Migdalia Olga Leyva Henderson*
Roberto Sánchez Cabrera**
Universidad de Las Tunas, Cuba
Email: migdalialh@ult.edu.cu
RESUMEN
La evaluación se basa en los principales resultados del trabajo, así como la calidad e impacto de estos. De igual forma, se reflejan con claridad los incumplimientos, insuficiencias y deficiencias en el trabajo. También se especifican las recomendaciones para la próxima etapa. Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad en los procesos que se desarrollan, si sabemos en dónde estamos y cómo estamos en relación con las metas y objetivos. La evaluación nos permite crear alternativas de mejoramiento que comprometan a todos para avanzar más rápidamente, por tanto es necesario que la evaluación se convierta en una práctica social capaz de generar cambios positivos sobre la base de establecer acciones apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las metas trazadas, es necesario ver el proceso de evaluación del desempeño como una herramienta que lleva a la reflexión sobre la acción realizada y los resultados obtenidos, con el fin de diseñar planes de mejoramiento institucional encaminados a superar de manera sistemática las dificultades en el alcance de los logros.
Palabras claves: Evaluación, procesos, desempeño, calidad, resultados.
Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Migdalia Olga Leyva Henderson y Roberto Sánchez Cabrera (2019): “Procedimientos para garantizar la calidad del proceso de evaluación del desempeño en la Universidad de Las Tunas”, Revista Atlante: Cuadernos de Educación y Desarrollo (enero 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/atlante/2019/01/desempeno-universidad-tunas.html
//hdl.handle.net/20.500.11763/atlante1901desempeno-universidad-tunas
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño es necesario incorporarla como una práctica cotidiana y profesional de las actividades, para que esto sea posible tienen que existir métodos y técnicas fiables y válidas para hacerla, por lo que nos conduce a proponernos como problemática la siguiente: ¿Cómo puedo proponer mejoras en los procedimientos para garantizar la calidad del proceso de evaluación del desempeño en la Universidad de Las Tunas.
Por otro lado, aceptar que todo el mundo realiza el trabajo bien, es tan falso como negar que todo el mundo se diferencia en la forma como hace las cosas. Toda evaluación del desempeño implica variabilidad simplemente porque algunos son buenos en algunas tareas y peores en otras, incluso aunque la gente sea buena, existe una diferencia entre ser bueno y muy bueno.
Según como se establece en la Resolución 66/2014 en su resuelvo cuarto, la evaluación de los profesores universitarios tiene como objetivo valorar los resultados y la calidad del trabajo realizado en el año, de acuerdo con las actividades del plan individual, así como la efectividad de la labor desarrollada en la formación integral de los estudiantes, el ejemplo personal y el prestigio.
La elaboración del plan de trabajo de los profesores universitarios le corresponde al jefe del departamento docente teniendo en cuenta los objetivos a alcanzar en la planeación estratégica, la disciplina laboral y la labor educativa, con el fin de incrementar la calidad de la educación superior, de ahí la relación estrecha con la evaluación del desempeño la cual debe ser un reflejo del cumplimiento del plan de trabajo.
El evaluado tiene derecho a conocer los aspectos sobre los cuales va a ser evaluado, los contenidos del instrumento de evaluación del plan de trabajo y los procedimientos. Debe, igual que el evaluador, mantener durante el proceso de evaluación una conducta profesional caracterizada por el respeto, la confianza y actitud abierta a las observaciones y aceptación de sus aciertos y errores, estar dispuesto a entregar los informes o evidencias solicitadas o que considere convenientes, a facilitar y a colaborar con el proceso.
El área de Recursos Humanos actúa como órgano asesor encargado del diseño, aplicación y mantenimiento del proceso de evaluación del desempeño, así como del entrenamiento y preparación de los evaluadores, aplicar mecanismos de control, comunicar los resultados, los mismos se deben comunicar en forma objetiva, destacando las áreas con mejores resultados y aquellas donde se concentran las deficiencias a través de datos cuantitativos y cualitativos.
En la Universidad de Las Tunas se planificaron los aseguramientos necesarios para este proceso lo cual abarcó desde la preparación a todos los cuadros evaluadores hasta la aprobación del cronograma, que culminaba con la entrega de las evaluaciones en soporte plano en la Dirección de Recursos Humanos
Este artículo es producto a la necesidad que se presenta en la Universidad de Las Tunas de desarrollar una preparación para los cuadros sobre el proceso de evaluación del desempeño teniendo en cuenta algunas deficiencias presentadas en el proceso anterior. Se explicó de forma explícita todos los elementos a tener en cuenta, dígase, resoluciones, indicaciones del MES, instrucciones y procedimientos elaborados en la propia institución que constituyen eslabones inseparables para garantizar la calidad de dicho proceso, con el objetivo de demostrar la relación directa que existe entre los elementos metodológicos de la evaluación del desempeño y el plan de trabajo individual según la Resolución 66/2014, lo que establece el Reglamento para la aplicación de las categorías docentes de la educación superior, Resolución 85/2016, referente a las funciones de los profesores universitarios según la categoría docente que ostentan, así como, los requisitos a tener en cuenta para la ratificación o cambio de categoría, de forma que quedara claro que no es posible un divorcio entre todos estos elementos a la hora de desarrollar el proceso de evaluación del desempeño del profesor universitario.
DESARROLLO
En la Universidad de Las Tunas independientemente a los aseguramientos que se le dieron al proceso de evaluación del desempeño se presentaron algunas insuficiencias las cuales han sido bien identificadas y se trabaja en su erradicación.
Insuficiencias en el proceso de evaluación del desempeño:
En este sentido pueden estar incidiendo algunos elementos relacionados con el jefe de departamento docente que constituye el principal evaluador teniendo en cuenta que entre sus funciones está, realizar el control periódico y la evaluación final del desempeño de los profesores que desarrollan su trabajo en el departamento además de otorgar o proponer reconocimientos laborales y las medidas disciplinarias en caso necesario.
Por ejemplo:
El proceso de evaluación del desempeño no tendrá éxito, sin el apoyo de la alta dirección, al igual que los demás procesos que se desarrollan a partir de las funciones del dispositivo de recursos humanos.
El Código de trabajo en la Resolución 66/2014 norma aspectos a tener en cuenta para las actividades del plan de trabajo de los profesores universitarios
a) Trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado;
b) trabajo político-ideológico;
c) trabajo metodológico;
d) trabajo de investigación e innovación;
e) superación; y
f) extensión universitaria.
Además, pueden incluirse otros que se considere necesario.
También se establece que el jefe de departamento, confecciona y analiza el plan de trabajo individual con cada profesor, le entrega una copia de este y realiza el control sistemático y riguroso del desarrollo de las actividades planificadas, de acuerdo con las prioridades del plan de trabajo individual. Se efectúa un corte semestral, que permite adoptar las decisiones adecuadas para el cumplimiento de las actividades y resultados programados para el año natural.
Se considera que los elementos esenciales para el proceso de evaluación son los siguientes
La evaluación se expresa como:
Excelente: cuando se obtienen resultados relevantes y se contribuye, de forma significativa, a los logros del centro.
Bien: cuando se cumple con calidad el trabajo planificado.
Regular: cuando existen incumplimientos en el plan de trabajo individual.
Mal: cuando existen incumplimientos significativos y/o reiterativos.
La estimulación por los resultados del trabajo se rige por lo establecido en la legislación específica (Instrucción No. 3/14) Anexo 2
Los profesores universitarios que laboran mediante contrato de trabajo por tiempo determinado (profesor a tiempo parcial), se evalúan de acuerdo con estas regulaciones, excepto las relacionadas con la estimulación salarial, por estar incluida en la tarifa horaria.
Cuando el profesor universitario esté inconforme con el resultado de la evaluación de su trabajo, puede manifestar su discrepancia por escrito, dentro de los siete (7) días hábiles posteriores a la fecha de notificación de la misma, al decano o director de la filial, según la subordinación del departamento o dirección en que trabaja, y enviará copia a la organización sindical correspondiente. El decano o director de la filial se auxilia por una comisión, con la participación de un representante de la organización sindical a ese nivel, para analizar la inconformidad.
El decano o director de la filial, según corresponda, resuelve la discrepancia planteada en un término de veinte (20) días hábiles.
El acuerdo 72/2009 consejo de dirección del MES aspectos a tener en cuenta para la evaluación de los doctores. Anexo 4
A partir de las indicaciones de la Dirección de Recursos Humanos del MES, que los profesores que se desempeñan en otras funciones según estructura de la universidad, deben ser ubicados como plantilla del departamento docente al cual tributan según su especialidad, se elaboró la Instrucción 1/2016 de la rectora para los profesores con funciones (Anexo 3) la cual establece que:
En el reglamento de categoría docente, Resolución 85/2016 se establecen las funciones generales y las funciones según la categoría docente que deben cumplir los profesores universitarios, además de normar los requisitos para el cambio de una categoría a otra y el proceso de ratificación de la categoría docente.
ARTÍCULO 5: Las funciones generales de los profesores universitarios son:
a) Educar desde la instrucción, a partir del contenido de las asignaturas, para contribuir a la formación integral de los estudiantes.
b) Desarrollar el trabajo de asesoría y orientación metodológica en la preparación de sus asignaturas, incluyendo de manera intencionada los aspectos ideológicos.
c) Priorizar la auto superación y contribuir a la superación de los demás.
d) Planificar, organizar, ejecutar y controlar el PDE de pregrado y posgrado de acuerdo con su categoría docente.
e) Cumplir las funciones de tutoría de proyectos de curso, diplomas y prácticas
laborales.
f) Dirigir o participar en proyectos de investigación, y atender la introducción o generalización de los resultados en los casos que proceda.
g) Conocer y cumplir las regulaciones establecidas para los profesores universitarios.
h) Publicar los resultados investigativos y participar en eventos científicos.
De la ratificación de las categorías docentes
ARTÍCULO 64: Los tribunales que realizan el proceso de ratificación basan su análisis en el expediente del profesor universitario y las evaluaciones del resultado de su trabajo en los últimos cinco años
ARTÍCULO 65: Para su análisis, los tribunales tendrán en cuenta las evaluaciones de su desempeño en el período, valorando los resultados obtenidos en los aspectos: trabajo político–ideológico, docente educativo, metodológico, investigación, superación y otros, así como en funciones de dirección asignadas, todo ello de acuerdo con los requisitos y funciones de la categoría docente que posee.
Es evidente que existe una estrecha relación entre el reglamento para la aplicación de las categorías docentes y todo lo que establece la Resolución 66/2014 sobre los elementos a tener en cuenta para la elaboración del plan de trabajo del profesor universitario así como las diferentes actividades que se pueden desarrollar en cada uno de ellos, que abarcan desde la formación integral hasta la ejemplaridad del profesor visto a través de sus clases, en el trabajo educativo con los estudiantes, en la formación de valores, resultados en el trabajo docente metodológico, en las actividades extensionistas, así como en la producción científica en sus diferentes aristas, siendo estos los mismos elementos en los que se sustenta la evaluación de un profesor universitario al que se le exige alcanzar resultados superiores en el trabajo por la excelencia siendo activistas de la política y la ideología de la Revolución Cubana capaces de formar profesionales integrales que se caractericen por su profundo sentido humanista y firmeza político- ideológica competentes y comprometidos con las exigencias actuales.
CONCLUSIONES.
1. La evaluación de desempeño no solo es una herramienta de control, sino de análisis y de desarrollo de los recursos humanos, permitiendo alinearlos con la planeación estratégica. La objetividad con que se desarrolle este proceso, genera un aumento de la motivación de los trabajadores y por lo tanto de resultados superiores en la institución.
2. El corte parcial que se realiza para evaluar el desempeño de los trabajadores constituye una herramienta esencial para que el trabajador sepa, qué está haciendo bien y qué está haciendo mal o incumpliendo para que lo subsane.
3. Para que el proceso de evaluación del desempeño de un profesor universitario tenga calidad y sus resultados se reviertan en el cumplimientos exitoso de los objetivos estratégicos de la institución, es necesario que se sustente no solo en el basamento legal que establece el Código de Trabajo en la Resolución 66/2014, sino también en la aplicación de todos y cada uno de los documentos normativos aprobados e indicados por el Ministerio de Educación Superior.
BIBLIOGRAFÍA.
1. ALLES, Martha, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias,
(Buenos Aires, Ediciones Granica, 2da Edición, 2010) 448 páginas.
2. CHIAVACCI, María C., Evaluación de Desempeño, (Mendoza, Serie Cuadernos Administración N° 143, FCE – Universidad Nacional de Cuyo, 2008) 17 páginas.
3. CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, (Bogotá, MC Graw Hill, 5ta Edición, 2001) 700 páginas.
4. GACETA OFICIAL de la República de Cuba, ministerio de Justicia. Ley 116. Código de Trabajo. La Habana martes 17 de junio de 2014.
5. INSTRUCCIÓN 3 2014, sobre la estimulación por los resultados del trabajo. MES, La Habana, 30 de septiembre de 2014.
5. Reglamento para la aplicación de las categorías docentes de la educación superior. Resolución 85/16. Ed Félix Varela. La habana, 2017.
*Profesora Auxiliar Email: migdalialh@ult.edu.cu