Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional
Loreto Marchant Ramírez

Vientos de Cambio para el DO

Dra. Juana Anguita G. / MCDO. Christian Huettenrauch A.

 

VIENTOS DE CAMBIO PARA EL DO

El conocimiento avanza en todos los campos de las ciencias y de las técnicas. El Desarrollo Organizacional (DO) no es ajeno a esta tendencia, es así que recientemente este año (2005) nos tocó el honor de participar como coautores en una obra que reúne a muchos connotados de la disciplina en Estados Unidos.

Cada vez va aumentando, una mayor claridad sobre los procesos de cambio y el espíritu que el DO conlleva, y hacia donde se encaminará en el futuro.

Algo que sin duda, ayuda a la clarificación de nuestro quehacer es la distinción que se hace entre Administración del Cambio (Change Management) y Desarrollo Organizacional (Organizacional Development). Si bien ambos se enfocan al cambio es necesario consignar la intención y la filosofía de cada uno.

El Desarrollo Organizacional tiene que ver con “desarrollo, crecimiento, aprendizaje y efectividad, y está basado primariamente en las ciencias del comportamiento”.

La Administración del Cambio (Change Management), por otra parte, se relaciona con la implementación, control, resultados y eficiencia. Nació desde la perspectiva de la ingeniería y la administración de proyectos.

Desde la perspectiva del DO, se propone que el buen cambio es más participativo que dictatorial, y más relacionado con el crecimiento y el aprendizaje que de los resultados, y más dependiente de las ciencias del comportamiento que de la economía.

Sin embargo, en nuestra práctica como deoístas buscamos, aunque aún no correlativa o linealmente, la relación con los resultados, en especial en el largo plazo. De otro modo, se pierde credibilidad.

Según David L. Bradford (Stanford), “el cambio es un proceso multidimensional y el DO ha pecado de ingenuidad política”. De ahí que una teoría del cambio, general, que hoy día no lo hay, debe ser capaz de tener un enfoque sistémico para el cambio planificado, que realmente les permita a las organizaciones ser más competitivas.

EL DO EN CHILE Y EL MUNDO

El DO en Chile surge alrededor de los años 70, comienza en las aulas universitarias a darse a conocer con sus éxitos y fracasos y su metodología de Investigación –Acción, así como algunas herramientas de intervención a nivel individual, grupal u organizacional.

Sin embargo, han debido pasar 35 años para que con más o menos claridad, se instale en nuestras organizaciones. De hecho, si bien son muchas las herramientas que se utilizan en nuestro país, estamos a la saga de Estados Unidos o Canadá, y existen numerosas técnicas, así como algunos enfoques que aún no son incorporados a nuestras competencias. Referente a esto último, podemos citar el Appreciative Inquiry,(AI) traducido como Diálogos Apreciativos o Indagación Apreciativa.

Esta tecnología es una de las más recientes contribuciones al DO, está basada en una filosofía y práctica que compromete al cliente en una indagación sobre “lo que funciona bien” en la organización. A mayor abundamiento, el AI es una filosofía que “nos invita a elegir conscientemente la búsqueda e indagación de aquello que es generativo y enriquecedor de la vida, tanto para uno como para los demás, y explorar las esperanzas y sueños para el futuro” (Watkins & Mohr, 2001, p. 58)

En vez de ir en la búsqueda de los problemas o lo que anda mal y cómo podemos resolverlo. También existen nuevas visiones del modelo de acción investigación para el cambio, creado por Burke (2003), y otro por Sullivan y Rothwell ( op.cit), que está orientado, especialmente para trabajar con los líderes de la organización y que mostramos a continuación:

El modelo que Sullivan y Rothwell que proponen para los consultores del siglo veintiuno, es un modelo que trabaja en ambientes de rápidos y caóticos cambios (Sullivan y Rothwell op.cit,p 58)

PRÁCTICAS MÁS UTILIZADAS EN CHILE

Dentro de las interacciones más comúnmente usadas en nuestro medio, están los estudios de clima organizacional, una de las prácticas más antiguas del DO (1959) y que está en plena vigencia, en especial en nuestro país. Una actividad que también es frecuente es la Formación y Desarrollo de Equipos junto con la formación y capacitación en diversos temas organizacionales dentro de los que destacamos el liderazgo, comunicaciones, relaciones interpersonales, entre otras.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Desde los años 80 en que desarrolláramos un modelo e instrumento para medir el Clima Organizacional, se ha extendido ésta practica en nuestro país, hasta el punto que hay un requerimiento de hacerlo una vez al año en nuestras instituciones públicas.

Si tomamos este indicador como una métrica del DO en Chile podríamos decir que sí, efectivamente el DO ha avanzado en Chile, especialmente a partir de un programa de post grado de nivel de magíster, que fundáramos primero en nuestra Consultora y luego en una Universidad. Pero, cuidado las mediciones de clima, no son todo lo que el DO, como enfoque de cambio nos puede proporcionar. Ha sido, eso sí, nuestro caballo de Troya para introducirlo en nuestro medio, al punto que hoy día existen áreas o departamentos en las empresas con ése nombre, aunque tenemos que reconocer que no siempre este nombre obedece al Desarrollo organizacional con mayúsculas, sino al desarrollo organizacional con minúsculas.

¿Cuál es la diferencia?, pues que el primero, es el enfoque de cambio participativo de que hablamos, y el otro, puede ser cualquier tipo de desarrollo que se realice en una empresa, sin un modelo detrás, sin planificación, y sin un cuerpo valórico que conforma una verdadera filosofía sobre las transformaciones organizacionales.

NUESTRO MODELO DE CLIMA

El año 1989 diseñamos el siguiente modelo, vigente hasta hoy.

DISEÑO GENERAL CLIMA ORGANIZACIONAL

(Modelo Teórico de Referncia) Diseñado por J. Anguita

Existen y existirán muchos modelos e instrumentos para medir Clima, sin embargo, pocas investigaciones dan cuenta de los factores que mejor predicen y/o configuran el Clima.

En nuestro modelo se puede establecer que uno de los indicadores altamente correlacionado (r 87) con los resultados de Clima, es el Liderazgo.

Este factor, cuyas dos orientaciones más abarcativas son el Liderazgo humano y el técnico .El primero ha mostrado ser un buen indicador del concepto de clima o ambiente organizacional. Aquellas empresas cuyo liderazgo humano, entendido como, la capacidad de motivar, dar reconocimiento, formar equipo, dar participación, es decir con más inteligencia emocional, obtienen mejor resultado en el índice general del clima.

Sistemáticamente hemos podido observar, que el liderazgo técnico demuestra técnico de nuestros ejecutivos y directivos, son muy bien considerados y apreciados por la gente, pero es en el liderazgo humano donde nuestros líderes, muestran una gran debilidad.

En cuanto a la formación de equipo, ocurre algo semejante en relación al liderazgo. Diríamos que estamos en una transición en nuestras organizaciones, que viene del Liderazgo Autoritario hacia el Liderazgo Participativo, o mejor aún, a la flexibilidad necesaria que permite a un líder moverse entre estos estilos, de acuerdo a la situación y a la madurez de sus seguidores.

El Liderazgo Autoritario demás está señalarlo, es conducente a un mal clima laboral, dejando muchos heridos en el camino, promoviendo mucho stress y desde luego, bajando la productividad, entre otros efectos.

NUEVAS TENDENCIAS DEL DO SEGÚN LOS EXPERTOS

Nos queremos referir al último estudio realizado el 2004, sobre las tendencias futuras del DO; dejaremos por ahora, de referirnos a las Competencias necesarias de quienes las practican y las estrategias emergentes, de las cuales también da cuenta este estudio en la obra ya citada.

Esta investigación de la que fuéramos parte, se realizó con el método Delphi (1950), que es particularmente útil, cuando los participantes con expertizaje relevante están dispersos geográficamente.

Durante un período de seis meses, los participantes, treinta y nueve expertos, de los cuales, doce tenían experiencia y expertizaje como consultores internos, dieciocho como consultores externos, veintiuno como educadores en DO, diecinueve como Managers y cuatro como futuristas, entramos al sitio web, al menos una vez a la semana a dar nuestra opinión.

Tendencias emergentes y nuevas fuerzas están cambiando el contexto en el cual funcionan las organizaciones, y el requerimiento a sus líderes y a los consultores que les ayudan.

La pregunta fue: “¿Cuáles son las tendencias y fuerzas significativas que usted cree afectarán a las organizaciones durante la próxima década?” En las siguientes categorías:

• Negocios y Economía

• Ciencia y Tecnología

• Gobierno y Políticas

• Población y demografía

• Educación y Capacitación

• Salud y Medio Ambiente

• Cultura y Sistemas de Creencia.

En resumen los resultados fueros los siguientes:

1. Cambios acelerados, desigualdad e Interdependencia.

2. Aumentará la presión por la rentabilidad, haciéndose mayor la desigualdad.

3. La interdependencia de las economías del mundo, aumentarán y crearán un frágil sistema.

4. Las tendencias de la ciencia y la tecnología incluyen el crecimiento y apertura de internet, la proliferación del wireless, el aumento de la biotecnología. en la agricultura y en la industria de la salud y en el conocimiento sobre la sociedad.

La capacitación continuará siendo afectada por la tecnología permitiendo tener educación en cualquier momento, en cualquier lugar y usando múltiples métodos.

5. Aumentaran la colaboración y las sociedades entre los negocios y el gobierno dándose una compleja interdependencia entre ellos.

6. La población mundial continuará creciendo, viviendo más tiempo, llegando a tener mayor diversidad y siendo mucho más móvil.

7. Las diferencias culturales se harán más grandes, aparentemente, y a veces se tornarán problemáticas. Los ejecutivos exitosos estarán más concientes de las culturas.

8. La ecología y la sustentabilidad están siendo una preocupación constante y creciente.

Frente a este panorama no cabe sino preguntarse varias cosas: ¿Qué conexión encuentra entre estas tendencias y lo que pasa en nuestras organizaciones? Y si encontró la respuesta ¿está usted preparado para responder a estas necesidades des de la perspectiva de nuestra disciplina?

REFERENCIAS

Anguita, J y cols. (2005). Practicing Organization Development, Segunda Edición, William J. Rothwell and Roland Sullivan Editores.

	Web eumed.net

Volver al índice de Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional

Volver a "Libros Gratis de Economía"

Volver a la "Enciclopedia y Biblioteca de Economía EMVI"