ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Aplicación de los Conocimientos acerca del Proceso de Compensación de Personas para el Puesto de Representante Financiero en el Banco Interbank

Espinoza Flores, Sofía Alejandra

Resumen

Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los individuales que se deben alcanzar. Esta investigación tiene como objetivo principal aplicar la teoría a la práctica, caracterizando el proceso de Compensación de Personas para el puesto de Representante Financiero en el banco Interbank, en aspectos como la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios, realizando para esto técnicas tales como la entrevista y encuesta, para luego analizar los datos, observar las diferencias entre lo que se dice en la teoría y lo que se da en la realidad y así poder aportar una nueva información.

Palabras claves: Compensación, remuneración, incentivos, beneficios sociales, salario.

Abstract

The processes of persons' compensation constitute the fundamental elements for the incentive and the motivation of the personnel of the organization, having in it counts so much the aims organizacionales, as the individuals who must be reached. This investigation has as principal aim apply the theory to the practice, characterizing the process of Persons' Compensation for the cashier's position in the bank Interbank, in aspects as the remuneration, the programs of incentives and the benefits and services, realizing for this such technologies as the interview and survey, then analyze the information, observe the differences between what is said in the theory and what is given in the reality and to be able like that to contribute a new information.

Key words: Compensation, remuneration, incentives, social benefits,salary.

Introducción

La compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como se debe abordar el tema con cada persona. Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.

El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida con la que se pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por su contribución a los resultados de la empresa. Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la máxima utilidad.

La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc. También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.

Las compensaciones son elementos esenciales tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las organización.

Situación Problemática

La satisfacción en el trabajo incluye que éste suponga retos, proyectos interesantes, recompensas equitativas, supervisión competente y desarrollos profesionales y remuneradores. Sin embargo es muy poco probable que una buena cantidad de empleados continúe trabajando si no fuera por el dinero que ganan. Los empleados desean sistemas de compensación que consideren justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas. Por lo tanto, la compensación es punto importante en la gestión del talento humano, porque se les brinda una recompensa por sus servicios, es una fuente de reconocimiento y un modo de vida.

Pero que es lo que pasa cuando la teoría de concuerda con la práctica, cuando realmente no se compensa de manera justa a todos los empleados, cuando éstos no se sienten satisfechos con lo que reciben o sobre todo cuando el dinero ya no es suficiente sino que necesitan de un incentivo que va más allá. Es aquí el inicio de esta investigación: comparar la teoría con un caso de la realidad, por lo cual se contara con el apoyo del Banco Interbank, conocido por su excelente servicio que se transmite y se ve reflejado a través de las personas que laboran en esta institución.

Problema

¿Cuáles son las características del proceso de Compensación de personas para el puesto de Representante Financiero en el Banco Interbank?

Objetivos

General:

Caracterizar el proceso de Compensación de personas para el puesto de Representante Financiero el Banco Interbank.

Específicos:

Describir como es la remuneración ofrecida a los miembros del puesto

Señalar si existe un programa de incentivos dentro de la organización

Detallar cuáles son los beneficios y servicios que se dan en la organización para este puesto

Conocer si los empleados se sienten satisfechos o no con la Administración de la Compensación de personas.

Metodología

Tipo de Estudio

Investigación descriptiva

Población

La población será el universo constituidos por 10 Representantes Financieros del Banco Interbank, además del su jefe más próximo.

Herramienta de Recolección de Datos

Técnicas de Campo: se aplicarán encuesta y entrevistas

Justificación

La investigación a realizar es importante por los beneficios que de ella pueden obtener:

- El investigador: que le permitirá no sólo ser promovido de la asignatura de Administración de Personal, sino también enriquecer su capital intelectual sobre el proceso de Compensación de personas, al poder aplicar la teoría a un problema de la realidad.

- La empresa: ya que a través de la investigación a realizar podrá obtener información que le servirá para determinar si están fallando o no al momento de realizar este proceso.

- Futuros Investigadores: a los cuales la investigación a realizar les servirá de guía o referencia, ya sea para investigaciones sobre Compensación de personas u otros temas.

Marco Teórico

CHIAVENATO, (2002) indica que la palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es el elemento fundamental en la gestión de persona en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. La compensación de personas abarcan temas como: la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios:

Remuneración

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes:

La remuneración básica: está representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.

Incentivos salariales: que son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas, por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos, etc.

Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.)

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas en indirectas. El siguiente cuadro brinda una idea resumida al respecto:

La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento más importante, es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que éste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o la horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyendo se el descanso semanal, DSR), multiplicado por el valor del salario por horas. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago del salario por horas al personal facilita el cálculo de los costos de producción: las horas no trabajadas (DSR y vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado que los trabajadores por meses se definen como personal indirecto, sus salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organización.

La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las cláusulas de la convención colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas adicionales, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación y transporte subsidiarios, seguro de vida grupal, etc.). La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración. En consecuencia, la remuneración abarca todos los elementos del salario directo e indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como fruto de todo el trabajo que realiza en una organización. La remuneración es el género; el salario, la especie.

Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización (prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfacción de las personas con el sistemas de remuneración. De ahí la necesidad de considerarlas todas en conjunto.

El salario

Es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización. A cambio de dinero, elemento simbólico intercambiable, la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una actividad cotidiana y con estándar de desempeño en la organización. Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan; dichos factores están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto para subir o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos.

Diseño del sistemas de remuneración

La remuneración es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias políticas y procedimientos de remuneración. La elaboración de un plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios.

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo

2. Remuneración fija o remuneración variable

3. Desempeño o tiempo en la empresa

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona

5. Igualitarismo o elitismo

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado

7. Premios monetarios o no monetarios

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales

Programas de Incentivos

CHIAVENATO; (2002) nos dice que es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, pero no es suficiente. Es preciso incentivarlas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia el programa de remuneración flexibles y variables, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas. Los programas de incentivos están en alza.

Recompensas y sanciones : Las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para dirigir la conducta de sus miembros.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlos. No sólo se tienen en cuenta salarios, bonificaciones, vacaciones, ascensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente. Por otro lado el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión de trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización).

Los sistemas de recompensas o premios constituyen los factores básicos que inducen a las personas a trabajar a favor de las organizaciones. Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:

Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, incentiven el espíritu de misión de la empresa

Amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización. En otras palabras, que incentiven el espíritu de equipo y trabajo en conjunto

Ayuden a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización. En otros términos, que incentiven las acciones que agreguen valor a la organización, al cliente y a las propias personas. Se debe premiar el desempeño excelente.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras:

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como la ganancia o pérdida. La participación en los resultados anuales o semestrales es un ejemplo de este criterio.

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado, concedidas automáticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez años), si el desempeño del empleado es satisfactorio. Los quinquenios o decenios son ejemplos de este criterio.

3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de motivación, es el aumento por mérito.

4. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales objetivamente cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en términos de igual porcentaje con relación a la base salarial de cada persona. Es la llamada remuneración variable.

Nuevos métodos en remuneración : La remuneración fija, que todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, privilegia la homogenización y estandarización de los salarios, facilita la obtención del equilibrio externo e interno de los salarios, permite el control centralizado de un órgano de administración salarial, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y focaliza la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función que permanecen a disposición de la organización. Sin embargo la remuneración fija y estable no consigue motivar a las personas ni las incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades, y solo sirve como factor higiénico. En una era de competitividad, la remuneración fija dejó de ser suficiente para motivar e incentivar a las personas obtener el comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la búsqueda de metas y resultados excelentes.

Beneficios y Servicios

Los beneficios sociales son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios y servicios incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización como asistencia médico- hospitalaria, seguro de vida, alimentación y transportes subsidiado, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso de nivel más elevado, incluyen la provisión de automóvil, casa, escuela para los hijos, club para la familia, pagos de pasajes y estadía durante las vacaciones, tarjetas de crédito, etc. Los beneficios, además de su aspecto monetario o financiero, sirven para evitar a los empelados una serie de inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda de restaurantes, entre otros.

Clases de beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. En cuanto a la exigibilidad legal: Se dividen en legales y espontáneos:

Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Entre los principales tenemos:

Vacaciones

Prima salarial

Jubilación

Seguro contra accidentes de trabajo

Auxilio por enfermedad

Salario- familia (prima por matrimonio)

Salario- maternidad (prima por hijos), etc.

Beneficios espontáneos: beneficios concedidos por mera libertad de las empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios, incluyen:

Bonificaciones

Restaurantes o cafeterías para el personal

Transporte

Seguro de vida colectivo

Préstamos a los empleados

Asistencia médico- hospitalaria diferente a la del convenio

Complementación de jubilación o planes de seguridad social

2. En cuanto a la naturaleza: Se dividen en monetarios y no monetarios

Beneficios monetarios: concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales son:

Vacaciones

Prima salarial

Bonificaciones

Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad, etc.

Beneficios no monetarios: beneficios que dan servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:

Restaurantes o cafeterías para el personal

Asistencia médico- hospitalaria

Asistencia odontológica

Servicio social y consejería

Club o asociación

Transporte desde la casa a la empresa y viceversa

Horario móvil o flexible, etc.

3. En cuanto a los objetivos: Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios:

Beneficios asistenciales: beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias, fuera de su control o voluntad. Incluyen:

Asistencia médico- hospitalaria

Asistencia odontológica

Asistencia financiera mediante préstamos

Servicio social

Complementación de jubilación o planes de seguridad social

Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad

Seguro de vida en grupos o de accidentes personales

Guardería para hijos de los empleados, etc.

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre, algunas veces estos beneficios se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

Asociación o club

Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

Música ambiental

Actividades deportivas y comunitarias

Paseos y excursiones programadas

Festividades y celebraciones, etc.

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

Transporte

Restaurante en el sitio de trabajo

Estacionamiento privado

Horario móvil de trabajo

Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados

Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

Resultados

En esta parte se comparó las respuestas de los 10 Representantes Financieros y las repuestas de la Gerente del Banco Interbank, (las tablas y gráficos están en el apartado de ANEXOS)

Pregunta 1: ¿Cada que tiempo recibe la remuneración por su trabajo?

Tanto la Gerente del Banco Interbank, Eva Noyano como el 100% de los Representantes Financieros coincidieron en que la remuneración por su trabajo, se da cada quince días.

Pregunta 2: ¿Cree que es justa?

En esta pregunta a la Gerente del Banco y al 50% de los RF les pareció justa la remuneración recibida por su trabajo, pero hubo otro 50% de RF que les pareció injusta e insuficiente.

Pregunta 3: ¿Qué clase de incentivos recibe por parte de la empresa? ¿De qué forma?

La Gerente respondió que reciben incentivos relacionados al tiempo de servicio y que lo reciben a través de bonos. Pero solo 1 RF coincidió con la Gerente en que se reciben incentivos por tiempo de servicio, por el contrario la mayoría, osea 7 RF, respondieron que los incentivos se reciben relacionados al mejor desempeño individual, y hubo 4 RF que dijeron que los incentivos fueron recibidos en relación al mejor desempeño divisional o departamental. Ahora con respecto a la forma en que se reciben estos incentivos 9 RF coincidieron con la gerente en que son a través de bonos, otros 7 dijeron que reciben comisiones y otros 2 que reciben premios.

Pregunta 4: ¿Reciben beneficios sociales? ¿Cuáles?

El 100% de los RF junto con la Gerente, respondieron afirmativamente a la pregunta de que si recibían beneficios sociales. La Gerente respondió que reciben estos beneficios sociales: Vacaciones, Seguro contra accidentes de trabajo, Asistencia médica, Salario maternidad, Horarios flexibles, Áreas de descanso en los intervalos de trabajo. Los RF respondieron lo siguiente: Vacaciones- 100%, Asistencia médica- 50%, Actividades deportivas- 40%, Jubilación o plan de previsión social- 20%, Paseos y excursiones, Áreas de descanso y Horarios flexibles cada uno con 10%. Las respuestas son muy parecidas en ambos casos.

Pregunta 5: ¿Cuál de los siguientes compensaciones no financieras, siente usted que percibe en su trabajo?

La Gerente respondió que únicamente percibe que en su trabajo existe Oportunidad de desarrollo y el 60% de RF indicaron lo mismo, pero además el 70% percibe Orgullo de la empresa y del trabajo que realizan, el 50% percibe Reconocimiento y autoestima, un 20% Calidad de vida y solo un 10% Seguridad en el empleo.

Pregunta 6: ¿Cuál es el grado de importancia que le daría a lo antes mencionado? ( 1- menos importante/ 4- más importante)

La importancia que le dio la gerente fue la siguiente: 4: Compensaciones no financieras, 3: Remuneración básica, 2: Beneficios sociales y 1: Incentivos salariales

La importancia que le dieron los RF fue: 38%: Remuneración básica, 25%: Incentivos salariales, 21%: Beneficios sociales y 15%: Compensaciones no financieras.

Podemos ver un contraste en esta pregunta, ya que mientras que según la Gerente lo más importante son las Compensaciones no financieras, esto para los RF está en último lugar. Para ellos lo más importante es la Remuneración básica y para la Gerente esta en 2º lugar. Los Beneficios sociales están en 3º lugar para ambos y los Incentivos salariales están en último lugar para la Gerente y en 2º para los RF.

Discusión de Resultados

La Compensación de Personas, básicamente se divide en tres partes, la Remuneración, el Programa de Incentivos y los Beneficios Sociales.

CHIAVENTANO (2000), nos indica que “ el tema de Remuneración es un tema complejo, pues depende de innumerables factores... La elaboración de un plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias...”.

Respecto a este tema los RF del Banco Interbank tuvieron discrepancias porque fue el 50% que dijo que la remuneración era injusta ya que trabajaban mucho más horas de las que se reconocían, es decir que trabajan más de 8 horas, lo que ya no va solo en contra de lo que se debe hacer en teoría sino va en contra de la ley y de los derechos laborales del trabajador. Interbank, por lo percibido, no tiene un plan de remuneración que provoque satisfacción entre sus RF, porque sienten que no hay un equilibrio. Sin embargo, la otra mitad piensa que la remuneración es justa porque va acorde con el mercado labora, piensan que hay igualitarismo y que es de acuerdo al desempeño de cada persona. Esto deja claro como se mencionó, que el plan de remuneración tiene algunas deficiencias.

Pero existe otro tipo de remuneración que son las compensaciones no financieras que son:

Oportunidades de desarrollo: el 60% de los RF junto con la Gerente perciben este tipo de compensación no financiera, es importante que un empleado sienta que no se ha estancado en su puesto de trabajo y que tiene la oportunidad de ascender y hacer carrera dentro de la organización. Es muy bueno que más de la mitad de los RF perciban esto en Interbank para que motiven sus aspiraciones.

Reconocimiento y autoestima: perciben esto el 50%, lo cual es buen indicador de que a los RF se les reconoce su buen desempeño , lo cual genera que tengan una buen autoestima. Aunque debería trabajarse un poco más este aspecto para lograr hacer crecer el porcentaje a más de la mitad.

Seguridad en el empleo: Sólo el 10% de los RF se sienten seguros en su puesto, lo que se debe talvez a que existe un riesgo de pérdida de dinero y como la mayoría no son profesionales, cometen errores que seguramente la empresa no esta dispuesta a asumir.

Calidad de vida en el trabajo: el 20% de los RF perciben que la empresa busca el desarrollo del trabajador y su dignidad como empleado

Orgullo de la empresa y del trabajo: el 70% esta muy conforme de pertenecer a Interbank y del trabajo que realizan.

Libertad y autonomía en el trabajo: ningún RF se siente libre y autónomo en su puesto de trabajo, este es un punto que Interbank debe preocuparse por mejorar .

El mismo autor menciona que “...es preciso incentivar a las personas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro”. Agrega además que las organizaciones adoptan varios tipos de incentivos: Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado, Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional y las Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales objetivamente cuantificables.

El 70% RF de Interbank menciona que reciben incentivos relacionados al mejor desempeño individual, éstas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y son entregadas para motivar a los empleados a mantener dicho desempeño, pero también reciben incentivos a nivel grupal, es decir relacionados al mejor desempeño departamental, la Gerente comentó que se fijaban metas y la zona que lograba llegar a la meta recibía bonos y comisiones que eran repartidas entre todos los miembros del grupo, también mencionó que en su caso recibía incentivos por tiempo de servicio. Se puede afirmar que, a diferencia del plan de remuneraciones, el Programa de Incentivos de Interbank está mejor estructurado y mantiene motivados a sus trabajadores obteniendo un comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la búsqueda de metas y resultados excelentes de cada uno de ellos.

El autor clasifica a los Beneficios sociales de distintas formas, se tomarán los más importantes y veremos si se aplican en Interbank:

Vacaciones  Sí (100%)

Jubilación o plan de previsión social  Sí (20%)

Seguro contra accidentes de trabajo  Sólo la Gerente contestó afirmativamente

Asistencia médica  Sí (50%)

Salario familia (prima por matrimonio)  No

Salario maternidad (prima por hijos)  La Gerente contestó afirmativamente

Servicio de restaurante o cafetería  No

Transporte  No

Seguro de vida  No

Préstamo a los empleados  No

Servicio social y consejería  No

Horarios flexibles  Sí (10%)

Áreas de descanso en los intervalos de trabajo  Sí (10%)

Música ambiental  No

Actividades deportivas y comunitarias  Sí (40%)

Paseos y excursiones programadas  Sí (10%)

La mayoría de Beneficios sociales no son percibidos por RF, pero hay que rescatar que las prima por matrimonios y por hijos no son percibidas, porque ellos no son casados, ni tienen familia. Pero el caso del Seguro contra accidentes de trabajo o seguro de vida no son percibidos y están normados por la ley. El resto de beneficios no percibidos, si bien es cierto son benéficos que no exigidos por ley, son espontáneos y ayudan mucho a la comodidad y a la satisfacción del trabajador dentro de una empresa.

Conslusiones

En el Banco Interbank, el Proceso de Compensación de Personas para el puesto de Representantes Financieros se da de la siguiente forma:

 No existe un adecuado Plan de remuneraciones, ya que genera un impacto negativo en la mitad de los RF, ya que la consideran injusta y en desacuerdo con el esfuerzo, las horas trabajadas y el desempeño dentro de su puesto.

 Por las razones expuestas anteriormente y sobre todo por la satisfacción del los RF se afirma que el Programa de Incentivos de Interbank está mejor estructurado y mantiene motivados a sus trabajadores obteniendo un comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la búsqueda de metas y resultados excelentes de cada uno de ellos.

 El tema de los Beneficios sociales no cubre las expectativas de los RF, pues no todos son percibidos por ellos, tienen una falta contra la ley en cuanto a los Seguros contra accidentes y Seguros de Vida. Los más percibidos son las Vacaciones y la Asistencia médica, también otros beneficios espontáneos son percibidos en menor porcentaje como las Actividades deportivas, los paseos, áreas de descanso, etc.

 Lo más importante para los RF, según los resultados, es la Remuneración básica lo cual por lo expuesto no llenan sus expectativas, y lo menos importante son las Compensaciones no financieras, sin embargo la mayoría se siente muy conforme con éstas.

 Como conclusión final podemos afirmar que la Compensación de Personas para el puesto de Representante financiero en Interbank si bien es cierto tienen algunas deficiencias, en general es buena y mantiene satisfechos a los empleados.

Recomendaciones

 Se recomienda reestructurar el Plan de remuneraciones, teniendo en cuenta que es lo que más valoran ahora los RF, de manera que se obtenga beneficios tanto para los trabajadores como la empresa, no se debe olvidar que lo más importante dentro de una empresa son los Recursos Humanos, se debe buscar su satisfacción.

 Mejorar el tema de los Beneficios sociales, si bien es cierto están en el 3º lugar de importancia de los RF, se debe hacer hincapié porque una forma de mantener motivados a los trabajadores son a través de estos beneficios, pues son comodidades y ventajas ofrecidas por la organización.

Bibliografía

CHIAVENATO, I.; (2002); Gestión del talento humano; Ed. Mc Graw - Hill Interamericana (1); Bogotá DC.

Anexos

ENCUESTA PARA CAJEROS

Estimado trabajador:

La encuesta que a continuación se le presenta tiene como objetivo determinar los procesos de compensación de personas en esta empresa, confiando que los resultados serán utilizados para fines sólo académicos.

1. Cada que tiempo recibe la remuneración por su trabajo:

Mensual

Quincenal

Semanal

2. ¿Cree que es justa?

Sí No

Porque:

3. ¿Qué clase de incentivos recibe por parte de la empresa?

Incentivos relacionados al tiempo de servicio

Incentivos relacionados al mejor desempeño individual

Incentivos relacionados al mejor desempeño departamentazo divisional

¿De qué forma?

Bonos

Comisiones

Premios

Describa:

4. ¿Recibe beneficios sociales?

Sí No

¿Cuáles?

Vacaciones

Jubilación o plan de previsión social

Seguro contra accidentes de trabajo

Asistencia médica

Salario familia (prima por matrimonio)

Salario maternidad (prima por hijos)

Servicio de restaurante o cafetería

Transporte

Seguro de vida

Préstamo a los empleados

Servicio social y consejería

Horarios flexibles

Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

Música ambiental

Actividades deportivas y comunitarias

Paseos y excursiones programadas

Otros:

5. ¿Cuál de los siguientes compensaciones no financieras, siente usted que percibe en su trabajo?

Oportunidades de desarrollo

Reconocimiento y autoestima

Seguridad en el empleo

Calidad de vida en el trabajo

Orgullo de la empresa y del trabajo

Libertad y autonomía en el trabajo

6.¿Cuál es el grado de importancia que le daría a lo antes mencionado? ( 1- menos importante/ 4- más importante)

___ Remuneración básica

___ Incentivos salariales

___ Beneficios sociales

___ Compensaciones no financieras

Por qué:

ENCUESTA PARA GERENTE

Estimado gerente:

La encuesta que a continuación se le presenta tiene como objetivo determinar los procesos de compensación de personas en esta empresa, confiando que los resultados serán utilizados para fines sólo académicos.

1. Cada que tiempo recibe los cajeros la remuneración por su trabajo:

Mensual

Quincenal

Semanal

2. ¿Cree que es justa?

Sí No

Porque:

3. ¿Qué clase de incentivos reciben por parte de la empresa?

Incentivos relacionados al tiempo de servicio

Incentivos relacionados al mejor desempeño individual

Incentivos relacionados al mejor desempeño departamentazo divisional

¿De qué forma?

Bonos

Comisiones

Premios

Describa:

4. ¿Reciben beneficios sociales?

Sí No

¿Cuáles?

Vacaciones

Jubilación o plan de previsión social

Seguro contra accidentes de trabajo

Asistencia médica

Salario familia (prima por matrimonio)

Salario maternidad (prima por hijos)

Servicio de restaurante o cafetería

Transporte

Seguro de vida

Préstamo a los empleados

Servicio social y consejería

Horarios flexibles

Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

Música ambiental

Actividades deportivas y comunitarias

Paseos y excursiones programadas

Otros:

5. ¿Cuál de los siguientes compensaciones no financieras, siente usted que perciben en su trabajo?

Oportunidades de desarrollo

Reconocimiento y autoestima

Seguridad en el empleo

Calidad de vida en el trabajo

Orgullo de la empresa y del trabajo

Libertad y autonomía en el trabajo

6.¿Cuál es el grado de importancia que le daría a lo antes mencionado? ( 1- menos importante/ 4- más importante)

___ Remuneración básica

___ Incentivos salariales

___ Beneficios sociales

___ Compensaciones no financieras

Por qué:

Anexo 03: Resultados de las la encuesta aplicada al gerente de Interbank acerca de Compensación de Personas

El siguiente resultado es el obtenido al aplicar la encuesta para el gerente del Banco Interbank, acerca de la Compensación de Personas, el análisis se hará posteriormente:

1. Cada que tiempo recibe los cajeros la remuneración por su trabajo:

Mensual

Quincenal

Semanal

2. ¿Cree que es justa?

Sí No

Porque:

3. ¿Qué clase de incentivos reciben por parte de la empresa?

Incentivos relacionados al tiempo de servicio

Incentivos relacionados al mejor desempeño individual

Incentivos relacionados al mejor desempeño departamentazo divisional

¿De qué forma?

Bonos

Comisiones

Premios

Describa:

4. ¿Reciben beneficios sociales?

Sí No

¿Cuáles?

Vacaciones

Jubilación o plan de previsión social

Seguro contra accidentes de trabajo

Asistencia médica

Salario familia (prima por matrimonio)

Salario maternidad (prima por hijos)

Servicio de restaurante o cafetería

Transporte

Seguro de vida

Préstamo a los empleados

Servicio social y consejería

Horarios flexibles

Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

Música ambiental

Actividades deportivas y comunitarias

Paseos y excursiones programadas

Otros: __________________________________________________________

5. ¿Cuál de los siguientes compensaciones no financieras, siente usted que perciben en su trabajo?

Oportunidades de desarrollo

Reconocimiento y autoestima

Seguridad en el empleo

Calidad de vida en el trabajo

Orgullo de la empresa y del trabajo

Libertad y autonomía en el trabajo

6.¿Cuál es el grado de importancia que le daría a lo antes mencionado? ( 1- menos importante/ 4- más importante)

___ Remuneración básica

___ Incentivos salariales

___ Beneficios sociales

___ Compensaciones no financieras

Por qué:

Anexo 04: Tablas y gráficos de la Encuesta aplicada a los Representantes Financieros de Interbank acerca de la Compensación de Personas

Pregunta 1. Cada que tiempo recibe la remuneración por su trabajo

Pregunta 2. ¿Cree que es justa?

Pregunta 3. ¿Qué clase de incentivos recibe por parte de la empresa? ¿De qué forma?

Pregunta 4. ¿Recibe beneficios sociales? ¿Cuáles?

Pregunta 5. ¿Cuál de los siguientes compensaciones no financieras, siente usted que percibe en su trabajo?

Pregunta 6. ¿Cuál es el grado de importancia que le daría a lo antes mencionado? ( 1- menos importante/ 4- más importante)