DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACI?N EN EL TRABAJO

2.2.7.- Variable Motivación Extrínseca:

Discusión teórica: Conducta de trabajo atribuible a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma), es decir, recibir recompensas/incentivos extras por el trabajo desempeñado.

Los Incentivos, son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más. El desarrollo de los recursos humanos y la disposición del trabajador a participar más activamente en la empresa, están estrechamente vinculados con la motivación. Aun cuando ésta tiene relación importante con el entorno sociocultural, una parte fundamental de las condiciones de estímulo deben ser desarrolladas en las empresas.

Es por ello que entre la Remuneración, el Trabajo y la Productividad existe una importante relación recíproca. Por parte de la percepción que se forma el trabajador sobre la valoración que se da a su trabajo, a través de la remuneración que recibe, constituye un factor esencial de la productividad y al mismo tiempo, un elemento que puede actuar como limitante o estímulo de la misma.

2.2.8.- Variable Satisfacción laboral:

Discusión teórica: Alguien estará satisfecho con su trabajo cuando: “como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados como recompensable y aceptable a la ejecución de la tarea”.

Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

Como estado emocional, Locke (1976), la define como “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”.

Como actitud afectiva para resaltar el componente afectivo de esta actitud como el más importante (Newstron y Dawis, 1993).

Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de él, e implica tanto la cobertura de necesidades básicas, como la relación entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida.

Se ha encontrado una asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización (absentismo y rotación de personal). En este sentido, un elemento que influye en la complejidad del tema y en el estudio de estas consecuencias, estriba en la propia dificultad a la hora de operacionalizar la definición de satisfacción. Entre ellas podemos destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales, que tienen relación con aspectos específicos del trabajo (Newstron y Davis, 1993).

Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intentó identificar varias de estas características, clasificándolas en dimensiones de la satisfacción laboral:

Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

1. Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.

2. Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.

3. Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.

4. Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.

5. Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

6. Satisfacción con la supervisión, con los compañeros y con la empresa y la dirección.

Analizando la satisfacción laboral y teniendo en cuenta su calidad y no sólo su cantidad, entonces se entiende que la persona puede tener varias formas de satisfacción laboral:

Continua: Cada vez tienen más satisfacción laboral y aumenta su nivel de aspiraciones.

Duradera o estable: Cada vez tienen más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de aspiraciones.

Renunciada: Tienen insatisfacción laboral y reducen el nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.

Productiva: Tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiraciones y buscan alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la frustración.

Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan dominar la situación.

Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero distorsionan su percepción o lo niegan.

Motivación: Desencadenada por una necesidad, busca una meta que la satisfaga.

Satisfacción laboral: Actitud resultante del trabajo concreto.