varios individuos, contra otro, que es arrastrado así a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.”

Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico, por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en un deterioro considerable de la esfera mental, psicosomática y social de la víctima del acoso (Piñuel y Zabala, 2001).

Además de crear el concepto, abrir el campo y realizar los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la mayoría publicados sólo en sueco, Leymann describió de manera operativa, o sea, objetivamente demostrable, 45 actividades características de mobbing.

La lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT o “Leymann Inventory of Psychological Terrorization”, y ha sido utilizada en varias investigaciones. Conceptualmente, Leymann clasifica las estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados, que se han denominado coloquialmente como “las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional” (mobbingopinion, 2005):

Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír (preguntas 111 del LIPT).

Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla físicamente de sus compañeros (preguntas 1216 del LIPT).

Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno (preguntas 1731).

Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas 3238).

Comprometer su salud: El sometimiento a un régimen de acoso psicológico tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos, en el afectado, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las conductas del acosador /es, no su repercusión en el acosado (preguntas 3945).

En España se tradujo y estandarizó el Instrumento de Leymann para ese país en el año 1999, trabajo realizado por el Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid.

Desde los primeros casos analizados, se detectaron estrategias de acoso, relativamente frecuentes en España, pero que no estaban presentes en la lista de Leymann. Por eso, primeramente modificaron el cuestionario original añadiendo 15 de estas conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 4660).

Además, modificaron las posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico, para permitir la valoración por el sujeto de la intensidad con que es afectado por cada una de las estrategias de acoso.

Existen, entonces, dos versiones españolas del LIPT, la dicotómica, en la que se añaden 15 items a los 45 originales de Leymann, conservando las mismas instrucciones de administración y la misma metodología de respuesta, y la escalar, igual en cuanto a la descripción de los ítems, pero en la que se amplían las posibilidades de respuesta para incluir en ella una valoración tipo Likert de la intensidad con que cada una de las conductas de acoso ha afectado al sujeto, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad máxima). Las instrucciones de administración son modificadas en esta versión de manera apropiada. (mobbingopinion, 2005).

Actualmente, no hay información respecto a la utilización, estandarización o adaptación del instrumento en nuestro país.

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS A CONSIDERAR

Los estudios sobre el tema afirman que las personas acosadas se ajustan al perfil de trabajadores destacados, bien valorados, cumplidores, creativos, con un elevado nivel de ética, alta capacitación y populares entre sus compañeros, que no se dejan manipular, son solidarias con los demás, que se han negado a participar en acciones ilícitas, honradas y dignas de confianza, con una rica vida social y/o profesional que provoca envidia entre sus jefes; por otra parte los acosadores, el superior o conjunto de empleados que tengan mayor antigüedad u otra persona que le supervise, presentan un perfil típico, personas inoperantes en el trabajo, mediocres, manipuladoras, desconfiadas, inseguras; suelen tener personalidades o rasgos psicopáticos, paranoias, muy narcisistas y con complejo de inferioridad, para actuar necesitan el secreto, la vergüenza o temor de la víctima a denunciar, y el silencio de los testigos, según refiere estudio de Iñaki Piñuel (mobbingopinion, 2005)

Desde otra perspectiva, si se toma como referencia lo expuesto por H. Leymann, quién señala que es un conflicto lo que detona el acoso laboral en el trabajo (Velázquez M., 2001), existirían tres variables que personalmente clasificaré de exógenas al propio trabajador afectado y que más bien pertenecen o dan cuenta de dinámicas del trabajo en sí mismo que promoverían la aparición del acoso, y sólo una variable corresponde a características propias o relativas a la víctima de Mobbing que sería la persona en la cual se ha canalizado la ira o la frustración.

1) La organización del trabajo: Se refiere a la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo. La sobrecarga cuantitativa es aquella, se define por mucha demanda y poco control. El déficit cualitativo se entiende como la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situación estresante implica un potencial importante de conflictos, y, según H.Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición del Mobbing (Velázquez M., 2001).

2) Concepción de tareas: La monotonía y repetitividad de las tareas es generador de conflictos, tanto intrapersonales como interpersonales. En la medida que los trabajos no representen un desafío al trabajador o tareas que no den posibilidad de crecimiento laboral o personal, será posible causa de conflictos (Velázquez M., 2001). Creo que la presión, la frustración que se puede generar en condiciones de monotonía o repetitividad (con el tedio que pueden generar), muchas veces se canalizará en forma de acoso hacia algún trabajador, a modo de válvula de escape a la presión que se ha generado.

3) Tipo de Dirección: La gestión autoritaria, con métodos directivos que persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor humano es un claro agente de promoción de conflictos y que generará probablemente la posibilidad de Mobbing.

4) Probables sujetos objetivos del Mobbing: La presión que se ha acumulado se canalizará en forma de acoso psicológico en el trabajo hacia una víctima que ha sido escogida en virtud de características que le son propias:

• Persona atípicas, diferentes. Esto está cercano a la discriminación, factores como el sexo femenino, homosexuales, minusvalías o defectos físicos, lengua, pertenencia diferente de clase social o de etnia.

• Personas demasiado competentes, o que llaman demasiado la atención, pudiendo ser una amenaza para el acosador.

• Personas con fuerte personalidad o demasiado autónomos.

• Los empleados demasiado honestos, escrupulosos y dinámicos.

• Trabajadores menos competentes, suelen ser atacados por sus propios compañeros

• Los delegados de sindicatos, personas mayores de 50 años, embarazadas, personas con minusvalías.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSICOLÓGICO

Se han realizado diversas encuestas que revelan las severas consecuencias que produce una relación laboral en la predominan condiciones de trabajo adversas: trastornos físicos, casi un 50% de los casos produce dolores de espalda, musculares y articulares, irritabilidad, cefaleas, alteraciones del sueño, falta de concentración, estrés y un 5% ha pensado en el suicidio como última solución al problema. (mobbing-opinión, 2005).

En un seminario organizado por el INP dedicado específicamente al tema del mobbing (Dirección del Trabajo, 2005) en el que participó el experto español Manuel Hernández, fundador de “Acción contra el Acoso Laboral” en su país, se señala que en Madrid hay 350 mil personas que sufren acoso psicológico. Según cálculos, unos cien mil casos pueden producir pérdidas al Estado y a las empresas por sobre 500 millones de euros al año. Agregó Hernández (2005) que en Alemania se gastan $ 51 mil millones de euros en solucionar el problema, y en Inglaterra se desembolsan 19.800 millones de euros con el mismo objetivo. Refiere además que hoy el tema es combatido en toda Europa.

Datos de la OIT recogidos por Hernández indican que 13 millones de personas sufrían mobbing en los 16 países de la Comunidad Europea en el 2000, cifra que representa cerca del 10% de los trabajadores de esas naciones. Cálculos más actuales estiman que hoy la cifra alcanzaría a los 20 millones de trabajadores.

A continuación, referiré brevemente, algunas de las consecuencias, que tiene el acoso psicológico laboral, en 3 áreas o esferas distintas, y que ilustran, de cierta forma, la relevancia actual del tema.

1. Para la Sociedad: La tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, elaborada en el año 2000 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, basada en 21.500 entrevistas entre los 15 países de la Unión Europea, ya cifraba la intimidación o acoso moral en el 9%, un 8% en hombres y 10% entre las mujeres (13 millones de trabajadores); siendo la Administración el sector más afectado.

Los estudios Leymann, sirvieron de motor y de denuncia para conseguir que cambiaran las leyes y protegieran a los trabajadores contra este riesgo laboral en Europa. Su argumento práctico fue concienciar a la sociedad del enorme costo que ello suponía; cada víctima acosada reducida a la invalidez, costaría cuantiosas sumas en compensaciones económicas.

2. Para la Empresa: Los costos para la Empresa, también son cuantiosos. Si consideramos sólo el factor económico, encontramos que el ausentismo laboral, producto indirecto del acoso, se ve reflejado en descenso de productividad, todo ello podría afectar la calidad de los productos. Del mismo modo, aumentará el pago de indemnizaciones a futuros demandantes víctimas de Mobbing, como fue el caso del trabajador que demando, y gano juicio, a la empresa CODELCO, por 25 millones de pesos, por acoso laboral, sentando jurisprudencia al respecto.

3. Para el acosado: Junto con las consecuencias más directas o visibles, si se quiere, del acoso psicológico en el trabajo para quién lo sufre, y que finaliza en la pérdida del puesto de laboral, ya sea por despido o por renuncia de la víctima, no se pueden olvidar los problemas derivados del mobbing, y que tienen que ver con aspectos de la vida “fuera del trabajo”, y que aparecen en las más diversas áreas de la vida de quién lo sufre directamente y afectan ya no solo a la víctima del acoso sino que también a todo su grupo familiar y sus relaciones personales y mundo social, tal como son los problemas económicos derivados de la pérdida del trabajo propiamente, problemas maritales o de pareja del afectado, sociales, además de afectar el autoestima, propiciar aparición de depresión, invalidez, ideas obsesivas, dentro de otras patologías (Hirigoyen M.,1999), que dificultan, aún más, la obtención de otra fuente laboral y la salida de la crisis en la que se ve envuelto todo el grupo familiar.

EL FENÓMENO EN CHILE

Según estadísticas de la Dirección del Trabajo, el 30% de los trabajadores chilenos denuncia ser víctima de acoso psicológico en su ambiente laboral (Dirección del Trabajo, 2005).

En el estudio realizado por el Instituto de Normalización Previsional publicado el año 2005, también se señala que el 69% de los trabajadores ha sentido algún tipo de maltrato en su lugar de desempeño. Estas cifras fueron dadas a conocer por el director del I.N.P, Ernesto Evans, en un seminario dedicado al tema durante el presente año y publicadas por la Dirección del Trabajo (2005). La Dirección del Trabajo señala también que muchos chilenos no saben de qué se trata el mobbing, pero lo viven a diario en sus lugares de trabajo, como hostigamiento permanente de parte de sus jefes, ley del hielo aplicada por sus compañeros, cambio reiterado de funciones, desprecio de sus habilidades, persecución o burlas.

Según datos que arrojó una encuesta de la consultora Laborum (Dirección del Trabajo, 2005) de cinco mil personas, dos tercios se quejan de acoso. El 34% de los consultados dijo estar sufriéndolo en su actual trabajo y un 33% se sintió hostigado en su anterior ocupación. El resto aseguró nunca haberlo vivido.

La consultora Laborum también señala que las empresas en que más se vive el acoso psicológico son las que trabajan por resultados a plazo fijo y durante una determinada época del año, como Navidad, por el estrés que se genera (Dirección del Trabajo, 2005).

Algunos fundamentos que tratan de establecer las razones del elevado número de trabajadores que se sienten acosados, son las siguientes, según la Dirección del Trabajo (2005):

• Deficiencias en el sistema de trabajo.

• Deficiencia de liderazgo.

• Posición social de las víctimas.

• Bajos estándares morales de la organización.

• Falta de normas que regulen las relaciones entre trabajadores y entre estos y los empleadores en el ámbito de los RR.HH.

LO QUE SEÑALA NUESTRA LEGISLACIÓN

En nuestro país, existe una necesidad de regulación laboral y jurisprudencia en donde el legislador sancione el tipo de prácticas laborales objeto de estudio de este ensayo, a diferencia de lo que, afortunadamente, ocurre con el acoso sexual, en donde en el último tiempo se ha debatido y oficializado leyes, como la Ley Nº 20.005 sobre Acoso Sexual, publicada el 18 de Marzo de 2005, que finalmente, en forma clara y explícita, tipifica y sanciona el Acoso sexual.

El Director del Instituto de Normalización Previsional, Ernesto Evans, señala que el acoso psicológico está completamente ausente de la legislación laboral, en tanto no tiene figura jurídica, por lo que refiere la necesidad urgente de que se incorpore a nuestra cultura. Señala además: “ es necesario crear una condición legal o normativa que tipifique la existencia del acoso psicológico, de manera que el trabajador que se sienta con este perjuicio pueda hacer la denuncia y las personas que lo ejercen sepan que es ilegal y antiético” (Dirección del Trabajo, 2005).

Sin embargo se han hecho esfuerzos. Las parlamentaria Ximena Vidal y Adriana Muñoz, presentaron en enero de 2003 un proyecto de ley sobre acoso psicológico, que permanece actualmente en trámite que busca sancionar el acoso psicológico en el trabajo.

A diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con la Ley Española que define Acoso Psicológico como: “…toda conducta abusiva o de violencia que se realice en forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestado a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad Psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo” (www.mobbing.nu, 2005), nuestra legislación no ha definido hasta el día de hoy las prácticas de Mobbing en forma directa. No existe una norma en Chile que trate expresamente el problema.

Sin embargo, existen recursos en la legislación chilena para proteger al trabajador y sancionar estas prácticas. Del análisis del contenido del contrato de trabajo se desprenden diferentes normas que acogen el tema. Estas respuestas se encontrarían en los capítulos del Código Del Trabajo dedicados a la protección de los trabajadores (Libro II Título I del Código del Trabajo); el poder de mando del empleador (Libro I Capítulo I Artículo N ° 12 del Código del Trabajo) y reglas de terminación del Contrato de Trabajo (Libro I Título V del Código).

Es importante señalar que la Constitución Política contiene normas que son eficaces para asegurar a la víctima un debido proceso. Dice la Carta Fundamental, que el Estado garantiza a todos los habitantes de este país los derechos esenciales que enumera. Pero la Constitución se ha preocupado también de expresar que garantiza todos aquellos derechos esenciales nuevos que sean reconocidos como de la esencia del ser humano por tratado y convenciones internacionales, como el Convenio 155 de la Organización Internacional Del Trabajo sobre “Seguridad y Salud”, en su artículo 3ro letra “e”, define salud: “no solamente la ausencia de afecciones y enfermedades, sino también los elementos físicos y mentales que afectan la salud y están directamente en relación con la seguridad e higiene en el trabajo” (www.belt.es).

ALGUNAS SUGERENCIAS

Para hacer frente al problema del Acoso Laboral, es fundamental la prevención, se debe prestar atención a ciertos factores, que dicen relación con la motivación y características que van más allá de lo estrictamente económico.

Se pueden realizar acciones, como las señaladas por Angel Baguer Alcalá (2005):

Variedad en la tarea: está demostrado, que el trabajo rutinario es desmotivador

Agradecimiento: una sincera palabra de agradecimiento en el momento preciso, puede significar para un trabajador mucho más que un aumento de sueldo. ¿Le ha escrito alguna vez a un trabajador una nota de agradecimiento? ¿Se ha interesado por una afición del mismo y le ha regalado un detalle el día de su cumpleaños? ¿Ha planificado alguna celebración por algún logro de objetivos?

Hacer ver al empleado la importancia de su trabajo: las personas disfrutamos haciendo las cosas bien, tanto si se diseña un producto, se esculpe una estatua o se rectifica un eje de acero. Un trabajador tiene que captar que gracias a su trabajo el producto que diseña se fabricará, se admirará su escultura y rodará el vehículo para el que rectifica el eje.

Delegación de responsabilidades: Además de que la delegación es necesaria para la correcta gestión de una organización, los empleados trabajarán mejor si tienen autonomía, utilizan la creatividad de sus mentes y se sienten dueños y responsables de sus decisiones.

Carrera profesional: los trabajadores necesitan sentir que evolucionan profesionalmente, que tienen una meta y que cada día avanzan en esa dirección.

Favorecer Promoción: si el trabajador tiene carrera profesional en la empresa y ésta se ha preocupado de su formación, la organización tiene en su propia casa a la persona que precisa para las vacantes que se producen o los nuevos procesos que se incorporan.

Comunicación: los trabajadores tienen que recibir constantemente la comunicación necesaria de todo lo que acontece en la organización, sea bueno o malo (los resultados del ejercicio, las estrategias y planes de futuro). Un trabajador debe conocer cuál es el futuro de la empresa y las decisiones importantes que se toman. De esta forma se sentirá dentro de la organización, tendrá sentimiento de pertenencia.

Programas de sugerencias y política de puertas abiertas: los trabajadores se sentirán motivados si perciben que se escuchan y valoran sus sugerencias. Mucho más si los directivos y responsables de procesos mantienen una política de puertas abiertas y el trabajador percibe un clima de comunicación abierta con sus superiores.

Ambiente laboral: un buen clima laboral favorece la integración de las personas en la organización y es una de las bases del éxito empresarial. El ambiente laboral comienza en el recibimiento grato en la empresa y la preocupación de la organización por el nuevo trabajador, y se alcanza cuando la persona trabaja en un entorno favorable propiciado por la calidad del líder, flexibilidad en reglas y procedimientos, grado de confianza, formación, comunicación ascendente y descendente, retribución justa, condiciones de trabajo adecuadas (salud laboral), inexistencia de mobbing, etc.

Nuevas formas de organización del trabajo: rotación de puestos, formación de equipos, horarios flexibles, semana laboral compactada, teletrabajo, períodos de vacaciones en Semana Santa y Navidades, etc.

PALABRAS FINALES

Este breve acercamiento al fenómeno pudiera iluminar acerca de como prevenir o corregir el impacto del mobbing, en el lugar de trabajo. No obstante, es necesario que las empresas busquen información adicional sobre el tema para que sean más efectivas en su misión y puedan capacitar a sus empleados.

La prevención del acoso moral debe inscribirse, también, dentro de la prevención de riesgos laborales, pues la salud en el trabajo comprendida la salud psíquica es un derecho fundamental del trabajador.

Proponemos desarrollar una cultura formativa de empresa, sustentada en valores y competencias como la empatía y la responsabilidad social. Este ejercicio debería materializarse en la construcción participativa de una carta de derechos y deberes, comprometedora y obligatoria para todos los trabajadores.

Si bien ella incluiría la prohibición de conductas de acoso, tanto del tipo tratado en este trabajo, como del tipo sexual y otras malas prácticas en las relaciones laborales, su objeto principal sería la promoción de conductas favorables a la convivencia, a la calidad de vida laboral, al desarrollo integral del individuo como persona en su trabajo e incompatibles por tanto, con las conductas de acoso.

Esta construcción se constituiría en una especie de código ético dentro de la organización.

Hasta hoy los más interesados en concienciar, prevenir y tratar este nuevo riesgo laboral han sido profesionales de las ciencias sociales, como psicólogos o sociólogos, observadores a distancia del mundo de la Empresa. Corresponde ahora a los propios actores de las empresas, directivos y empleados, el poner en marcha los mecanismos que impidan el desarrollo de estas prácticas de acoso laboral, ayudados por instancias reguladoras como la legislación laboral y de control.

Nuestra labor, como psicólogos, en el espacio de la profesión que se desarrolla en la empresa y en la organización, no es menor. Tenemos mucho que aportar, sugerir e investigar. Debemos contribuir desde la investigación y prevención del problema, con campañas psicoeducativas de información, capacitación o planificación, como también desde la detección de problemas de acoso puntuales y de apoyo a la víctima.

Queda también el desafío de construir yo estandarizar más y mejores instrumentos de detección de mobbing.

Es necesario apoyar al legislador, acrecentando el marco teórico existente, en forma sustantiva y objetiva, tan necesario para la formulación de leyes, reglamentos, normas, que delimiten legalmente el problema en cuanto a lo que se entiende por tal, compensación a las víctimas y sanción, si cabe, al victimario.

Al margen de las medidas legales, es imprescindible que se diseñen relaciones sociales basadas en la colaboración y el entendimiento, con jefes que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la Empresa elabore sus normas de ética y conducta generales, además de emprender otras acciones preventivas, para que se promueva un medio ambiente laboral que contribuya al desarrollo de condiciones de trabajo más saludables.

A nuestro juicio, en un esfuerzo conjunto del Estado, representado por los legisladores; las Universidades, a través de investigadores y académicos; y la propia Empresa, con directivos comprometidos con este interés, se fortalecerá la reñida relación del hombre con su trabajo, logrando mejores relaciones humanas al interior de la organización, un mejor clima laboral y trabajadores más motivados, potenciando el logro de objetivos y metas corporativos.

REFERENCIAS

Baron, M. (2005), Gestión de Recursos Humanos y Calidad de Vida Laboral.

Baguer Alcalá, A. (2005), Ser Humano y Trabajo, http://www.sht.com.ar

Camps del Sanz P. Martín Daza F. Pérez Bilbao J.López GarcíaSilva JA. (1996) Hostigamiento psicológico en el trabajo: El mobbing . Salud y Trabajo. http://mobbingopinion.bpweb.net/

González de Rivera y Revuelta J.L. (2000), El síndrome del acoso institucional. Diario médico.

Hirigoyen MF.(1999), El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidos, España.

López Garcia Silva J.A. Camps del Saz P.(1999), Aspectos clínicos y prevención del psicoterror laboral. Mapfre medicina; vol. 10, nº 4

López Garcia Silva J.A. Camps del Saz P. (1997), Mobbing en puestos de trabajo de tipo administrativo.Medicina del Trabajo. http://www.terra.es

Molina Navarrete C. (2001), Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional (mobbing). Diario La Ley de España.

Piñuel y Zabala. I. (2001), “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Sal Térrea. España.

Velázquez Manuel. (2001), La respuesta jurídico legal ante el acoso moral o mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo. Jornadas de Salud Laboral Pamplona, España.

Páginas electrónicas consultadas en 2005:

http://mobbingopinion.bpweb.net

http://www.terra.es/personal7/agacamt/conferencia.htm

http://www.dt.gob.cl/1601/article72896.html, Dirección del Trabajo, 2005

http//:www.mobbing.nu/

http//:www.belt.es/legislación/vigente/

	Web eumed.net

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