Observatorio de la Economía Latinoamericana

 


Revista académica de economía
con el Número Internacional Normalizado de
Publicaciones Seriadas  ISSN 1696-8352

 

Economía de México

La capacitación en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de México

José Antonio Serna Hinojosa*
Jesús Gerardo Delgado Rivas**

 

Resumen: En México la capacitación no se ha considerado tradicionalmente como un factor de desarrollo que permita a las empresas dentro de su plan estratégico, lograr mejores beneficios y posicionamiento en los mercados. El objetivo del trabajo que se propone es demostrar la importancia del diseño e implementación de programas de capacitación para las PYMES en México en la actualidad. Se concluye, que las pequeñas y medianas empresas en México están ante la disyuntiva de invertir en la capacitación de capital humano o perder los espacios y oportunidades de mercados locales o extranjeros.

Palabras Claves: capacitación, capital humano, competencia, programas de capacitación.


Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:

Serna Hinojosa y Delgado Rivas: “La capacitación en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de México" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Nº 82, 2007. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2007/shdr.htm


Enfrentar nuevos retos, es quizás la oportunidad de proponerse nuevas metas al desarrollo personal, sin embargo enfrentar el reto de desarrollar un trabajo de investigación representa enfrentar nuestra propia realidad del conocimiento, representa, dice Humberto Eco, “la disyuntiva de poder sacar el titulo a toda prisa, para lograr un ascenso de categoría, o bien preparar una tesis que proporcione ciertas satisfacciones intelectuales y que incluso sirva también después del doctorado”.[1] Entre las características del ser humano, se encuentra la capacidad para aprovechar sus propias experiencias y convertirlas en acciones susceptibles de ser generalizadas para su transmisión a las generaciones subsecuentes, dicha cualidad natural del individuo se ha venido transformando en un proceso sistemático y paulatino de conocimientos, cuyo propósito ha sido entre otros, una mayor accesibilidad al desarrollo personal, para incrementar en su caso, la capacidad de adaptación del ser humano a las demandas de su entorno y su contexto histórico.

La capacitación en el trabajo no puede escapar al concepto de la educación continua, que pueda significar un verdadero proceso de aprendizaje y un cambio de actitudes del individuo, en beneficio de una mayor y mejor capacidad de conocimiento, ya que quien aprende es un agente que genera su propia información, para ratificar o rectificar sus acciones, sus hábitos y comprender en forma mas real su ubicación en el contexto social en el que se encuentra inmerso.

La capacitación del personal de cualquier empresa, es uno de los desafíos mas importantes que enfrentan las PYMES, pues existe la necesidad constante de que éstas se adapten al cambio, así mismo se supone que puede generar potencialmente mayor productividad. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para las PYMES, pero también ha creado un sin número de retos, especialmente para las empresas de este tipo que desean tener una presencia global, o que envían a sus trabajadores a asignaciones en el extranjero, para poder comunicarse y comerciar.[2]

La investigación científica debe ser un proceso circular y no lineal, de interdependencia entre los diferentes aspectos constitutivos del método científico, dándole una dimensión dinámica e interactiva al proceso de investigación, concibiéndolo como un sistema activo[3], es decir como un ente vivo, cambiante e interactuante. Del mismo modo y haciendo una comparación referencial, se puede decir que la administración en su conceptualización general, es un sistema activo, o por decirlo de forma más atrevida, es un proceso vivo, en constante movimiento que debe obligar a la empresa a valorar la importancia de la capacitación, y más concretamente para el interés particular de este trabajo, la capacitación del personal de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país.

Una parte importante de la vida de los individuos se desarrolla dentro de las organizaciones, las personas dependen de las organizaciones, y éstas a su vez del trabajo del factor humano, la sociedad actualmente está conformada por organizaciones y todas las actividades orientadas hacia la producción de bienes o la prestación de servicios, son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas dentro de las organizaciones[4], por ello el factor humano es la variable mas importante de cualquier organización, sin que por ello se desmerite la importancia de los recursos materiales, tecnológicos o financieros, sin embargo las personas representan el activo más importante de la empresa, por aspectos tales como su capacidad, su vulnerabilidad, su maleabilidad o bien sus conocimientos, considerados como uno de los factores que mayores beneficios o perjuicios, según como se quiera ver, representan a las organizaciones.

Es por ello que, entre otras cosas, hoy por hoy se requiere de personas mejor capacitadas (administradores), para enfrentar los cambios que demandan las organizaciones, cambios con un enfoque de desarrollo integral (administrativo), considerando que los modelos tradicionales y actuales de la administración, se encuentran en una etapa crítica, al no resolver los problemas y cubrir o satisfacer las necesidades que demanda la sociedad actual, entendiéndola a ésta también como una organización.

Problemas como la destrucción del medio ambiente, la pobreza, el desempleo, deben motivar a las empresas y a sus empresarios a buscar nuevas y mejores formas de administrar, nuevas formas de integrarse al entorno social que las rodea y del cual directa o indirectamente se benefician, y para ello se requiere de personas que posean o desarrollen actitudes investigativas, que les permitan conocer a su empresa, generar nuevas formas de competir, pero sobre todo, que orienten a las organizaciones a su desarrollo social y económico integral.

Alvin Toffler[5] manifiesta que en el mundo se está produciendo un cambio de época que requiere nuevas formas de percepción, particularmente en los negocios, en el cual se contrasta con el paradigma anterior, en el que se visualizaban a las organizaciones como maquinas, caracterizadas por estructuras rígidas, personas consideradas como parte de las maquinas, que podían ser remplazadas sin problema, ordenes sin posibilidad de cuestionarse y ejecutivos que no comprendían y mucho menos reconocían los sentimientos como factor relevante en su relación con los trabajadores; así mismo sostiene que en las relaciones del ser humano de fines del siglo XX se está dando un cambio profundo, en cuanto a la estructura de poder, pues el conocimiento adquirirá mayor relevancia.

La capacitación en el trabajo se manifestó durante mucho tiempo a través de un aprendizaje en asociaciones gremiales, pero en las empresas este fenómeno se dio de forma mas reciente, alcanzando un desarrollo visible en los años cincuenta. Ante todo hacer y explicar la capacitación, fue una de las preocupaciones de los profesionales, en una actitud de proselitismo, para demostrar sus beneficios.[6]

En pleno siglo XXI existen empresarios o empresas en las que no se le da importancia a la capacitación, en favor de una mejor y más productiva administración, pero como se mencionó anteriormente, el personal de cualquier organización se puede convertir en su recurso mas valioso, motivo por el cual en esta era actual, denominada era del conocimiento, se requiere de personas altamente calificadas, atentos a descubrir y poner en practica nuevas y mejores formas de administrar las empresas, para prevenir no solo su propia supervivencia, sino que además permita promover el desarrollo social integral de las organizaciones.

En promedio se establecen anualmente 200 mil empresas, de las cuales aproximadamente el 10% tienen o cuentan con posibilidades de desarrollarse en la economía formal, el 25% cuentan con escasas posibilidades de desarrollo y generan recursos de sobre vivencia, y el 65% restante desaparecen antes de cumplir dos años de vida, por otra parte, de éste 100% de empresas que desaparecen antes de cumplir los dos años de vida, el 34% es ocasionado por diversas razones, pero lo mas significativo es que el 66% restante desaparecen por falta de una capacitación adecuada y oportuna.[7]

En nuestro país existen 2.9 millones de establecimientos, de los que el 99% corresponden a micro, pequeñas y medianas empresas[8], las cuales constituyen un sector estratégico para el desarrollo económico y social del país, ya que contribuyen con el 40% de la inversión y el PIB, además de generar el 64% de los empleos.

El comportamiento macroeconómico de los últimos años, no ha sido suficiente para generar las condiciones necesarias que permitan a las PYMES crecer de manera estable y dinámica, esto debido a que han enfrentado dificultades que impiden su desarrollo, como las que se mencionan a continuación:

  • El 94.3% de las exportaciones de México están concentradas en 312 grandes empresas nacionales y extranjeras y en 3,436 empresas maquiladoras, por lo que falta una adecuada internacionalización y desvinculación con los sectores económicos más dinámicos.

  • Las elevadas tasas de intereses, acompañadas de fuertes restricciones por parte de las instituciones bancarias, han tenido como consecuencia que solamente el 22.5% de las PYMES cuenten con créditos, acompañado esto de una fuerte reducción en los alcances de la banca de desarrollo, ha ocasionado que dichas empresas tengan que recurrir a fuentes alternas de financiamiento, como son los proveedores, créditos personales y tarjetas de crédito.
  • Las PYMES carecen de mano de obra calificada por lo que enfrentan importantes barreras de acceso a nuevas tecnologías por falta de información, capacitación y recursos económicos, aunado a lo anterior, los programas de estudio y los proyectos de investigación de la mayoría de las instituciones educativas, están desvinculados con las necesidades empresariales.

Derivado de estos y otros problemas característicos de las empresas, y de la falta de una instrumentación adecuada de la política industrial, se crea en nuestro país, en 1996, a nivel gubernamental, la Comisión Intersecretarial de Política Industrial ( CIPI ), la cual tiene entre sus objetivos:

ü Coordinar de manera permanente los programas gubernamentales de apoyo a las empresas.

ü Evaluar de forma integral y oportuna, el impacto de éstos programas sobre la competitividad de los sectores económicos.

Sin embargo la instrumentación de su política representaba una labor compartida entre diferentes dependencias y entidades gubernamentales, dificultando con ello, que éstos formasen un esquema de apoyo integral y coordinado, por lo que se realizó un proceso de identificación, del cual se obtuvo un inventario de 131 programas[9] distribuidos de la siguiente forma:

Programas de apoyo ( Clasificación por Tipo de Programa )

Tipo de Programa

Cantidad

Apoyos y estímulos fiscales

24

Apoyo a las actividades exclusivas de las dependencias y entidades

22

Sistemas de información

1*

Servicios de Orientación y Concertación Interinstitucional

13

Capacitación, Asistencia Técnica y Consultorìa Empresarial

27

Créditos, Capital de Riesgo y Subsidios de CONACYT, SEDESOL Y SEMARNAP

13

Créditos y Servicios Financieros que otorga la Banca de Desarrollo

25

Desarrollo Regional y Encadenamiento Productivo

6

Total

131

*Los programas de información se agruparon en el SIEM para facilitar el acceso al empresario.

Fuente: www.cipi.gob.mx.

Actualmente están dadas las oportunidades para muchos países ante la nuevas aperturas económica., las alianzas, los nuevos mercados en donde las PYMES bien organizadas y dirigidas puedan compenetrase en estos mercados y alcanzar sus metas establecidas en pro de su crecimiento, y de su éxito, pero para ello se debe contar con una buena gerencia, un equipo humano cohesivo, y nuevas tecnologías para adentrase en las recientes oportunidades que se dan[10].

Lo mejor que puede hacer una empresa por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender, exponerlos a cursos y animarlos a que utilicen los programas; La administración requiere de capacitación en el trabajo hábilmente dirigida, entendiendo al mismo tiempo que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.

La incorporación de nuevas tecnologías son imprescindibles para que se eleve la productividad nacional y, en consecuencia, aumenten las ventajas competitivas, en ese contexto se considera que las PYMES desempeñarán un papel importante, ya que influyen directamente en el mercado de trabajo, pues son las más dinámicas en la creación de empleos, pero también pueden contribuir a la pérdida de éste si su situación no es favorable.

Pero frente a los retos que se siguen agudizando como, la grave descapitalización, el fuerte sistema impositivo, la ausencia de liquidez, una tecnología obsoleta y mano de obra con escasa o nula capacitación, así como por los altos niveles de endeudamiento, es muy difícil que se cumplan los objetivos de ley, por lo tanto, es evidente que no se ha logrado una congruencia satisfactoria entre las buenas intenciones de la política industrial, y la realidad que diariamente enfrentan las PYMES en su búsqueda por mejorar sus condiciones de competitividad tanto interna como en el exterior.

El momento en el que se vive actualmente, es de avances acelerados y constantes e inclusive sustanciales cambios, se dice por ejemplo, que el ser humano duplica anualmente sus propios avances y un profesionista generalmente, al año o dos años de haberse graduado, si no esta preparándose constantemente, ya no está al día en sus conocimientos.

La capacitación es parte integral de un programa amplio de administración de la calidad, aun y cuando la administración de la calidad tiene que ver con máquinas, materiales y medidas, también se enfoca en el desempeño humano, es decir, se pueden diseñar programas de capacitación, para promover un trabajo de mayor calidad.[11]

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma, es por ello que la ciencia de la administración ha venido dando mayor énfasis a la capacitación del personal, dentro de las empresas, lo que ha originado disposiciones especiales en la legislación laboral vigente, por lo que cualquier esfuerzo que en materia de capacitación se lleve a cabo para facilitar la integración y compenetración del personal con sus propias funciones y con los objetivos de la empresa, contribuirá a consolidar un mejor clima no solamente de relaciones humanas sino también de productividad.[12]

La capacitación es uno de los instrumentos mas importantes con los que se cuenta en la transformación de una empresa, y tiene como su propósito fundamental, mejorar el rendimiento actual y futuro de la fuerza de trabajo, mediante la superación de los conocimientos básicos, el perfeccionamiento de las habilidades especificas y la inducción y adecuación de las actitudes de las personas.

Ahora bien, la capacitación y el desarrollo no se pueden aplicar con éxito, contando solamente con buenos deseos y nobles intenciones, sino que es necesario diseñar y poner en practica programas específicos, mismos que deben apoyarse, en una clara determinación de necesidades, por lo que es urgente la tarea de determinar áreas criticas de capacitación en cada empresa.[13]

Desde el enfoque de la economía se considera que la calidad del trabajo, esto es el capital humano, es la barrera más importante para el desarrollo económico, casi todos los demás ingredientes de la producción-los bienes de capital, las materias primas, y la tecnología-pueden comprarse o pedirse prestados a países avanzados, pero la aplicación de las técnicas de producción de elevada productividad a las condiciones locales, casi siempre requieren directivos, obreros, y conocimientos técnicos que solo posee una población trabajadora formada y altamente cualificada.[14]

En este trabajo de investigación, se pretende analizar, en el período comprendido entre 1996 y 2003, lo que se ha invertido en programas de orientación y capacitación a la población de la región noreste de la republica Mexicana, y su beneficio, en termino de resultados, ya sea en su contratación laboral o trabajando por cuenta propia.

Las Pequeñas y Medianas Empresas se caracterizan por tener un alto grado de adaptabilidad ante cambios en su entorno, principalmente ante efectos nocivos en el ambiente macroeconómico, no obstante lo anterior, las PYMES enfrentan diferentes problemas debido a sus propias características, como son:

  • Participación limitada en el comercio exterior.
  • Acceso limitado a fuentes de financiamiento
  • Desviación a los sectores de financiamiento
  • Capacitación deficiente de sus recursos humanos
  • Falta de vinculación con el sector académico
  • No tienen una cultura de innovación de procesos y desarrollo tecnológico.

Hoy en día las PYMES en nuestro país, constituyen un sector estratégico para su desarrollo económico y social ya que contribuyen con el 40% de la inversión y el PIB nacional, así mismo generan el 64% de los empleos, y a nivel internacional tienen una amplia participación, ya que en la mayoría de los países las PYMES representan mas del 95% del total de las empresas, proporcionando entre el 60 y 70% del empleo y contribuyendo entre el 50 y 60% del PIB.[15]

Nos podríamos preguntar ¿quien tomará la responsabilidad de los procesos? y la respuesta sería los empleados y ejecutivos por supuesto, pero, se ha planteado si ¿ellos son el personal idóneo para asumir esos deberes que componen los engranajes de una firma? Esta pregunta no pretende llevar a despedir a los actuales empleados, ni a que se centralice el poder en las manos del dueño, nada más lejano que eso, de lo que aquí se trata es de que se entienda que se debe invertir en la capacitación de los empleados y aprovechar el capital humano de la empresa, para que estos puedan cumplir cabalmente las funciones que les han designado y se pueda estar más tranquilo sabiendo que se cuenta con un equipo capas de trabajar sin necesidad de supervisarlo directamente.

Muchos gerentes de PYMES consideran que los recursos que se dirigen a la actualización de sus ejecutivos y capacitación de sus empleados son un gasto y se muestran reacios a gastar en dichos programas, escudándose en el argumento de que una vez capacitados los empleados emigran a otras empresas, esta débil razón puede ser enfrentada con el problema que representa tener a esos mismos empleados sin capacitación trabajando en su empresa.

El crecimiento de la empresa está sujeto, en gran medida, a la eficiencia de su organización y a la calidad de sus empleados, no se debe arriesgar su capital por falsos dogmas, teniendo claro desde el principio hasta donde se quiere llegar, acoplándose así mismo a las nuevas exigencias que le presente la empresa, además de visualizar la posibilidad de que una capacitación responsable de la organización traerá excelentes resultados que podrían apreciarse en su productividad.[16]

En México las acciones de capacitación, consultoría y asistencia técnica gubernamental, han constituido uno de sus aspectos de mayor importancia, para la estrategia de promoción empresarial, enmarcada en el programa de política industrial y comercio exterior, durante los años comprendidos de 1995 al 2000, y tan solo durante el ultimo año de dicho período, los programas de diferentes dependencias como la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, la Secretaria de Comercio y Fomento Industrial, hoy Secretaria de Economía y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, tuvieron en conjunto, un presupuesto cercano a los 660 millones de pesos.[17]

Por todo lo anteriormente expuesto se puede plantear que, con la inversión que se ha canalizado a la capacitación, no se han podido alcanzar los objetivos encaminados a fortalecerla, como factor de desarrollo para la productividad de las PYMES en México, en comparación con la magnitud de los retos que impone la modernidad y el incremento de la competitividad.

Las empresas en México deben buscar e instrumentar mecanismos que le garanticen resultados de éxito, en el entorno dinámico, y promover el conocimiento, por medio de la capacitación, es indudablemente uno de los medios mas eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo y productividad, en cualquier organización, constituyéndose al mismo tiempo en una de las responsabilidades esenciales de cualquier empresa, pero este proceso no solo debe ser actual sino mas bien dinámico, considerando las modificaciones presentes y futuras a las que se pudiera enfrentar, y en este contexto, se puede citar a Harold Koontz y Heinz Weihrich quienes plantean, en base a un concepto futurista que las organizaciones progresistas deberán dar un paso adelante en su enfoque de capacitación y desarrollo, preparándose para el mañana, pronosticando en lo posible, las nuevas aptitudes que serán demandadas, por los cambios que ocurran en los métodos y la tecnología.[18]

Desafortunadamente en México se ha abusado de la evaluación cuantitativa de la capacitación, ya que las empresas en su mayoría presentan números (horas hombre-capacitación, cantidad de cursos impartidos, etc.), y no han querido, podido o sabido evaluar los resultados reales que tales esfuerzos han alcanzado, en términos de:[19]

  1. Cambio real de conocimientos.
  2. Nuevas actitudes del personal.
  3. Niveles de apertura al aprendizaje.
  4. Incremento en la productividad.
  5. Mayor integración a la empresa.

Bibliografía

Ø Toffler, Alvin, Cambio de poder, plaza y Janès,Bogotà,1992.

Ø Eco, Humberto, Còmo se hace una tesis, versión castellana de Lucía Baranda y Alberto Clavería Ibáñez, gedisa, 1986.

Ø Barragán, José N., Administración de las pequeñas y medianas empresas, retos y problemas ante la nueva economía global, México, Trillas, UANL, 2002.

Ø Wallace, Walter, La lógica de la ciencia en la sociología, Alianza, Madrid, 1976.

Ø Rodríguez y colaboradores, Antropología, perspectiva latinoamericana, USTA, Bogotá, 1984.

Ø Bernal, Cesar Augusto, Metodología de la investigación para administración y economía, Santa Fe de Bogotá, Prentice Hall, 2000.

Ø Revista Small and Medium-zised Enterprises, OECD, Junio 2000.

Ø Decreto publicado por la Secretaría de Economía en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de 2002.

Ø Longenecker, Justin G, Administraciòn de pequeñas empresas, un enfoque emprendedor, 11a. Edición, Thomson, 2001, México.

Ø Siliceo, Alfonso, Capacitación y desarrollo de personal,Limusa, México, 1997..

Ø Rodríguez Valencia, Joaquìn, Introducción a la Administración con enfoque de sistemas, ECAFSA, México, 1999.

Ø Samuelson, Paùl y William D. Nordhaus, Economia, Decima Ediciòn, McGraw Hill, España, 1993.


Referencias electrónicas

Ø www.emprendedores.com

Ø http://www.gestiopolis.com/dirgp/emp/pymes.htm

Ø www.cipi.gob.mx/Diag_Decem_Mpymes.PDF

Ø Lic. Carlos Mora Vanegas,La Competitividad de las PYMI en los países en desarrollo, http://www.gestiopolis.com/canales/economia/articulos/63/compepymi.htm


* Profesor investigador de la Unidad Académica Multisdisplinaria de Comercio y Administración Victoria, Universidad Autonoma de Tamaulipas. Email: jserna@uat.edu.mx

** Profesor investigador de la Unidad Académica Multisdisplinaria de Comercio y Administración Victoria, Universidad Autonoma de Tamaulipas. E.mail: jdelgado@uat.edu.mx

[1] Humberto Eco,Còmo se hace una tesis,versión castellana de Lucía Baranda y Alberto Clavería Ibáñez,gedisa,1986,pp.22-23.

[2] José Barragan,Administración de las pequeñas y medianas empresas,retos y problemas ante la nueva economía global,México,Trillas,UANL,2002,pp.134-135.

[3] Walter Wallace,La lógica de la ciencia en la sociología,Alianza,Madrid,1976,p.56.

[4] Cesar Augusto Bernal, Metodología de la investigación para administración y economía, Santa Fe de Bogotá,Prentice Hall,2000,p.5.

[5] Alvin Toffler,Cambio de poder,Plaza y Janès,Bogotà,1992,p.52.

[6] Abraham Pain,Còmo evaluar las acciones de capacitaciòn,Garnica Vergara,Argentina,1993,pp.23-24.

[7] (www.emprendedores.com)

[8] www.cipi.gob.mx/Diag_Decem_Mpymes.PDF

[9] El inventario se encuentra a disposición del público en general, en la página de internet de la CIPI(www.cipi.gob.mx).

[10] Lic. Carlos Mora Vanegas,La Competitividad de las PYMI en los países en desarrollo, (http://www.gestiopolis.com/canales/economia/articulos/63/compepymi.htm).

[11] Justin G. Longenecker,Administraciòn de pequeñas empresas, un enfoque emprendedor,11a. Edición,Thomson,2001,México,p.416.

[12] Alfonso Siliceo,Capacitaciòn y desarrollo de personal,Limusa, México, 1997,p.7.

[13] Joaquín Rodríguez Valencia,Introducción a la Administración con enfoque de sistemas,ECAFSA,México,1999,pp.446-447.

[14] Paul A. Samuelson y William D. Nordhaus,Economia,Decima Ediciòn,McGraw Hill,España,1993,p.846.

[15] Revista Small and Medium-zised Enterprises, OECD, Junio 2000.

[16] (http://www.gestiopolis.com/dirgp/emp/pymes.htm)

[17] Citado por la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico en la página de internet www.cipi.gob.mx,2004.

[18] Harold Koontz y Heinz Weihrich,Administraciòn,una perspectiva global,11a.ediciòn,McGraw Hill,Mèxico,2001,p.455.

[19] Alfonso Siliceo,Capacitaciòn y desarrollo de personal,LIMUSA,México,1997,pp.26-27.


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Comentarios sobre este artículo:

Página: [1]
Por: Ernesto B. Moscoso Flores Fecha: 27 del 09 de 2014 - 08:15
Un tema muy interesante, precisamente estoy elaborando una Tesis de Doctorado, sobre la Importancia de las Capacitaciones Empresariales teniendo en consideración el nivel de educación del empresario mype. Voy a usar referencias de su trabajo, por supuesto con los créditos correspondientes. Saludos

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