1.7 La cultura empresarial, valores y los procesos de cambio

El concepto cultura en su acepción más amplia “ todo lo que hombre hace” es un término utilizado por las ciencias sociales tales como, la psicología, sociología, filosofía, ciencias políticas, historia, antropología, etnografía, pero lo vamos acotar en el término cultura organizacional.
La historia de las organizaciones, sus creencias, costumbres, normas y valores, el desempeño, los  éxitos o los fracasos en la organización, el clima, estilo de liderazgo, la tecnología, los métodos, los procedimientos, la comunicación, las relaciones interpersonales es a lo que se le  llama cultura organizacional.
Algunos teóricos de las ciencias empresariales en los últimos veinte años se han ocupado de abordar el tema: D. Katz y R. Khan (1970), definen que “toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema”.
Según  E. Schein (1988) en su libro “La cultura empresarial y el liderazgo” plantea  cultura a:   “Un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” 
Puede ser paradójico, el líder vive en la cultura organizacional, sus creencias, sus valores, normas, clima organizacional, métodos, procedimientos y a la vez construye consciente o inconsciente esa cultura.
Al hablar de liderazgo hay que hacer una alusión a la dimensión ética.
Por otra parte, hay una corriente que se llama  “Dirección por Valores”, que tiene una metodología, varios libros, pero siempre se dirige por los valores.
Chiavenato, I., (1993) plantea “la cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y de relaciones típicas de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano con características propias, con su propia cultura y con un sistema de valores. Todo ese conjunto de valores debe ser continuamente observado analizado e interpretado.”
El liderazgo es consustancial al grupo. El grupo es dos o más personas con un objetivo común, normas, valores y una meta. El valor, es un símbolo compartido que se escoge entre varias alternativas. El liderazgo es valorativo, es un elemento esencial inherente a las mismas. La concepción del mundo,  de la vida,  la economía, la política,  los factores ideo-espirituales  y sociales influyen en la visión que tengamos de la verdad.
El líder, casi siempre, es  la norma suprema, de los valores del grupo, lo que yo admiro, cual mi ideal. Toda actividad social conlleva la expresión de un conjunto de normas y valores que caracterizan el modo de actuación de la misma. Los procesos del liderazgo implican relaciones, informaciones, valoraciones y la adopción de decisiones que tienen incidencia sobre los seres humanos y su vida. Mayor dimensión alcanza esta situación porque las valoraciones y decisiones son adoptadas por seres humanos, con determinadas características, formación, intereses, motivaciones,  posición, estilo y sentido de la vida.
J. Burns (1978) propone en un libro intitulado “Liderazgo”, un concepto llamado liderazgo moral como una forma de valorar la ética de los líderes.  De acuerdo con J. Burns, el liderazgo moral va más allá del poder y examina el dominio donde la relación líder-seguidor está basada en las necesidades y aspiraciones mutuas. El liderazgo moral obliga a los líderes “a hacer lo que prometieron, hacer”. 
La  dimensión ética del mismo, es un aspecto que está presente en el liderazgo y condiciona todo el desarrollo del proceso de vida y su imagen social.
El cambio es una constante de nuestra vida, uno de los rasgos más distintivos en el mundo de hoy, la globalización, la competencia internacional, las asociaciones, los avances tecnológicos,  los mercados, el excesivo uso del capital, un inestable precio del petróleo, los especuladores y las variaciones demográficas, se hallan entre los muchos factores que hacen  del  cambio un estado natural del presente y  el futuro.
En este  siglo XXI el líder tiene que adelantarse, anticiparse y prever cada cambio como una oportunidad y un reto.
En los enfoques de dirección el cambio sigue siendo responsabilidad de los directivos de las organizaciones empresariales, se habla del  presupuesto, y se invierte en promoción, publicidad y los discursos no son suficientes,  para que una organización cambie hace falta un líder que oriente, guíe, ayude a tomar decisiones y convenza a implantar el cambio.
Hay que tener en cuenta la cultura organizacional cuando se trata de cambiar, renovar, actualizar su clima organizacional, sus costumbres, esquemas, procedimientos,   el cambio es la palabra que distingue la época. Como bien dijera I. Chiavenato, (1993) “La única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su ‘cultura’, es decir, es cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.”
Se puede decir que se ha producido un cambio cuando están inmerso en él tanto las estrategias como los valores, cambian los sistemas de dirección, las estructuras, métodos, sistemas de información y comunicación,  controles y desempeños. Una forma de medir la efectividad organizacional es a través de la capacidad de la organización para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer.
La cultura organizacional juega un papel incuestionable ante los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento de una organización, la cultura y la estructura deben apoyarse mutuamente. Si hay un cambio en la cultura hay que trazar una estrategia de cambio para la estructura y a su vez para el entorno para que exista equilibrio y así la organización pueda crecer.
La realización de un cambio en una organización es una tarea muy difícil, es la prueba de las  competencias de sus directivos, de la tecnología, logística, cultura organizacional  y la transformación del entorno.
 
1.8 Importancia del liderazgo organizacional

La importancia del liderazgo organizacional se evidencia en tres dimensiones: en la organización, en los miembros y el entorno.

-El liderazgo  tiene incidencia en todo el  desarrollo de la actividad empresarial dada sus implicaciones en las esferas tanto económicas como políticas, en las relaciones sociales y consecuentemente en otras esferas de la vida.
-Mantiene unida a cualquier organización empresarial y es vital para su  supervivencia.
-Cuando el liderazgo es congruente  con la organización el desempeño, la efectividad,  eficiencia y  satisfacción, es mayor.
-Ayuda a las organizaciones formales en el  cumplimiento de las funciones y tareas.
-El liderazgo aporta competencias, motivación, dinamismo, originalidad, seguridad, confianza, sinceridad.
-Mantiene el clima organizacional agradable.
-Mantiene una adecuada motivación,  participación, entrega, involucrando, implicando e  integrando a los seguidores en la consecución de las metas.
-La  comunicación fluye con sinceridad, la información es más fidedigna.
-Contribuye al mejoramiento de las relaciones interpersonales,  a que la gente se sienta mejor y con más ganas de hacer.
-Ayuda a incentivar una cultura de cambio.
-Fomenta el compromiso y el sentido de pertenencia  a la organización.

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