DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACI?N EN EL TRABAJO

1.2 Antecedentes del problema

Hoy en día, ante las exigencias de un mundo cada vez más competitivo, se vuelve necesario comprender los factores físicos y sociales que influyen en el rendimiento de las personas en el trabajo. Esta necesidad se basa en el hecho de que según la forma como los individuos interpreten su ambiente laboral, así será su índice de productividad, además de que influirá en la formación de buenas o malas relaciones de trabajo, el fracaso o el éxito de las políticas e incluso, en la comisión de actos delictivos, que obviamente impactará en su satisfacción laboral.

Lo anterior reafirma que la motivación constituye una base fundamental en la personalidad de una empresa, ya que determina y condiciona el comportamiento de los individuos en la organización y el grado de satisfacción respecto a la actividad que desempeñan.

Es importante remontarnos a la Teoría de la Motivación Humana de Maslow , quien formuló una jerarquía de las necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, de amor, de estimación y de autorrealización. Su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, el ser humano desarrolla necesidades y deseos más altos, ya que el ser humano es motivado por el deseo de alcanzar o conservar las diversas condiciones sobre las que descansan estas satisfacciones básicas y por ciertos deseos más intelectuales. Estas metas básicas se encuentran relacionadas entre si, ordenadas en una jerarquía de preponderancia, la meta más preponderante monopolizará la conciencia y tiende a organizar la selección de las varias capacidades del organismo, las necesidades menos preponderantes se minimizan se olvidan o se niegan; pero cuando una necesidad está mas o menos satisfecha, surge la siguiente necesidad más alta y domina a su vez la vida consciente y sirve como centro de organización del comportamiento.

En la actualidad existe un creciente interés respecto al desarrollo de los factores que impactan directamente a la motivación, el cual se refleja en el desempeño del ser humano dentro de las organizaciones. Por lo que durante la presente investigación, se explican los efectos de las características del trabajo, como lo son el sistema de compensación, el contenido de la labor, la formación de grupos de trabajo y la más importante, el sentido humano del individuo y las relaciones interpersonales.

Para tal efecto es abordada la obra de Vroom (1979) la cual manifiesta que al existir una habilidad con un valor mayor de cero, el nivel de desempeño es una función de la cantidad de motivación en constante aumento. En otras palabras, cuanto más motivado esté un trabajador a desempeñar su tarea eficientemente, más efectiva será su capacidad. La motivación no se limita a la recepción de cosas materiales que conquisten al individuo, sino a situaciones que permitan que el ser humano dentro de un ambiente laboral, tenga un sentido de pertenencia real y consciente hacia la empresa para la cual se desarrolla, esto es que disfruten de manera vivencial su labor.

Asimismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. También se sabe que los británicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar hacerles preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde las preguntas personales son un signo de interés. Para los ingleses y alemanes la puntualidad es importante, mientras que los españoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de atraso a sus compromisos. La puntualidad no es muy apreciada en la cultura hispana. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivación laboral.

Hay empresas medianas y grandes que se han adherido a algunos sistemas de motivación, dependiendo del tipo de producto o servicio ofrecido, obteniendo resultados de buenos a muy buenos. Algunos ejemplos interesantes se encuentran en las empresas como Wal-Mart (Veracruz) y McDonald’s y en algunas empresas uruguayas que trabajan con diversos sistemas de motivación: como lo es Vinos Irurtia, Uruguay.

A) Wallmart: Wal-Mart de México es una de las cadenas comerciales más importantes de México. Opera 901 unidades comerciales distribuidas en 141 ciudades a nivel nacional, incluyendo tiendas de autoservicio, tiendas de ropa y restaurantes. Tienen en común una cultura organizacional que constituye su identidad y su ventaja competitiva. La Cultura Wal-Mart comienza con la Integridad y se practica a través de tres principios básicos: Respeto por el Individuo, Servicio al Cliente y Búsqueda de la Excelencia.

Llevando esta Cultura a la práctica buscan ser, para sus asociados, el mejor lugar para trabajar, y para sus clientes, el mejor lugar para comprar. La esencia de la Cultura Wal-Mart es alcanzar excelentes resultados con la gente, es decir, que "Su Gente Hace la Diferencia", interesándose por identificar a los mejores candidatos para cada una de las posiciones que tienen vacantes. Cuentan con sólidos planes de expansión, y un sinfín de oportunidades de desarrollo, lo cual motiva a sus asociados. La Misión de Fundación Wal-Mart de México es crear e impulsar programas que promuevan el desarrollo y calidad de vida de las familias mexicanas con la participación de los asociados.

Wal-Mart de México cuenta con una larga historia de compromiso social a nivel nacional en cada una de las comunidades donde opera. A través de la Fundación Wal-Mart de México constituida en marzo del 2003, reiteran su compromiso permanente con la comunidad, buscando nuevas formas para trabajar en su beneficio e impulsar su desarrollo, a través de su Cultura Empresarial que descansa en la Fuerza de sus Asociados, en el trabajo comprometido, libre y responsable, en la integridad a todos los niveles y fundamenta en sus políticas y programas concretos, su actuación social con compromisos internos y externos que impactan positivamente en la comunidad.

B) Mc Donald’s: McDonald’s trabaja incentivando el trabajo individual y en equipo, y el compañerismo. Sólo toman jóvenes estudiantes (únicamente) no mayores de 24 años. Trabajan de acuerdo a su tiempo, considerando su condición de estudiante; el horario puede ser de 4, 6 u 8 horas diarias. Cuando el empleado comienza, tiene el cargo de “crew” . La rotación de tareas es muy periódica, generalmente en una semana el empleado haya realizado todas las tareas de su cargo, se trata que no haga la misma tarea todo el día.

Para ascender se debe realizar una prueba, para lo cual la empresa les proporciona manuales que deben estudiar. Luego de un año, si salvan la prueba, ascienden al cargo de entrenador. Cada cuatro meses se hacen las “crew meeting” y de manera semestral se realiza una reunión general donde se festejan los cumpleaños, se anuncian los ascensos y se ponen metas grupales para el período siguiente, por cada pequeño logro del empleado, se les regala “pins” que se colocan en la ropa, anualmente se realizan campeonatos de fútbol entre las diferentes sucursales, incentivando el trabajo en equipo, para que el empleado se sienta integrado al sistema.

C) Vinos Irurtia: La planta embotelladora de Vinos Irurtia tenía un problema que resolvió con un sistema de motivación. La maquinaria que utiliza para embotellar es muy cara y escasa, se debe importar del extranjero y su mantenimiento implica altos costos. El problema que Irurtia tenía era el mantenimiento integral de esta maquinaria y además, la limpieza de la planta.

La solución que encontraron ante este problema fue utilizar un sistema de motivación por incentivo económico. Como para cada máquina se emplea una persona, se pide al trabajador que conserve su máquina en las mejores condiciones de limpieza y funcionamiento posible. A fin de mes se comparan los resultados entre todas las máquinas, y se premia al trabajador que haya hecho un mejor cuidado de la que le corresponde.

Se intenta administrar los incentivos en el tiempo, dado que la competencia es muy alta y todos trabajan duro para lograr su premio, y de lo contrario podrían desmotivarse.

Los resultados son brillantes: las máquinas están impecables, el personal se esfuerza por obtener el plus en su salario a fin de mes, y el directorio se ve un poco más aliviado de la incertidumbre que le provoca el invertir en maquinaria costosa, fomentando la unión grupal, premiando actitudes positivas.

Los japoneses abandonaron los conceptos clásicos de distribución del trabajo de Frederick W. Taylor (cada trabajador cumple una tarea predeterminada y repetitiva), y los sustituyeron por sistemas de producción en que los empleados participan en algunas decisiones, identifican problemas de su grupo y aceptan trabajar en varias funciones. Consiguiendo reducir el número de personas por unidad producida y las pirámides jerárquicas de las empresas son menores que las de los occidentales.

Estos métodos, aunque más productivos, tienden a encontrar resistencia en Brasil, debido a las diferencias culturales y porque los sindicatos no aceptan cambios radicales en los métodos de producción.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional interno. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado, se considera que la motivación laboral tuvo, tiene y tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad de esfuerzo productivo. Aún hoy el mundo no se ha repuesto de la sorpresa que significó el ingreso y el predominio de una nación sin tradición industrial, desprovista de recursos y carente de materias primas.

Pese a algunos reveses temporales en su economía, la avasalladora marcha de Japón ha causado profunda impresión en todos los campos. Prácticamente no hay área de la actividad industrial moderna en la que no destaque el imperio del Sol Naciente.