EN TORNO A LAS UNIVERSIDADES EMPRENDEDORAS: EDUCACI?N, VINCULACI?N, DESARROLLO Y REFORMULACIONES

Formación profesional

De acuerdo al nivel de escolaridad, se encontró un margen de niveles escolares. Desde maestría hasta secundaria. Imagine usted, todos tienen el mismo nivel de responsabilidad cómo desarrollan las mismas funciones.

En la tabla anterior, se puede apreciar que el 69% que reclutan y seleccionan personal en las empresas tienen un nivel de escolaridad de licenciatura, porcentaje no muy alto, en cuestión de tratar de cubrir un perfil profesional a nivel de licenciatura. Lo que llama la atención es que las personas de nivel preparatoria (12%), y el resto de la muestra, han desarrollado habilidades en esta actividad profesional. Represente un foco rojo, en el sentido no solo de la ética profesional, sino de la eficiencia y la calidad con que se recluta el personal.

En lo que respecta a la relación de género, el 53 por ciento son hombres y el 47 por ciento mujeres. El promedio de edad es 33 años, este fenómeno se torna crítico por el promedio en el puesto y en el sector que se ubica en 2 años 10 meses.

Expectativas de desarrollo

Al plantear las expectativas de desarrollo a los responsables de personal. El acordar el cumplimiento de expectativas de manera reciproca entre el contratador y candidato al momento de la contratación, provoca la implicación del contrato psicológico. Ya que las condiciones que proporciona la empresa, en cuestión de cumplimiento de expectativas deja mucho que desear, aunque, no mencionaron conocimiento previo del “contrato psicológico”, hacen el esfuerzo por satisfacer las expectativas de los empleados aunque no en suficiencia

Solo un 25.3% proporciona un plan de incentivos a su personal por el desempeño de su trabajo, solo el 26.5% retribuye económicamente el sueldo según las aptitudes y capacidades del personal, un momento crucial al ingreso de empleado a la empresa es el de recibir un curso de inducción, solo el 31.3 % lo realiza. Se comenta que es crucial, ya que en esta etapa se da la oportunidad de establecer empatía entre las partes, se debería plantear los objetivos, la filosofía, los valores, la inducción respectiva al puesto, entre otros. Elementos, como el de las prestaciones de la empresa al personal, donde el 49.3% ofrece las que marca la ley, y solo el 34.9 % supera las que marca la ley, vemos que ni siquiera la ley se respeta al 100%.

En la vida de las organizaciones existen conductas negativas por parte del empleado en el desempeño de su trabajo; esto es por que la empresa no cumple con lo acordado en el momento de la contratación. En una de los las preguntas donde se interroga si el personal recibe apoyo de la empresa en el cumplimiento de sus expectativas de desarrollo, el 89 % expusieron que la empresa no cumple con las expectativas de desarrollo en el empleado.

Conclusiones

A que se concluye con estos datos. ¿Es el perfil ideal, lo cumplen, no lo cumplen por qué?, ¿ellos pueden desempeñar eficientemente su trabajo? ¿Qué pasa con el contrato psicológico?

Se identifica de manera alarmante la problemática existente en nuestras pymes respecto de los responsables de contratar al personal ya que no cuentan muchos de ellos con la profesionalización (estudios profesionales) suficientes para desempeñar eficazmente el puesto en el área de los recursos humanos y por ende el perfil profesional. Existe diversidad de funciones que deberían ejercer y no aplican al 100%, como es el proceso de inducción al personal, capacitación y desarrollo entre otras.

En otro aspecto el porcentaje obtenido respecto de la movilidad del personal en el área de recursos humanos es impresionante ya que entre el 37% tienen menos de dos años. Referente al contrato psicológico, queda claro la falta de cumplimiento al mismo, es importante subrayar, que todas las empresas encuestadas están de acuerdo con el constructo, lamentablemente no se cumple con el.

Recomendaciones

En primer lugar trabajar el aspecto de formación y actualización del profesional de los recursos humanos, así como, que las pequeñas y medianas empresas tomen conciencia de la problemática. Deben de contratar a un profesional que cubra con un perfil idóneo para esta actividad y ese perfil de entrada lo bosquejan las universidades con un perfil de egreso que cumpla con los requerimientos del mercado laboral, se debe incrementar la vinculación empresa-universidad.

Hacer realidad el contrato psicológico como un derecho laboral en el contrato de trabajo, a través de la generación de diálogos con el personal donde tanto empleadores como empleados definan sus expectativas mutuas y se comprometan a cumplirlas; en la medida que se cumplen dichas expectativas se cumplirá con el contrato psicológico.

En el contexto legal se sugiere hacer un análisis, ya que existen diversas lagunas en la Ley Federal de Trabajo, para que a través de la participación ciudadana se propongan y autoricen la nueva reglamentación al respecto, donde patrones y empleados compartan una normatividad con igualdad de derechos y condiciones.

Es necesario investigar en otras entidades como se comporta el mercado laboral para los profesionales de los recursos humanos, para identificar irregularidades y proponer de manera conjunta soluciones a esta problemática “emergentes”, que se están presentando en nuestro contexto.

Ante esta realidad identificada se plantean nuevas preguntas de investigación, ¿Qué hacen los profesionales del área para capacitarse y desarrollar las habilidades que demanda el puesto? ¿Qué salarios perciben, gana lo mismo el que curso maestría al que tiene licenciatura? Qué políticas internas tiene la Cámara de Comercio?

Bibliografía

1. Alles, M. (2006). Selección por competencias, Granica, Argentina.

2. Argyris, Chris. (1960). Understanding organizational behavior. Homewood, IL: Dorsey Press.

3. Alcover de las Heras, D. C. (2002). El contrato psicológico, el componente implícito de las relaciones laborales. Ediciones Aljibe. Archidona, Málaga.

4. Arias Galicia, F. Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas 1979, México.

5. Arechavala Vargas, R. y Madrigal Torres, B. E.,” La Industria del Calzado en Jalisco y su relación con la productividad”. Revista Ciencias administrativas Teoría y Praxis Año 1 No. 2 México 2002: Consejo Editorial Council.

6. Dave, U. (2006). Recursos Humanos Champions, Granica, Argentina. pp.55-408.

7. Davis, K. y Newstrom J. W. (1999) . El Comportamiento humano en el trabajo, (10ª. Ed). México: Editorial Mac Graw Hill / Interamericana Editores, S. A de C. V.

8. Flores Carrillo, R. (2006). “Factores que inciden para hacer realidad el contrato psicológico en el contrato laboral” Tesis de maestría, Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas, marzo.

9. Liquidano Rodríguez, M. C. (2006). “El administrador de recursos humanos como gestor del talento humano. Sus competencias y la relación con las prácticas de administración de recursos humanos”, Revista de Contaduría y Administración, No. 220, Universidad de Aguascalientes, septiembre- diciembre. Disponible en: http://www.ejournal.unam.mx/ rca/220/RCA22007.pdf.

10. Levinson, H., et. al. (1962). Men, Management and Mental Health. Harvard University Press. Cambridge.

11. Madrigal Torres, B. E., (2000). Administración del talento Humano en la Pyme, tesis doctoral Instituto Politécnico Nacional.

12. Madrigal Torres, B. E., y Camarena Luhrs, M. (2007). Diccionario del talento humano. Guadalajara: ACACIA.

13. Mora, C. et al. (1996). Administración de recursos humanos. México, Editorial Unisón. p.74