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Francisco
Casimiro Lubalo
RESUMEN:
La
descentralización y la democratización de los procesos sociales son
temas de creciente importancia en todo el mundo, lo que ha puesto en
un primer plano las cuestiones relacionadas con el fortalecimiento
de los enfoques participativo y estratégico en los procesos de la
gestión de asuntos humanos en las diferentes esferas del quehacer
cotidiano. Consecuentemente, sobre el mundo del trabajo, muchos
autores
señalan la
imperiosa necesidad de incluir el enfoque participativo en los
ámbitos de la gestión en general y, por lo tanto, lo supone
particularmente, en la gestión de la formación. A través del
presente artículo pretendemos hacer una aproximación de las bases
conceptuales de los enfoques participativo y estratégico, tratando
de integrar ambos en un solo enfoque, desde una visión holístico-totalizadora
para los procesos de gestión de la formación de los Recursos Humanos
en las empresas modernas.
SUMMARY
The decentralization and the democratization of the
social processes are in the entire world topics of growing
importance, what has put in a first plane the questions related with
the invigoration of the participation focuses and strategic in the
processes of the administration of human matters in the different
spheres of the daily chore. Consequently, on the world of the work,
many authors point out the imperious necessity to include the
participation focus in the environments of the administration in
general and, therefore, it supposes it particularly, in the
administration of the formation. Through the present article we seek
to make an approach of the conceptual bases of the participation
focuses and strategic, trying to integrate both in a single focus,
from a holistic-totalizing vision for the processes of
administration of the formation of the Human resources in the modern
companies. Para citar este artículo puede utilizar el
siguiente formato:
Casimiro Lubalo, F.: “El enfoque participativo-estratégico en la
gestión de la formación en las empresas modernas" en
Contribuciones a la Economía, junio 2007. Texto completo en http://www.eumed.net/ce/
"Contribuciones a la Economía" es una revista
académica con el
Número Internacional Normalizado
de Publicaciones Seriadas
ISSN 16968360
EL ENFOQUE
PARTICIPATIVO-ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS
EMPRESAS MODERNAS
Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas (UCLV), Cuba.
lubalo@uclv.edu.cu y
filantropico2003@yahoo.es
Palabras
clave:
enfoque, participativo, estratégico, procesos, formación,
Recursos Humanos, empresas modernas.
Introducción.
Aunque no parece a primera vista, en los hechos ha habido controversias históricas alrededor de los conceptos medulares que implican los enfoques participativo y estratégico. La literatura está llena de debates sobre los significados de participación, de estrategia, sobre el papel y relevancia de lo local, en particular en el contexto de la globalización.
Los directivos de avanzada reconocen el lugar prominente en la gestión empresarial, vinculado con el enfoque participativo, la necesidad de la gestión con enfoque estratégico, puesto que el proceso mismo de la gestión empresarial demanda su vinculación con la estrategia y objetivos de la organización, sobre todo en las empresas modernas. De este modo, tal como refiere en el resumen del presente artículo trataremos de hacer una integración de ambos en un solo enfoque para los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las mencionadas empresas, partiendo de hacer una aproximación de sus bases conceptuales.
La participación en los procesos de gestión. Bases conceptuales
Sin margen a dudas, la participación es un término de uso cotidiano en los más diversos ámbitos y que son muchos los sentidos en los que se lo han empleado y se sigue empleando. Desde la dimensión más general, se puede considerar la participación como moviéndose en un continuo, que va desde la mera emisión de información por parte del sujeto con respecto a sus necesidades, opiniones y preferencias, hasta los procesos más activos de toma de decisiones, lo que supone un mayor control del sujeto que participa sobre sus condiciones y situaciones de vida y de trabajo.
Por supuesto, participar como modo de ser parte, un sujeto emancipado es imposible en las condiciones de aquella producción cuyo objetivo fundamental es solo la fabricación de mercancías y la obtención de ganancias. En muchos enfoques sobre la participación, esta es percibida apenas como un medio para elevar la eficiencia y la eficacia. En el presente trabajo la participación es concebida como medio y fin en sí misma, ya que constituye una necesidad básica inherente al ser humano, lo que repercute activamente en los procesos de implicación activa y consciente y por consiguiente en su desarrollo pleno. Así, para tomar o ser parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la implicación activa del sujeto, de su compromiso, intencionalidad, de identificación con el contenido de la actividad y de las tareas propuestas.
En este sentido, cuando la participación es real y consciente, vinculada con todos los sujetos que intervienen en el proceso productivo, entre otros, se aumenta la motivación hacia la actividad productiva, se amplia la capacidad para la solución de los problemas de la dinámica laboral, se crea un ambiente sociolaboral de mejor adaptabilidad a los cambios del entorno, porque alienta a los trabajadores percibir a la organización como propia, se desarrolla una mejor comunicación en la empresa y se vierte en un mayor desarrollo personal y humano.
Partiendo de esta visión, se puede concebir la participación como un prerrequisito de un verdadero proceso de desarrollo. Es un acto democrático que transcurre en el propio proceso de toma de decisiones e implica el compromiso activo y consciente de sus participantes.
Asimismo, cuando la participación se incorpora activamente en la vida de la empresa y en la vida de sus miembros, se convierte en un acto consciente, volitivo y de connotación subjetiva, por reflejar demandas psicológicas, donde la personalidad es el prisma que refracta la influencia de lo social, por tanto, se carga de significación, adquiere sentido personal.
En este sentido, desde la perspectiva de la dialéctica de la relación del hombre con su situación de vida y teniendo en cuenta que los procesos de participación se relacionan con los procesos de distribución del poder, en el análisis de cualquier situación específica, se puede asumir que la calidad de la participación en los procesos de gestión en las empresas modernas, depende de la implicación del sujeto social e individual en dichos procesos. Como ha señalado Barbier (2002),[1] por lo menos existen tres niveles de implicación en los procesos participativos: 1) la implicación psico-afectiva; 2) la histórico-existencial y 3) la profesional.
Sin detenerse en el análisis de cada una de ellos, puede afirmarse que los modos de participar y los modos de lograr la participación del sujeto en los procesos de toma de decisiones en las empresas modernas, dependen de esos y de otros muchos niveles de implicación y de las raíces de la misma. Los enfoques más transdisciplinarios que pueden realizarse hoy, permiten afirmar que la implicación del sujeto en los procesos de toma de decisión reviste gran complejidad y permiten un profundo proceso de formación del sujeto social e individual.
Consecuentemente, como lo señala Hermel: “la postura que plantea a la participación como una necesidad en sí misma por sus efectos democratizadores, tiende a proponer la implicación de los trabajadores en el mayor número de aspectos, mientras que quienes la conciben de una manera más pragmática tienden a proponerla de forma más limitada”.[2]
En un trabajo publicado por Hernández en el año 1994, este se refiere a los tres modos de participación socialmente activa: “ser parte, tener parte y tomar parte”.[3]
Nuevamente el poder, tanto en el sentido de "poder hacer " como de "poder ser", está presente también en esta propuesta, como lo destaca Montero en el comentario que le hace, diciendo que estas tres condiciones "resumen la involucración, el compromiso y sentido de identidad a ella relacionado, la co-gestión o colaboración y el beneficio tanto individual cuanto colectivo".[4]
Por supuesto, cada uno de estos modos supone una magnitud diferente de la implicación del sujeto social en sus procesos reales de vida.
En el presente artículo se asume el más profundo y complejo modo de participación en los procesos de gestión en las empresas modernas, que no es otro que aquel que supone una dialéctica integradora de la implicación personal y social en los procesos de transformación activa y consciente de las empresas, influyendo a su vez en la sociedad en que ellas emergen.
Consecuentemente, en el ámbito específico de la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas modernas, se podría entonces aceptar que la participación es un proceso permanente, mediante el cual los sujetos sociales e individuales tienen control sobre los procesos de gestión de la formación y la capacitación, lo cual propicia mejor desempeño organizacional, funcional e individual, es decir, se revierte en todos los procesos de la empresa.
Así, en sentido general, en la actualidad, el enfoque participativo en los procesos de gestión de la formación de Recursos Humanos debe adquirir una trascendental importancia. Se trata de que ya hoy no es posible hablar de un sujeto social e individual emancipado, libre, si no es sobre la base del logro de su plena participación en los procesos sociales en todos los niveles. Se trata de encontrar los mecanismos que permitan impulsar formas más incluyentes y deliberativas de relación y de implicación entre el trabajador de base y la alta dirección.
En los marcos de estos mecanismos cobra significado relevante el concepto de “empoderamiento”. Como cimiento de las prácticas democráticas, el enfoque participativo en los procesos de gestión en general, sugiere una noción más activa de los actores sociales, donde estos “hacen y moldean” – y no sólo “usan y eligen” las intervenciones o servicios diseñados por otros.
Consecuentemente, el nombre que reciben estos mecanismos varía, desde el de la gestión participativa, democracia deliberativa, hasta el de democracia deliberativa empoderante, definida este último por Fung y Wright (2001)[5] como: democrática en la medida en que se sustenta en la participación y las capacidades de la gente común, deliberativa puesto que instituye la toma de decisiones a partir de argumentaciones razonadas y empoderante puesto que pretende ligar la acción a la reflexión colectiva y por tanto al sentido de dominio personal sobre su propia vida.
En el paradigma del Centro de Estudios de las Comunidades de la Universidad Central de las Villas se parte de la integración de tres momentos claves:
Primero, implicación; segundo, participación y tercero, cooperación de los grupos humanos en la realización de sus propios proyectos, que aparecen como resultado de un análisis de sus contradicciones, de sus problemas y de sus soluciones.[6]
De este modo, la participación como un modo de realizar la gestión de los procesos de formación en las empresas modernas, brinda a sus trabajadores la posibilidad de actuar como agentes sociales de su propio desarrollo y del desarrollo de la empresa.
Sobre esta perspectiva, John Gaventa observa que “la búsqueda de nuevas formas de interacción entre los trabajadores y la empresa implica repensar los modos en que se articulan y representan las demandas de los primeros en los procesos de la organización, así como reconceptualizar los significados de la participación en relación con las formas que adopta, a nivel local, la gestión de los asuntos empresariales”. [7]
Asimismo, resulta vital resaltar que la estructuración de los procesos que permiten la participación real de todos no se conforma de igual forma si se está poniendo en marcha una nueva empresa, o si se trata de integrarlos en una en funcionamiento, o por el contrario si la esta está inclinada al monopolio en la toma de decisiones. Así, existen procesos sociales e interpersonales muy complejos que se estructuran sobre las bases del poder que tienen que ser tomados en cuenta.
Para los fines del presente artículo se concibe al enfoque participativo en la gestión de la formación de los Recursos Humanos en las empresas modernas como un enfoque de autogestión, concertación y de gestión con equidad entre actores con diferentes niveles e intereses, pero con el fin de lograr objetivos compartidos, en este caso, la búsqueda participativa de las mejores alternativas para la satisfacción de sus necesidades formativas que redunden en un mejor desempeño organizacional e individual, en una organización competente, moderna y que aprende.
El enfoque estratégico en los procesos de gestión. Bases conceptuales
Analizar la concepción del enfoque estratégico en la gestión de la formación de los Recursos Humanos en las empresas modernas, constituye una de las claves para el éxito de dicho proceso. Por ello, resulta oportuna una breve introducción al vocablo estrategia.
Estrategia es originaria del griego Strategor o el arte del general en la guerra. Procede de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein (conducir, guiar), pero aparece en el campo económico y académico con la teoría de juegos de la mano, de Von Neumann y Morgenstern en 1944, mientras que la aplicación de la planeación estratégica data de la década del 60 del siglo XX y es acuñada por Alfred Chandler en Estados Unidos el que junto a Kenneth Andrews la introducen en el campo de la teoría del management en el año 1962, cuya idea básica es la competición.La literatura especializada confirma que el concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada.
Chandler (1962) define estrategia como la determinación de los fines y objetivos básicos de una empresa a largo plazo, la adopción de un curso de acción y la asignación de recursos para alcanzar dichos fines, mientras que Andrews (1971) a su vez entiende que ella “es el proceso de acoplamiento entre una organización y su entorno”.[8]
Para Tabatorny y
Jarniu (1975), citados por
Ronda Pupo
(2005)
la estrategia “es el conjunto de decisiones que determinan la
coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su
entorno”
[9].
A su vez
Quinn
(1980) considera que ésta no es más que
“características básicas del match que una organización realiza con
su entorno”.[10]
En la década del 90, la idea de la rivalidad y competencia se había acentuado con la obra de Michael Porter sobre las ventajas competitivas. Para este autor, estrategia es relacionar a la empresa con su medio ambiente y supone emprender acciones ofensivas o defensivas para crear una posición defendible frente a las cinco fuerzas de la competencia en el sector industrial en el que está presente y obtener así un rendimiento superior sobre la inversión de la empresa.[11] Mientras que Morrisey define la estrategia como “la dirección en la que una empresa necesita avanzar para cumplir con su misión”.[12]
El análisis escrupuloso de estas definiciones da la visión de como algunos autores defienden la idea de la teoría de la competencia o rivalidad, evidenciando la influencia del término y su origen militar, con énfasis en el entorno, lo cual puede entenderse como la manera de derrotar a uno o a varios enemigos en el campo de batalla.
Sin embargo, a los efectos de este artículo, se considera necesario precisar la utilidad del enfoque estratégico en los procesos de gestión, de forma general, en función de brindar a las empresas una guía para lograr un máximo de efectividad en la gestión de todos los recursos, propiciando un mejor desempeño de sus integrantes en el cumplimento de la misión.
Según Menguzzato y Renau, la estrategia empresarial explica los objetivos generales de la empresa y los cursos de acción fundamentales, de acuerdo con los medios actuales y potenciales de la empresa, a fin de lograr una inserción óptima de ésta en el medio socio-económico.[13] En esta definición hay un aspecto digno de resaltar, y es la declaración explícita que hacen los autores en su concepto acerca de la importancia que tienen para las empresas otros valores no necesariamente económicos, que enaltecen a las personas y por ende deben ser tenidos en cuenta al analizar el comportamiento humano en las empresas de la actualidad.
En un examen detallado de los conceptos encontrados en la literatura se expresan tres tendencias: una en que los conceptos giran en torno a la dinámica de la empresa con el entorno; otra centra la formulación o logro de objetivos y una tercera hace referencia a la competencia.
Resumiendo se puede afirmar, desde diferentes enfoques sistematizados por el autor, que:
Sin embargo, un aspecto de vital importancia que quizás no había sido apreciado con la debida prioridad por estos autores, es la participación en el proceso de la planeación estratégica de todos los niveles de la empresa creando un pensamiento y una actitud estratégicos.
El enfoque participativo-estratégico en los procesos de gestión en las empresas modernas
Se parte de considerar en este trabajo que resulta un absurdo tratarse de un grupo de planificadores que con mayor o menor apoyo de la alta dirección se aísla durante un período de tiempo para formular la estrategia que después todos tendrán que ejecutar, sino que su diseño, puesta en marcha y control necesitan de la participación de todos los actores sociales de la empresa. Y los procesos de formación de los recursos son una parte esencial en la concepción de la estrategia de una empresa, ya que en opinión de Hambrick y Fredrickson “la gestión con enfoque estratégico de la empresa consiste en asegurar una transformación coordinada de los cuatro tipos de recursos (humanos, financieros, materiales y tecnológicos) hacia un futuro deseado.
A criterio del autor del presente trabajo queda claro que, una empresa debe tratar de llevar a cabo estrategias que obtengan beneficios de sus fortalezas internas, aprovechar las oportunidades externas, mitigar las debilidades internas y evitar o aminorar el impacto de las amenazas externas, pero como un proceso que se desarrolla con la participación de todos sus actores sociales.
Se asume, por tanto, a través del presente artículo que la gestión participativo-estratégica es debe ser precisamente el instrumento que permita realizar el arbitraje entre objetivos divergentes en un contexto más o menos turbulento.
De este modo, la gestión participativo-estratégico supone que se tome en cuenta a todos los miembros de la organización, a fin de conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso productivo y establecer los objetivos específicos de cada departamento con el propósito de lograr, a través del poder que se le concede a la gente, la consecución de los objetivos de la empresa. Es un proceso donde participan todos los trabajadores de la empresa para el logro los objetivos organizacionales e individuales.
En su obra “El enfoque estratégico en las organizaciones”, Robinson Castellano (2006),[14] considera como uno de los principios de la gestión el convertir la estrategia en el trabajo diario de cada empleado.
Sin embargo, se considera a través de esta publicación que la visión del mencionado autor solo puede materializarse desde un enfoque participativo del proceso de la planeación de dicha estrategia. El autor del artículo parte de la idea de que la integración de una participación real, a todos los niveles, puede ser una tarea larga y delicada ya que remite a cuestiones relacionadas con el poder, los comportamientos y actitudes, la cultura, la formación, la motivación, etc. Y no tiene dudas que un planteamiento participativo de la gestión con enfoque estratégico dotaría a la empresa de mayor flexibilidad y capacidad de adaptación y, por tanto, de una mayor capacidad de anticipación y actuación, en un entorno dinámico.
Consecuentemente, el enfoque participativo-estratégico en la gestión de la formación de los Recursos Rumanos en las empresas modernas supone la generación de un cambio dentro de la cultura organizacional que permite involucrar de manera gradual a todos los miembros de la empresa a fin de lograr que el proceso se haga permanente, un proceso hacia el desarrollo organizacional.
Se puede considerar, por tanto, que en la base de la gestión con enfoque participativo- estratégico de la formación de los Recursos Humanos en las empresas modernas debe estar en las habilidades, talentos y aptitudes de todos, lo que expresa la trascendental necesidad de formación de la empresa y de cada uno de sus integrantes como vía para propiciar la adquisición y desarrollo de las competencias. Puede aseverarse que son los conocimientos, las habilidades y las actitudes de las personas que conforman las empresas, más que las estructura, los organigramas y los sistemas, la base fundamental del proceso.
Consecuentemente, sobre la base del análisis anterior, a los efectos del presente trabajo se asume el enfoque participativo-estratégico en los procesos de gestión de la formación de los Recursos Humanos en las empresas modernas como un ejercicio de gestión proactiva que permite a los líderes y sus seguidores en las empresas encausar de manera positiva todos los recursos de éstas, a través del conocimiento de sus fortalezas y debilidades y estudio de las oportunidades y amenazas, con una proyección futurista de prevención y adaptabilidad a los cambios constantes, pero con la implicación de todos los integrantes de dichas empresas.
Conclusiones
Bibliografía básica
3. Erraste A., E. E. (2003): Momentos de la verdad: análisis microscópico de las organizaciones de servicios. Revista Apuntes. Enero-junio, 2003. Ediciones Balcón.
4. Faloh, R. (2001). Tendencias del futuro. Revista Nueva Empresa, Volumen 1, No 0. La Habana.
[1] Barbier, R. (2002): A Pesquisa-Ação na instituição educativa. Editora Plano. Brasília.
[2] Hermel, P. (2000): La gestión participativa. Editorial Gestión 2000. 116p.
[3] Hernández, E. (1994). En M. Montero (Coord.): Psicología Social Comunitaria. Universidad de Guadalajara, México. 211-238pp.
[4] Montero (l996). La participación: significado, alcances y límites. En M. Montero y Otros, Participación: ámbitos, ritos y perspectivas. CESAP. Venezuela.
[5] Fung, A. y Wright, E. (2001), “Deepening Democracy: Innovations in Empowered Participatory Governance”. Politics and Society. 5-6pp.
[6] Alonso, Joaquín y Colaboradores. El Autodesarrollo Comunitario. Editorial Feijoo. 2004.
[7]Gaventa, J. (2003): Hacia una Gestión Participativa de los Asuntos Públicos Locales: Seis Propuestas para la Discusión. Disponible en http://www.ids.ac.uk/logolink/resources/downloads/Six_Propositions_-Spanish_Transl.pdf 11/01/07
[8]Andrews, K. (1971): Corporate strategy as a vital function of the board, Harvard Business Review, November-December 1971. 16 p.
[9] Ronda Pupo, G. A (2005): El Concepto de Estrategia. Disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/34/estrategia.htm
[10] Quinn, E. (1980): Sabiduría para el cambio. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana. 19 p.
[11] Ver en Porter, M. (1990): Ventaja Competitiva: sostenimiento de empeño superior. Continental. México. 125 p.
[12]Morrisey, G. (1993): El pensamiento estratégico. Construya los cimientos de su planeación. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, Madrid, España. 119 p.
[13]Menguzato y Renau (1995): La dirección estratégica de la empresa un enfoque innovador del management. S. P. I. 427 p.
[14] Robinson Castellanos, E. (2006): El enfoque estratégico en las organizaciones. Disponible en http://www.wikilearning.com/creando_la_organizacion_orientada-a_la_gestion_de_enfoque_estrategico-wkccp-13924-4.htm