ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Análisis de la Gestión en el Proceso de Reclutamiento y Selección de personal en el Restaurante “Chifa Dragón Oriental” en la ciuda de Chiclayo

Mestanza Requejo Víctor Alonzo

Resumen

Como objetivo principal en el presente articulo de investigación es dar a conocer la forma de selección del personal que labora dentro del Restaurante “Chifa Dragón Oriental”; y de que manera logra influir esto en el trabajo que realizan sus empleados, de acuerdo a esto se vera si los trabajadores cumplen con las expectativas y necesidades requeridas por parte de la empresa y de que manera logra influir esto en el mercado competitivo.

Este proceso permite a la empresa poder observar y apreciar como debe asumirse un control de sus empleados desde el momento inicial que se efectúa la selección y se elige a las personas más competentes para la función o cargo que se requiera asumir o desempeñar dentro de la empresa.

Resulta ser muy importante para nosotros como futuros administradores el tener un conocimiento amplio de este tema por lo cual nosotros asumiremos el papel de seleccionar a futuros empleados basándonos en los requerimientos básicos que ostente dicha empresa, esto nos servirá para ampliar nuestras destrezas y nociones para crecer como futuros profesionales y trabajadores.

Palabras claves: Proceso de la selección, El rendimiento del personal, Métodos de entrevista

Abstract

As main objective presently articulate of investigation it is to give to know the form of the personnel's selection that he/she works inside Restoring "Chifa Oriental" Dragón; and that way is able to influence this in the work that its employees carry out, according to this it will be seen if the workers fulfill the expectations and necessities required on the part of the company and that way is able to influence this in the competitive market.

This process allows to the company to be able to observe and to appreciate like a control of its employees should be assumed from the initial moment that the selection is made and it is chosen most competent people for the function or position that it is required to assume or to carry out inside the company.

It turns out to be very important for us as administrating futures having a wide knowledge of this topic reason why we will assume the paper of selecting to futures employees basing us on the basic requirements that it shows this company, this will be good us to enlarge our dexterities and notions to grow as professional futures and workers.

Key words: Process of Selection, Performance the personnel, Interview methods

Introducción

Las empresas hoy en día buscan un adecuado manejo de personal el cual cubra las exigencias y necesidades de la organización, a la cual le permitirá obtener como resultado una impecable conducción de la fuerza laboral, obteniendo como resultado el alcance de objetivos trazados por la empresa, logrando con ello un aumento en las ventas y el crecimiento mismo de la organización.

El proceso de selección de personal incide bastante en saber cuan aptos son los postulantes para cubrir las vacantes disponibles, este proceso de selección funciona para determinar si los candidatos realmente tienen la capacidad suficiente de hacer crecer y mejorar la empresa.

El presente trabajo busca ver si el proceso y selección fue el más adecuado en la empresa, viendo a continuación el punto a tratar:

El proceso de selección, el cual nos permitirá y ayudara a escoger con mayor determinación los postulantes que pueden desempeñar y cubrir con los requerimientos y exigencias que se manejen dentro de la empresa.

Finalmente como propósito de esta investigación se dan a conocer los resultados obtenidos de las encuestas y entrevistas, instrumento utilizado en la investigación.

Antecedentes

White y Doyle (1997) hicieron una encuesta sobre las prácticas de selección de pequeñas empresas de arquitectos, consultores en management, etc. para saber como seleccionan a los nuevos miembros y qué criterio de selección utilizan. A pesar de que existen diferencias entre las profesiones y que todos afirmaron que publicaban avisos clasificados, se encontró mucho de "de boca a boca" y métodos de contacto personal que se utilizan para reclutar postulantes. Por ejemplo, el 89% de las empresas se han manejado a través de recomendaciones, un 44% ha utilizado recomendaciones de sus actuales empleados.

Todas las empresas han realizado una entrevista formal en la selección, pero muy pocas han utilizado test de habilidades o cuestionarios de personalidad. Los períodos de prueba eran una constante. Además de las calificaciones profesionales, el criterio utilizado en selección hace hincapié en la motivación, orientación al éxito, experiencia relacionada con el puesto de trabajo y potencial de desarrollo profesional.

Bohlander, (2001), En la actualidad la tecnología ha cambiado la forma de reclutar y seleccionar en diversas compañías, Niké es un ejemplo de una empresa que utiliza las entrevistas por computadora. La compañía emplea el método Aspen Tree para contratar a los empleados de niketowns, que son tiendas minoristas que venden los productos Niké. En una tienda que acaba de abrir sus puertas en las Vegas, 6000 personas contestaron a los anuncios que solicitaban trabajadores para ocupar 250 puestos.

Niké utilizó la tecnología de la Respuesta Interactiva de Voz (RIV) para hacer la primera selección. Los solicitantes contestaron 8 preguntas por teléfono, luego de los cual 3500 aspirantes fueron eliminados porque no estaban disponibles en los horarios requeridos o carecían de experiencias de ventas al menudeo.

La entrevista por computadora detectó a los candidatos que habían estado en contextos de servicio al cliente, que les encantaba el deporte y serían buenos representantes de Niké en esa área. “pensamos que es importante co0nceder una entrevista personal a toda persona que entre en la tienda, dice Brian Rogers, gerente de recursos humanos de la división minorista de Nike. Los solicitantes son clientes y también posibles empleados”.

Situación Problemática:

Hoy en día resulta ser mas complicado una buena selección de personal a favor de la empresa, tanto así que la competencia y las exigencias que requieren las organizaciones resulta de vital importancia; es por ello que uno debe adoptar un método que permita facilitar el manejo correcto de la selección ya que si este proceso no se efectúa de una manera correcta no se logra obtener personal capaz que desempeñen los cargos asignados por dicha organización.

Las empresas de nuestro país deben tomar más interés en los conceptos y nociones básicas e importantes en lo que debe ser una adecuada selección de personal y evitar con esto problemas que puedan aquejar y perjudicar a dichas organizaciones que desean sobresalir en el mercado.

Problema

¿De qué manera se da la gestión en el proceso de Reclutamiento y selección de personal en el Restaurante “Chifa Dragón Oriental” en la ciudad de Chiclayo?

Objetivos

Objetivo General:

 Analizar si la gestión en el proceso de Reclutamiento y Selección de personal en el Restaurante Chifa Dragón Oriental de Chiclayo cubre las necesidades y expectativas que requiere y espera.

Objetivos Específicos:

 Determinar el cargo y proceso de reclutamiento que se desarrolla en el restaurante Chifa Dragón Oriental.

 Determinar los factores que establece la empresa en el proceso de selección.

 Indicar que expectativas se logra con relación al proceso de selección en la empresa

 Identificar los diferentes tipos de prueba que utilizan para la selección.

Metodología:

TIPO DE INVESTIGACIÓN.

De acuerdo a la investigación que desarrollare, el tipo de investigación que empleare es descriptiva y analítica, descriptiva por que detallare rasgos, cualidades o atributos de la población objeto de estudio, ya que estudiare la gestión en el proceso de reclutamiento y selección de personal en el restaurante Chifa Dragón Oriental.

Y analítica, porque gracias a las entrevistas y encuestas, tendré precisión en el manejo de la información. Que desarrollare en el restaurante Chifa Dragón Oriental.

DISEÑO DE CONTRATACIÓN DE HIPÓTESIS.

Conseguiré confirmar si fue cierta o no la hipótesis planteada, mediante la observación, el comportamiento del personal y los entrevistadores, para comprobar o descartar lo antes ya planteado.

POBLACIÓN Y MUESTRA

Durante la investigación que realizare necesitare contrastar o confirmar la hipótesis propuesta mediante las entrevistas, encuestas que pueda desarrollar dentro de la empresa, específicamente a las personas que están relacionadas con esta actividad alas que se les planteara las preguntas sobre este tema.

Mi muestra estará compuesta por todos los trabajadores de la empresa en este caso el restaurante Chifa Dragón Oriental.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

En este trabajo de investigación utilizare la entrevista como técnica la que me permitirá obtener la información directa y necesaria acerca de la influencia que se da debido a la comunicación en el ambiente de trabajo.

Al igual que la entrevista utilizare la encuesta como otro método de recolección de información, en la cual desarrollare una seria de preguntas de manera idéntica para los trabajadores como para los dueños de la empresa.

Para la elaboración de la entrevista y la encuesta se ha tenido en cuenta: conocimientos básicos acerca de la selección de personal.

PLAN DE ANÁLISIS DE LOS DATOS.

Los datos que registré serán específicos, es decir, recogeré la información necesaria, utilizare también cuadros estadísticos, con cantidades absolutas y referenciales, de cómo los procesos han sido aplicados en las diferentes personas, las tablas que confeccionare serán proporcionales con nuestros resultados; hechos en el programa de Excel.

Una de las supuestas limitaciones que podría encontrar en la realización de la investigación, serian, por ejemplo: la dificultad para entrevistar la los trabajadores debido a que ellos laboran en distintos turnos y el tiempo que emplean en desarrollar su trabajo no les permitiría desarrollar la encuesta de una manera objetiva.

Justificación

La Gestión en el proceso de reclutamiento y selección es muy importante ya que sirve de base fundamental para que la empresa cuente con el personal necesario mejor capacitado y que tenga una eficacia única en el momento de ejercer sus labores dentro de la empresa, esto trae consigo el desarrollo de la empresa.

Finalmente hoy en día en las empresas peruanas, este trabajo podría de alguna manera facilitar y dar a conocer un proceso de selección más favorable dentro de lo que se requiera mejorar en función a la selección del personal de trabajo.

Marco Teórico

Delgado,(2004), menciona que en la Empresa PROHEX manifiestan que la selección es el proceso por el cual se determina entre todos los solicitantes de empleo, quienes son los que cumplen con las expectativas para ocupar el puesto y así darles una posición en nuestra organización, esto implica equipar las habilidades, destrezas, actitudes y personas con especificaciones en el punto.

Aquí el personal debe tener toda la información necesaria de los solicitantes y los puestos a requerir nuevo personal.

Información necesaria:

Los responsables de la información deben fundamentar la disposición que han tomado para dicha decisión en:

-Especificaciones del puesto: los requerimientos del puesto estarán relacionados con las destrezas, con las demandas físicas, la personalidad y otros factores.

- Selectividad al contratar: se entiende en términos de la proporcionalidad de selección, que resultara de la relación entre el número de solicitantes a seleccionar y el total de solicitudes con que se cuente.

 Solicitud: esta sirve para proporcionar una información bastante rápida y sistemática a cerca del solicitante.

 Entrevista: el solicitante va a ser entrevistado por el gerente supervisor, dependiendo del puesto a ocupar, la entrevista sirve para muchos propósitos por los que puede emplearse para distintas etapas del procesamiento de selección.

 Selección preliminar y final: una vez obtenida la información del solicitante, el departamento de empleo hace por lo general la selección preliminar de los candidatos que parezcan ser más calificados. Luego se envía uno o más de los solicitantes al área donde se solicita personal para la entrevista y selección del mismo, esto se realiza por el supervisor de área.

Chiavenato (2002), Tomar la mejor decisión al momento de aceptar o rechazar una persona implica valorar adecuadamente cada uno de los factores y esto significa también que el proceso de selección requiere de un tiempo suficiente que permita a los responsables juzgar los resultados de cada uno de los elementos que cubrirán con éxito y para el éxito la vacante definida.

Werther (2000), La selección de personal es un compendio de planificación, análisis y métodos dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir un puesto dentro de la organización.

Selección Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan un claro dilema: los gerentes de los diversos departamentos casi siempre desean llenar las vacantes de manera rápida con las personas más calificadas para ejercer la función.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Al mismo tiempo es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto debe ofrecerse al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ponerlo en el mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede demandar días de labor incluso semanas.

Una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran varias semanas más, antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y de selección puede añadir semanas o incluso meses al objetivo de llenar la vacante. No debe ser una sorpresa para nadie que los gerentes de la compañía empiecen a presionar para que se tome una decisión.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande bien calificado de candidatos para llenar vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de cubrir que otros, en particular los que requieren de conocimientos especializados. Cuando un puesto es difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección. Cuando resulta sencillo llenarlo se define como un puesto de alta razón de selección.

Werther (2000), establece que el proceso de selección se desarrolla en 8 pasos los cuales son:

Pasos en el Proceso de Selección

1.- Recepción preliminar de solicitudes

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información. La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante. Incluso si los solicitantes acuden con currículos elaborados, es importante que llene una solicitud en las primeras etapas del proceso.

2.- Administración de exámenes

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Cuando se emplean los exámenes psicológicos, el candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna, en forma individual, una puntuación determinada a cada función. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.

3.- Entrevista de selección

La entrevista consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información acerca del solicitante y éste la obtiene de la organización.

4.- Verificación de referencias y antecedentes

¿Qué tipo de persona es el solicitante?, ¿es confiable la información que proporcionó? Para responder a estas interrogantes, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Se trata de descubrir tres áreas:

• Proporcionar una información de la actividad social familiar

• Conocer lo más detalladamente posible la actitud, responsabilidad y eficacia en

el trabajo, a razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores

• Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada

5.- Evaluación médica

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones que llevan a la empresa a verificar la salud de su futuro personal; aquí se cumplirá una serie de metas particulares:

• Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.

• Detectar posibles enfermedades

• Adecuar la capacidad física del trabajador al puesto a desempeñar

• Proteger al aspirante de posibles enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

6.- Entrevista con el supervisor

En casi todas las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.

7.- Descripción realista del puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo.

8.- Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o el departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

Bohlanger (2001), las entrevistas de selección han desempeñado un papel muy importante dentro del proceso de elección de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado a algún empleado sin algún tipo de entrevista. Mayormente según el tipo de puesto, quizá los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organización.

Métodos de entrevista:

Las entrevistas de selección difieren de acuerdo con los métodos que se utilizan para obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante.

En la entrevista altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que esta seguirá a medida que se formule cada pregunta.

Entrevista no dirigida: Dialogo en el cual al candidato se le permite el grado máximo de libertad para decidir el curso de la discusión, mientras el entrevistador se cuida de no influir en los comentarios del candidato.

Entrevista estructurada: Dialogo en el cual se utiliza una serie de preguntas estandarizadas con respuestas establecidas.

Entrevista situacional: Dialogo en el cual a un aspirante se le comenta un caso hipotético y se le pregunta como lo resolvería.

Entrevista para describir comportamientos: Dialogo en el cual un aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en situaciones dadas.

Entrevista de Grupo: Entrevista en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un candidato.

Chiavenato (2002), basa las características del cargo en cinco maneras:

Recolección de información acerca del cargo:

1. Descripción y análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado.

3. Requerimiento del personal: Es la verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

4. Análisis del cargo en el mercado: Es cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición a priori.

5. Hipótesis del trabajo: En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis del trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo.

Resultados

 Antes de efectuar el proceso de selección en la empresa previamente se tiene que iniciar la búsqueda de personal a través de las recomendaciones de trabajo por relaciones familiares y a través de los medios periodísticos, para luego seleccionar los currículos que se creen convenientes, obteniendo con ello un grupo competente de aspirantes.

 A lo que pone mayor importancia la empresa en los aspectos previos a la selección del personal es que basa mas su estudio en escoger personas que tengan un porcentaje elevado de trabajadores con conocimientos básicos en el puesto de trabajo que deseen ocupar y que cuenten con documentos básicamente laborales y educacionales que le permitan así a la empresa tener mayor facilidad de escoger a las personas mas idóneas para ocupar el puesto requerido.

 El proceso de selección dentro de la empresa se da mediante una evaluación estructurada y basada en el comportamiento que ayuda al trabajador a como desenvolverse en el campo de estudio y como ayudaría a mejorar este, para poder ver su desenvolvimiento en la realidad, será evaluado por el gerente y dueño de la empresa, el cual tomara la decisión de ver si la persona postulante al puesto reúne lo que se necesita para ocupar el puesto de trabajo dentro de la empresa.

 El proceso de selección de los trabajadores en el Restaurante Chifa Dragón Oriental es el mas adecuado porque llena las expectativas del gerente y dueño en lo que respecta a la eficiencia de los trabajadores, esto se debe a que los empleados han conseguido las metas organizacionales de la empresa hasta lo que va en la actualidad, y con esto se espera lograr acrecentar mas el negocio y permitir a la empresa colocar sucursales que le favorezcan incrementando sus ganancias en el futuro.

Resultados de la encuesta aplicada al Personal del Restaurante Chifa Dragón Oriental.

 El personal encuestado nos da a conocer que un 66,67% de los trabajadores se enteraron por otro medio, el cual incluye las recomendaciones de trabajo y el 33,33% indica que se enteraron del puesto de trabajo por medio del periódico.

 El 58,33% del personal encuestado respondió que se les solicito de manera esencial documentos laborales, dejando en segundo grado de importancia a los documentos educacionales con un 41,67%.

 El 75% del personal indicaron que pasaron por prueba de capacidad cognoscitiva, dejando con un 17% a la capacidad de personalidad y a un 8% con la capacidad de destreza.

 Un 42% del personal afirma que el tipo de entrevista utilizado en el proceso de selección se realiza de manera estructurada y 33% afirma que la entrevista se dio de manera para describir comportamientos.

 El 50% del personal de la empresa labora esencialmente en lo que es la atención al cliente, dejando con 25% de personal que labora en la cocina y a un 16,67% del personal que cumple labores administrativas, quedando el 8,33% restante con las labores de limpieza.

Conclusiones

 Evidenciamos también que la empresa utiliza el periódico como medio de publicidad para hacerse más conocida y tener una mayor acogida entre sus clientes, debido al bajo costo se le hace más factible este medio de publicidad.

 La información fue clara a la hora de transmitirla por los medio que se utilizo y llego a las personas indicadas, reflejada en el rendimiento actual de los empleados, cabe también resaltar que no hubo ninguna complicación en el proceso, la respuesta por parte de la empresa fue rápida y el lugar de entrega de documentos fue dado en la misma empresa.

 La gestión establecida dentro de esta empresa se rige de acuerdo a normas que basan su función básicamente en lo que es el reclutamiento adecuado y una selección pre dispuesta para contratar personal altamente capacitado.

 El reclutamiento que mostró esta empresa fue específicamente buscar personal que ocupe los cargos o funciones mas relevantes dentro de la organización en este caso seria en el área administrativa y en el área de cocina.

 La selección que presenta esta empresa se rige básicamente a lo que es el proceso básico de conocimientos plenos en el cargo que se quiera ocupar o desempeñar.

Recomendaciones:

 Brindar capacitación a las personas que realizan la selección de personal para así lograr con ello un beneficio mayor, en obtener personal realmente eficiente y capaz de desenvolverse ante cualquier problema que surja dentro de la empresa.

 Buscar o solicitar personal a instituciones que se basen en una preparación de óptima calidad, trayendo consigo personas capaces de desempeñar de una manera sobresaliente los cargos que solicite la empresa.

 La empresa debe establecer un personal apto, capacitado y sumamente confiable de acuerdo a las funciones que se realicen dentro de la empresa basándose estrictamente en una meticulosa y acertada gestión de los procesos de reclutamiento y selección, originando con esto que el publico en general asista masivamente a la empresa cubriendo las necesidades y expectativas que ellos requieran.

Bibliografía

CHIAVENATO, Adalberto. Gestión del Talento Humano. 1ª ed. McGraw Hill. Colombia 2002

DELGADO, Gestión de los Recursos Humanos en la empresa PROHEX, Perú 2004

BOHLANGER, George & SNELL, Scott & SHERMAN, Arthur. Administración de Recursos Humanos 12ª ed. Internacional Thomson Editores. México 2001

WERTHER, B. y DAVIS, K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México (México). Mc Graw-Hill. Edic. 5ta.

CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. 5ª ed. McGraw Hill. Colombia 2000.

LINCOGRAFÍA

White y Doyle (1997), Selección y personal de evaluación, http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/losrecursoshumanos/buscar-seleccionar-y-evaluacion-del-personal.htm

Anexos

ENTREVISTA

Al Gerente y Dueño del Restaurante Chifa Dragón Oriental en la

Ciudad de Chiclayo

1. ¿Quién es el responsable en la selección del personal que labora en su empresa y que función desempeña?

2. ¿Qué políticas se manejan en la empresa entorno a la selección del personal?

3. ¿Qué cargos se desempeñan dentro de la organización y de que manera están

estructurados?

4. ¿Cuál es el perfil que busca la empresa en la selección de nuevos empleados?

5. ¿Es común en la empresa realizar la selección de personal?

6. En lo que concierne a la selección del personal, ¿Cuál es el proceso que desarrolla para la ejecución del mismo?

7. ¿Qué tipos de pruebas realizan en la selección?

8. ¿De acuerdo a la selección que ustedes realizan dentro de la empresa creen que el personal seleccionado se desempeña según lo deseado y con total normalidad?

9. ¿Usted de que manera mide el desempeño del personal en todas las áreas de su empresa?

Resultados de la entrevista al Gerente y dueño del Restaurante Chifa Dragón Oriental.

GERENTE: Víctor Laboriano Mondragón

1.- Yo como gerente asumo la responsabilidad de la selección del Personal y asumo la responsabilidad de evaluar y contratar al personal que conforma esta empresa.

2.- La política primordial que se maneja en lo personal es que cada trabajador cumpla a la perfección con el trabajo encomendado.

3.- Los Cargos u obligaciones que se desempeñan dentro de esta empresa son: los maestros de cocina, los que se encargan de la atención al cliente, los encargados de la parte administrativa y los encargados de la limpieza.

4.- El perfil que busca la empresa es la selección de nuevos empleados, que posean nuevas creaciones en el carago o labor que desempeñan.

5.- No es común en la empresa ni se acostumbra muy seguido a cambiar de personal.

6.-El proceso que se realiza es básicamente es la ejecución de una entrevista de acuerdo al cargo que se desea desempeñar.

7.-Básicamente el tipo de prueba que se realiza es que el trabajador tenga un pleno conocimiento de la labor que va a desempeñar.

8.-Si se desempeña con normalidad dentro de la empresa porque cada trabajador realiza muy bien su labor dentro de la organización.

9.-Yo mido el desempeño de mis trabajadores de acuerdo a lo acatado y lo recalco para que la atención que se merece el cliente sea de su mayor agrado.

ENCUESTA

Análisis del proceso de Selección del Personal en el Restaurante Chifa Dragón Oriental en la Ciudad de Chiclayo

PARTICIPANTES: Trabajadores de la Empresa.

INSTRUMENTOS: Responda a las preguntas con veracidad.

Marcar con un X (aspa) las respuestas que corresponden a cada pregunta.

La información proporcionada será anónima.

I. Datos Generales:

• Edad:

• Sexo: M ( ) F ( )

• Tiempo de Servicio en la Empresa:

II. Formato de Evaluación:

Selección de Personal

1. ¿Por qué medios se entero del puesto de trabajo?

Radio ( ) TV ( ) Periódicos ( ) Otro ( )

2. ¿Cuándo se presento a la empresa que tipo de documentos le solicitaron?

Doc. Educacionales ( ) Doc. Laborales ( ) Doc. Financieros ( )

Todas las anteriores ( )

3. ¿Qué tipos de prueba paso en el proceso de selección para obtener el puesto de trabajo?

De conocimientos ( ) Destreza ( ) Actitud y aptitud ( )

De personalidad ( ) De Salud ( )

4. En el momento que usted fue entrevistado, ¿cual cree usted que fue el tipo de entrevista que utilizaron?

No dirigida ( ) Estructurada ( ) Situacional ( )

Para describir comportamientos ( ) De grupo ( )

5. ¿Después de pasar esos exámenes, en el momento de la revisión de antecedentes tuvo alguna complicación?

Si ( ) No ( )

6. ¿En el inicio de sus labores dentro de la empresa se le genero algún inconveniente o problema?

Si ( ) No ( )

7. Usted cree que la labor que desempeña en la empresa hará lograr los objetivos trazados por la misma.

Si ( ) No ( )

8. ¿En que área de la empresa desempeña sus labores?

Administrativa ( ) Atención al cliente ( ) Cocina ( ) Limpieza ( )

9. El cargo que desempeña en la empresa es de su agrado y cumple con las expectativas que usted busca.

Si ( ) No ( )

10. A su criterio cree usted que reúne las cualidades y habilidades suficientes para desempeñar el tipo de trabajo que se requiere en el puesto.

Si ( ) No ( )

GRAFICO N. 01

 El personal encuestado nos da a conocer que un 66,67% de los trabajadores se enteraron por otro medio, el cual incluye las recomendaciones de trabajo y el 33,33% indica que se enteraron del puesto de trabajo por medio del periódico.

GRAFICO N. 02

 El 58,33% del personal encuestado respondió que se les solicito de manera esencial documentos laborales, dejando en segundo grado de importancia a los documentos educacionales con un 41,67%.

GRAFICO N. 03

 El 75% del personal indicaron que pasaron por prueba de capacidad cognoscitiva, dejando con un 17% a la capacidad de personalidad y a un 8% con la capacidad de destreza.

GRAFICO N. 04

 Un 42% del personal afirma que el tipo de entrevista utilizado en el proceso de selección se realiza de manera estructurada y 33% afirma que la entrevista se dio de manera para describir comportamientos.

GRAFICO N. 05

 Como podemos apreciar en el cuadro no surgió ningún inconveniente en el momento de la revisión de antecedentes, mostrando una buena señal por parte del personal de trabajo al igual que la empresa con la búsqueda de empleados.

GRAFICO N. 06

 Como podemos apreciar en el cuadro no surgió ningún inconveniente o problema en el inicio de las labores de cada trabajador en al empresa.

GRAFICO N. 07

 Como podemos apreciar en el cuadro los trabajadores afirmaron que la labor que ellos desempeñan dentro de la empresa permitirá a dicha organización lograr los objetivos trazados por la misma.

GRAFICO N. 08

 De acuerdo al grafico podemos apreciar que el total de trabajadores opina que el cargo que desempeña en esta empresa contribuye con sus expectativas en crecer como persona y a su vez también a desarrollarse en un futuro como empresario en la misma rama o en algo parecido.

GRAFICO N. 09

 El 50% del personal de la empresa labora esencialmente en lo que es la atención al cliente, dejando con 25% de personal que labora en la cocina y a un 16,67% del personal que cumple labores administrativas, quedando el 8,33% restante con las labores de limpieza.

GRAFICO N. 10

 El 100% del personal de la empresa opina que si reúne las cualidades y habilidades que debe mostrar en el cargo o puesto a desempeñar.