Observatorio de la Economía Latinoamericana

 


Revista académica de economía
con el Número Internacional Normalizado de
Publicaciones Seriadas  ISSN 1696-8352

 

Economía de Cuba

 

LA CAPACITACIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS CUBANAS

 

Diana Geysa Bassas Cadierno (CV)
Filial Universitaria de las Ciencias Medicas Lidia Doce Sanchez
gbarrios@uclv.edu.cu  

 

Resumen

La capacitación debe considerarse como una doble inversión rentable, pues, además de ser una inversión para la empresa lo es también para las personas que se forman, ya que no es posible formarse sin esfuerzo. El conocimiento materializado en cambios, mejoras o transformaciones tecnológicas que presenten posibilidades demostrables de aportes de nuevas ventajas competitivas en la empresa y despertar el interés del empresario, esto pone de manifiesto la necesidad de materializar el conocimiento en las empresas para que despierte el interés del empresario.

The training should be considered like a double profitable investment, because, besides being an investment for the company it is also since it for people that are formed, it is not possible to be formed effortlessly. The knowledge materialized in changes, improvements or technological transformations that present demonstrable possibilities of contributions of new competitive advantages in the company and awakening the manager's interest, this shows the necessity to materialize the knowledge in the companies so that he/she wakes up the manager's interest.

Palabras claves

Capital humano, capacitación, organización.


Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato

Bassas Cadierno, D.G.:  "La capacitación en los Recursos Humanos en las empresas cubanas" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Nº 125, 2010. Texto completo en http//www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2010/aelh.htm


Introducción

La cambiante y nueva situación obliga a la gerencia de recursos humanos de las organizaciones a trazarse, como meta primordial, garantizar que su personal tenga una gran capacidad para adaptarse a los cambios internos del entrono. Para ello, se necesita tener una visión estratégica que permita mirar hacia el futuro, anticipar necesidades, e incluso, a generar su propio futuro. En todo este proceso de cambio en las organizaciones es clave la existencia de altos niveles de capacitación, tanto en los directivos y sus reservas como en el personal técnico y los trabajadores, los cuales permiten aumentar la competitividad de la organización.

Desarrollo

En la actualidad, la formación del capital humano es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. En este sentido, una de las principales herramientas para que la organización pueda ampliar el conocimiento en su seno y aspirar a ubicarse en el rango de competente es precisamente la capacitación y el desarrollo, en forma continua y programada, de su personal, fundamentándose en las necesidades reales y dirigida al perfeccionamiento creciente de sus miembros y al desempeño organizacional, a tal grado que la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de capacitación y desarrollo del capital humano Gates, (1999); Cuesta ,( 2005).

Cualquier empresa que intente convertirse en una organización líder en la Nueva Economía necesita que su desempeño debe ser consecuencia no sólo de la capacitación de los empleados, sino de la adquisición de mayores conocimientos y habilidades, del avance en competencias emocionales (autoconfianza, autocontrol, orientación a resultados, empatía, trabajo en equipo, influencia, etc.), tal como lo plantea Cubeiro (1999), e, incluso, de desarrollar una capacidad para aprender de forma continua (Steib, 1997). Este panorama de desarrollo exige políticas organizacionales avanzadas y coherentes que den respuesta a la necesidad de aprendizaje integral a todos sus miembros, de manera que sean capaces de responder a los cambios inesperados y previstos de modo más eficaz y eficiente, y a su vez, para que la propia organización apoye la capacitación y desarrollo constante.

Por otra parte, los trabajadores y directivos tienen que constatar que no solo reciben conocimientos, sino también habilidades profesionales para enfrentar sus problemas cotidianos, ser capaces de transformar los conocimientos en tecnologías y llevarlos a la práctica, así como aplicarlos para que contribuyan a la capacidad innovadora de la empresa y a su eficiencia económica (Blanco y Lay, 1998; Suárez, 2003).

Asimismo, Solé y Mirabet (1997) plantean que la capacitación y desarrollo se ha convertido, por un lado, en la forma más económica de alcanzar los objetivos de la empresa al facilitar el cambio y la renovación y, por otro, aumenta la capacidad del personal de la empresa, permitiendo que las decisiones puedan ser tomadas desde diferentes niveles de responsabilidad para mejorar la organización y, además, descargar de tareas a los directivos. Por otra parte, estos autores señalan que la capacitación y desarrollo, al colaborar con las diferentes áreas funcionales de la empresa, actúa de puente entre los diferentes grupos informales, reforzando su cultura, convirtiéndose de este modo en un instrumento útil de la gestión del capital humano y de la motivación del personal.

En el ámbito de las aspiraciones y/o motivaciones del personal, la formación crea movilidad interna y externa, y ofrece un camino para la promoción, ya que facilita la búsqueda de soluciones más participativas, promueve la responsabilidad del personal de la empresa y su implantación en ella, además, la capacitación y desarrollo mejora la calidad, la productividad y las condiciones de trabajo y, a su vez, es un procedimiento económico para adoptar las nuevas tecnologías, lo que resulta indispensable para lograr cambios en las actitudes y mejorar la capacidad de adaptación a la evolución tecnológica. En este sentido, la autora comparte el criterio de Solé y Mirabet (1997) relativo a que la capacitación es el medio más eficaz y apropiado para resolver los problemas actuales de una empresa y prevenir los futuros.

Por su parte, Fernández (1999) plantea que para que la formación sea una ventaja competitiva, tanto en el comienzo de la vida profesional como en sus sucesivas fases, se deben apuntar algunas sugerencias, tales como las siguientes:

• Antes de lanzarse a cualquier tipo de formación, preguntarse si es necesaria.

• Acudir a personas con experiencia que proporcionen unas líneas maestras sobre las que definir los intereses profesionales.

• La formación ha de ser permanente, pues cuando es puntual, aunque sea profunda, y abandonada luego, proporciona perfiles obsoletos.

• La formación engendra personalidades más ricas. Formarse no significa acumular datos, como si de una enciclopedia se tratase; por el contrario, han de alcanzarse las claves de interpretación para captar la realidad de una forma más completa.

• El estudio de los idiomas es de grandísima relevancia, pero no el culto al idioma. Lo importante es tener algo que comunicar; luego será preciso el instrumento.

• La formación personal como ventaja competitiva es fundamental a nivel personal y corporativo. Los directivos deben aspirar a trabajar con personas que sean superiores a ellos: de este modo las organizaciones mejoran gradualmente.

• Fomentar una verdadera pasión por el conocimiento, además de ser una relevante ventaja competitiva a mediano y largo plazo, contribuye a la mejora de la propia calidad de vida.

Para el propio Fernández (1999), la capacitación supone una evidente ventaja competitiva para las personas que tantean el mercado en busca de trabajo o que desean mejorar el que ocupan, siéndolo también para las empresas. Si las personas son uno de los principales activos de las organizaciones, al igual que se cuidan a los demás, también habrá que atender los recursos humanos, por lo que es necesario proporcionales una capacitación que les facilite la oportunidad de ser más personas y más competentes trabajadores.

Las empresas deben contar con los mejores avances tecnológicos, pero su principal activo es poseer personas que dispongan de la capacitación y desarrollo suficiente para descubrir nuevos aspectos de la realidad, lo que se manifestará necesariamente en detectar originales posibilidades de rentabilidad. Por ello, la formación supone una ventaja competitiva si somos conscientes de que ayuda a superar el error de quienes olvidan que las oportunidades son algo que sucede, mientras muchos están preocupados por otros aspectos (que casi siempre poseen escasa importancia).

¿Cómo beneficia la formación a las organizaciones?

• Conduce a una rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Crea una mejor imagen.

• Mejora la relación directivos - subordinados.

• Se promueve la comunicación en toda la organización.

• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

¿Cómo beneficia la formación al personal?

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y la solución de los problemas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

• Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

• Permite el logro de metas individuales.

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Asimismo, la autora de esta investigación considera que la formación también reviste una importancia clave para la empresa debido a que:

• Constituye una inversión inteligente.

• Es una vía para estimular o motivar actitudes e influir sobre el desempeño.

• Es un medio para mantener actualizados los conocimientos de las personas y enfrentar los cambios.

• Es el camino para preparar a las personas ante la adopción de las nuevas tecnologías.

• Es una vía para reorientar perfiles profesionales y facilitar la adaptación a cambios impuestos por problemas sociales o personales.

• Constituye una vía para refrescar conocimientos olvidados por diferentes razones.

Por otra parte, es necesario profundizar en la comprensión de dos aspectos clave para la formación, asumiéndose ésta, según Puchol (1995), como un aprendizaje que tiene que ver con las tradicionales propuestas de cualquier proceso de enseñanza – aprendizaje, en el que se persiguen como objetivos el saber - la adquisición y acumulación de conocimientos -; y el saber hacer - reconocido como el desarrollo de habilidades -; los cuales se ven enriquecidos con una nueva dimensión: el saber estar, definido por Fiol (2000) como” la capacidad de un directivo de estar en relaciones armoniosas con los componentes de su entorno de trabajo, identificados como el contenido del puesto, el superior jerárquico, sus colaboradores y colegas, el tiempo, los clientes y los proveedores”.

De esta manera, la propuesta del cambio en la concepción de la formación abre el camino para el fortalecimiento de un arista no valorada siempre de la forma más adecuada: los conocimientos teóricos y prácticos y la suscitación de actitudes, o sea, saber, saber hacer y saber estar, en correspondencia con los dominios cognoscitivos, operacionales y actitudinales; y el desarrollo que posibilita la orientación hacia el futuro a partir de la estimulación del pensamiento estratégico. Esta opción posibilita dar respuesta a la pregunta relacionada con la idoneidad de un directivo: la definición de lo que debe saber (conocimientos), lo que debe saber hacer (habilidades), el saber estar (dimensión actitudinal); y la estimulación de su pensamiento perspectivo.

El conocimiento de las actitudes asumidas por unos u otros directivos nos da la posibilidad de determinar las necesidades de aprendizaje en el sentido que la situación lo requiera para formar directivos más capaces, plenos e integrados. El impacto obtenido como resultado de una formación adecuada evitará la parálisis empresarial y permitirá situar a la organización a la altura de las exigencias contemporáneas.

Consideraciones finales:

1. La capacitación de las personas, constituye una temática importante que no pueden descuidar los que administran las organizaciones.

2. Los cambios sucesivos a la capacitación deben ser analizados en las dimensiones cualitativa y cuantitativa.

3. A partir del análisis bibliográfico se puede concluir que para lograr un proceso continuo de capacitación que abarque a toda la empresa es necesario que existan en la organización dos condiciones clave: la presencia de directivos líderes y de emprendedores/innovadores.

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