ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Identificación del tipo de Cultura Organizacional en la Empresa Ned Red Rural Inkawuasi de la provincia de Ferreñafe - Lambayeque

Lescano García, María del Carmen

Resumen

En el presente artículo pongo al alcance a la comunidad académica un caso de una empresa peruana para abordar el tema: “Cultura Organizacional”. Este caso se obtendrá a partir de diagnósticos realizados a la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, ubicada en la provincia de Ferreñafe, utilizando para ello recopilación brindada por la empresa y a la vez técnicas de encuestas para complementar la información, con la finalidad de analizar los hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas por todos los miembros de la organización, la cual hace a esta empresa diferente de las demás.

Palabras Claves: Cultura Organizacional, Valores Compartidos, Socialización Organizacional, Ética Personal, Programas de Capacitación

Abstract

Presently article puts to the reach to the academic community a case of a Peruvian company to approach the topic: "Organizational culture". This case will be obtained starting from diagnoses carried out to the company "Net Inkawasi", located in the county of Ferreñafe, using for it summary toasted by the company and at the same time technical of interview and/or surveys to supplement the information, with the purpose of analyzing the habits and beliefs settled down through norms, values, attitudes and expectations for all the members of the organization, which makes to this company different from the other ones.

Key Words: Organizational culture, Value Shared, Organizational Socialization, Personal Ethics, Programs of Training

Antecedentes

SOUZA (19998) considera La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc.

HERNÁNDEZ (2006) comenta que toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural.

Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.

HIDALGO (2005) comenta que la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior.

Situación Problemática

La cultura organizacional es importante para el éxito de una empresa, ya que transmite identidad organizacional a sus empleados, visión concreta de lo que es la organización, y también es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización brindando una sensación de seguridad a sus empleados.

Los conocimientos de la cultura organizacional ayudan a que los nuevos miembros interpreten lo que ocurre dentro de la empresa de una manera clara. La cultura estimula al entusiasmo de los empleados por mejorar en el trabajo, es decir la cultura organizacional transmite una visión, atrae la atención, honra a los empleados más productivos y creativos identificándolos como modelos que deben imitarse, sin embargo no en todas las organizaciones se da esta clase de cultura y es ahí donde los empleados trabajan bajo presión y desarrollan sus actividades sin motivación, por ello en esta investigación se analizará a la empresa Ned Red Rural Inkawasi, donde se tendrá en cuenta la relación de los empleados dentro de la empresa.

Problema

¿Cuál es el tipo de Cultura Organizacional que existe dentro del de la empresa Ned Rural Inkawasi de la provincia de Ferreñafe - Lambayeque?

Objetivos

Objetivo General

Identificar el tipo de cultura organizacional dentro de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi” de la provincia de Ferreñafe - Lambayeque

Objetivos Específicos

Identificar si los valores que posee la empresa”Ned Red Rural Inkawasi”, coinciden con la cultura de los trabajadores.

Identificar si los empleados de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, tienen en claro los diversos programas de orientación que son transmitidos por la empresa como guía de la cultura organizacional.

Metodología

Tipo de Estudio: Descriptivo

Técnicas de Recolección de Datos

La metodología utilizada esta acorde con el siguiente procedimiento:

Técnicas: Se emplearan las siguientes técnicas:

ii. Técnica de Gabinete:

• Técnica de Análisis de Textos, Comentarios de los textos documentados, tesis, revistas, páginas Web; a través de las citas de documentación.

iii. Técnica de Campo:

• Encuestas

Justificación

Dentro de las organizaciones es importante tener en cuenta a la cultura organizacional ya que proporciona la identificación de todos los miembros de la empresa pues se comparte una serie de costumbres, ideas, así como las reglas, normas establecidas por la empresa la cual origina que se diferencie de las demás como es el caso de la institución “Ned Red Rural Inkawasi”, donde se ha creído conveniente analizar la cultura existente dentro de ella, como un análisis donde obtendremos como es la relación que se vive por parte de los empleados de la empresa.

Marco Teórico

Hellriegel (1998) considera a la cultura organizacional como una dinámica, la cual representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización.

Sin embargo el autor ROBBINS (1999) menciona que la cultura es difícil de describir, se puede decir que es intangible, implícita, y se da por registrada, pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar del trabajo; La cultura de una organización no surge del aire, una vez establecida raramente se desvanece.

Por su parte KINICKI (2003): Comenta que la cultura organizacional es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos que se dan por sentados, un grupo el cual determina la manera que percibe sus diversos entornos, piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos. Esta definición de cultura organizacional saca tres características importantes.

1. Se trasmite a los nuevos empleados mediante el proceso de socialización.

2. La cultura organizacional influye el comportamiento en el trabajo.

3. Opera en diferentes niveles.

HELLRIEGEL (2005) propone TIPOS BÁSICOS DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES:

Diferentes culturas organizacionales pueden ser apropiadas bajo diferentes condiciones, sin que ningún tipo de cultura sea ideal para todas las situaciones. Sin embargo algunos empleados pueden elegir una sobre otra. Un empleado que se adapta a la visión de la persona de una cultura ideal tiende a estar comprometida con la organización y optimista acerca de su futuro.

1. Cultura Burocrática.- El comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas. El foco de atención esta en la operaciones internas de la organización. Para asegurar la estabilidad se describen con claridad las tareas, responsabilidades y autoridad para todos los empleados, se elaboran reglas y procesos que se aplican a la mayor parte de las situaciones, y los empleados se socializan para creer que su deber es “hacerlo según el manual” y seguir procedimientos legales.

2. Cultura de Clan.- En una Cultura de Clan el control sobre el comportamiento es más sutil. Existen pocas reglas y procedimientos formales, en una Cultura de Clan los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración. Los miembros de la organización reconocen una obligación más allá del simple intercambio de la labor por un salario. La cultura de Clan logra unidad con un proceso largo y minucioso de socialización, los empleados de más antigüedad sirven como autores y modelos para los miembros más recientes. Estas relaciones perpetúan los valores y las normas de la organización a lo largo de generaciones sucesivas de empleados, en este tipo de cultura los empleados son concientes de su historia única y tienen una imagen compartida del estilo de la organización y su modo de comportamiento.

3. Cultura Emprendedora.- El foco de esta cultura es extenso y la flexibilidad, crean un ambiente que alimenta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad. En esta cultura los empleados tienen un compromiso con la experimentación, innovación y estar en la vanguardia, siendo la cultura emprendedora la más adecuada para la fase inicial de una compañía.

4. Cultura de Mercado.- En esta cultura los valores y las normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo: crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado.) La competitividad férrea y una orientación hacia las ganancias prevalecen a lo largo de la organización.

DAFT (2000): agrega 2 tipos de culturas más con algunas diferencias del autor anterior.

1. Cultura de Adaptabilidad/ Empresarismo.- Se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. Esta cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente y respuestas conductuales nuevas.

En este tipo de cultura no solo se reacciona con rapidez las modificaciones ambientales, sino que crea el cambio. La innovación, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y premian.

2.- Cultura de Misión.- Es adecuada para una organización preocupada por el servicio clientes específicos en el entorno externo, pero no tiene necesidad de un cambio rápido. Esta cultura se caracteriza por un acento y una clara visión del propósito de la organización y el logro de objetivos, como crecimientos de ventas, rentabilidad o participación en el mercado, para ayudarse a alcanzar el propósito. Los empleados pueden ser responsables de un nivel específico de desempeño y la organización promete premios específicos, los ejecutivos modelan la conducta al visualizar y comunicar un estado futuro para la organización.

ROBBINS (1999) Menciona que para mantener viva una cultura son importantes tres fuerzas, las cuales desempeñan una parte particularmente importante en el mantenimiento de una cultura: las prácticas de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización.

1. SELECCIÓN.- la meta clara del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización, de esta manera el proceso de selección mantiene la cultura de una organización al sacar aquellos individuos que pudieran atacar o deteriorar sus valores centrales.

2. ALTA GERENCIA.- las acciones de la alta gerencia también tiene un gran impacto en la cultura de la organización, con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

3. SOCIALIZACIÓN.- los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización, tal vez sea mas importante, que al no estar familiarizados con la cultura de la organización, lleguen a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidas, la organización por tanto, querrá ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura, esto es lo que se llama socialización. La etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización.

La socialización puede conceptualizarse como un proceso formado por tres etapas: prearribo, encuentro y metamorfosis.

Prearribo.- es la primera etapa, abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización.

Encuentro.- en esta etapa el proceso de socialización un nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran ser diferentes.

Metamorfosis.- es la tercera etapa, tiene lugar los cambios de larga duración, el empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo con éxito sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo.

HELLRIEGEL (1998) cuando se refiere a la conducta ética y cultura organizacional, menciona que el componente ético y la cultura organizacional es una acción recíproca de los sistemas formales e informales que tal vez apoyen el comportamiento organizacional ético o no.

Los sistemas formales incluyen liderazgo, estructura, políticas, sistemas de recompensa, programas de orientación y capacitación y procesos de tomas de decisiones. Los sistemas informales incluyen normas, héroes, rituales, lenguaje, mitos, leyendas, historias.

La cultura organizacional tal vez fomente el hecho de aceptar responsabilidades de las consecuencias de las acciones, con lo que aumenta la probabilidad lo que la gente se comporte en forma ética.

La otra cara de la moneda sería, que la cultura podría diluir la responsabilidad derivada de las consecuencias del comportamiento carente de ética, con lo que se vuelve más probable este tipo de conducta.

Un concepto importante que vincula la cultura organizacional con la conducta ética es la inconformidad con los principios organizacionales por lo que las personas de la organización prestan, sobre bases éticas, respecto a alguna práctica o política.

A continuación el autor presenta algunas sugerencias sobre la creación de culturas organizacionales que estimulan el comportamiento ético:

a) Sé realista al establecer valores y metas respecto a las relaciones del empleo. No promover lo que la organización sea capaz de cumplir.

b) Estimular la información de toda la organización en cuanto a valores y práctica apropiados para poner en marcha la cultura. Elegir valores que representen los puntos de vista tanto de los empleados como de los gerentes.

c) No optar en forma automática por una cultura “fuerte”. Investigando métodos que permitan la diversidad y conformidad, como mecanismos para agravios y quejas u otros procedimientos de revisión interna.

d) Proporcionar programas de capacitación de gerentes y equipos sobre la adopción y puesta en práctica de los valores de la organización. Estos programas harán énfasis en los principios éticos y legales fundamentales y presentarán los aspectos prácticos y aplicar pautas de procedimientos.

ETKIN (2000); menciona a los Componentes culturales de la organización:

a) Los Modos De Pensar: Valores Y Creencia: la cultura tiene sus formas o métodos de construcción y transmisión. Los haberes, ideas y creencias son transmitidos en forma continuada a través de la educación e interacción social en la organización, la cultura incluye estas formas de educación, socialización o herencia social.

El concepto de Cultura incluye elementos explícitos como los conocimientos y tecnologías que comparten los integrantes de la organización, en lo implícito las imágenes y presentaciones compartidas, los mitos y leyendas, como la figura del fundador. En este plano están los esquemas mentales o el mundo que se da por sentado.

La Cultura no es impuesta desde afuera, la Cultura se construye en la interacción cotidiana y desde allí influye en los comportamientos, permite tener expectativas sobre las conductas de los demás.

b) El Saber Compartido: Proceso De Socialización: la cultura es una producción que resulta de la interacción social, esto se refiere al proceso de socialización de quienes ingresan y permanecen en la organización, cuando se habla de socialización se habla de ideas, valores y creencias que se construyen desde adentro y que son compartidas y difundidas por los integrantes. Quienes ingresan a la organización se encuentran con pautas y valores que son respetados, que están conformados formalmente. Desde la dirección, la idea de cultura también es un intento de explicar y consolidar las desigualdades existentes, de ellas se afirma que son una realidad no superable, una diferencia que los miembros comparten.

c) El Plano Subyacente: Los Modelos Mentales.

En el plano personal el significado no deriva solo del sentido literal del mensaje, tiene que ver con el contexto de la comunicación y las pautas culturas, con la propia experiencia de los autores, las posiciones personales que ellos van construyendo en el tiempo. En la comunicación hay un componente de carácter perceptivo o apreciación que es personal. Pero en las formas de expresión hay un sentido lingüístico, y esto es cultural.

Los modelos mentales de los individuos también se encuentran en la base de la cultura de grupos, son diferencias que importan a la hora de analizar acciones conjuntas porque los miembros se hacen fuertes y defienden sus posiciones, consideran inconcebible una cultura basada en otra premisa. Por ejemplo ver a los competidores como enemigos que deben ser eliminados del mercado, o pensar que cada uno es responsable de su propio trabajo y, por lo tanto, no debe preocuparse por la tarea de los demás.

d) La Cultura en Grupo y Las Microculturas:

Dentro de una organización existe múltiple grupos, con sus reglas internas y sus ambientes de trabajo específico y ello deriva de la aparición de Microculturas. Por ejemplo las diferencias entre valores, creencias y conocimientos y las fábricas respecto del área de finanzas en la empresa. Como grupos ellos crean sus pautas de relación sobre diferentes bases, por ejemplo el valor de ser solidarios o ser competitivos, el distinto peso de una maniobra de mercado, frente al esfuerzo físico cotidiano. Son diversas sus prioridades, sus modos de razonar, los insumos que manejan, la presión del tiempo, sus contrapartes en el exterior, la estabilidad y remuneración en el empleo, el lugar que ocupa socialmente fuera de la empresa.

En realidad la llama cultura se sitúa en la interacción de las diferentes subcultura y microculturas lo que significa un espacio donde por diferentes motivos coinciden principios, valores, mitos y creencias.

Resultados

Gráfico Nª 01

En la tabla y gráfica anterior se muestran los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa “Ned Red Inkawasi”, donde podemos ver que de un total de seis empleados solo uno de ellos se encuentra en desacuerdo a los valores, creencias y normas que se comparten dentro de la organización, mientras que cinco de ellos se encuentran de acuerdo a la cultura existente en la empresa donde laboran, en un nivel intermedio, ya que se aplico el método likert.

Gráfico Nª 02

La mayoría de trabajadores de la empresa “Ned Red Rural inkawasi”, no se encuentran cabalmente identificados con la empresa, ya que muchos son trabajadores que recién se han incorporado la empresa una visión clara de la organización, pues respondieron en un nivel intermedio que mas o menos se relacionan con ella.

Gráfico Nª 03

En los datos anteriores podemos observar, que los empleados no consideran a sus directivos como referencia en principios morales, valores y personalidad a las cuales ellos puedan imitar sólo se da en algunas ocasiones en el caso de cinco empleados y rara vez en uno de ellos.

Gráfico Nª 04

Para la mayoría de los trabajadores de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, los valores que se comparten dentro de la organización con sus compañeros de trabajo están frecuentemente vinculados a los objetivos, principios y visión de la empresa que son un total de cinco empleados mientras que para uno de ellos afirma que de vez en cuando se dan estos casos, en un nivel intermedio según el método likert.

Gráfico Nª 05

Los objetivos organizacionales que se dan dentro de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, se establecen según cinco empleados de la organización con órdenes pero a la vez se invita a comentarios, es decir se tienen en cuenta opiniones de los trabajadores, mientras por otro lado un empleado afirma que solo se dictan órdenes.

Gráfico Nª 06

Para cuatro de los trabajadores de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi” los objetivos muestran a veces en algunas ocasiones resistencia, para otro empleado se muestra una fuerte resistencia, mientras para un último la organización presenta una resistencia moderada.

Gráfico Nª 07

De un total de seis trabajadores de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, tres de ellos afirman que cuando llegaron por primera vez a la organización se les informo de la normas internas y del desempeño de su puesto regularmente, otros dos ninguna vez, mientras que uno de ellos afirma que pocas veces, todos ellos en un nivel intermedio según método likert.

Tabla Nº 08

Gráfica Nº 08

En empresa “Ned Red Rural Inkawasi” según cinco de sus trabajadores afirman que los directivos algunas veces muestran atención a sus necesidades, como es el caso de las capacitaciones, mientras que un último afirma que con frecuencia se les reconoce necesidades y el desempeño que ellos tienen.

Gráfica Nº 09

La mayoría de los empleados “Ned Red Rural Inkawasi” de la empresa se encuentran generalmente comprometidos con la empresa, ya que se identifican y se sienten motivado trabajando en equipo, así lo afirman cinco de ellos, mientras que uno de ellos afirma que no del todo.

Gráfica Nº 10

Todos los trabajadores de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, aseguran que en la empresa se describen con claridad las tareas encomendadas y además cuentan con un manual de procedimientos que sirve de guía para cada una de las funciones que ellos desempeñan.

Gráfico Nº 11

El comportamiento de los empleados de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi” influye para tres de ellos, generalmente al momento que ejercen su función, para otros dos algunas veces, mientras que para un último relativamente poco.

Discusión de Resultados.

La discusión de resultados de la presente investigación se efectúa teniendo en cuenta los objetivos formulados previamente, los mismos que serán evaluadas contrastándose con la información teórica y el Instrumento de evaluación, de manera que permita afirmar o negar cada una de nuestras propuestas.

• Discusión a nivel de Objetivo General.

Objetivo1. Identificar el tipo de cultura organizacional dentro de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi” de la provincia de Ferreñafe – Lambayeque.

Después de haber revisado la bibliografía necesaria en el tema cultura organizacional y por medio de haber realizado una encuesta con el personal de la empresa “Ned Rural Inkawasi”; se ha podido percibir que la empresa posee una cultura de mercado como lo dice HELLRIEGEL (1998) porque reflejan la importancia de lograr metas trazadas por la institución y lograr participación en el mercado en cada período que esta labora, ya que la institución está encargada de dar préstamos a los agricultores por ello considera de gran importancia a su demanda.(Ver gráficas 01 – 02 – 03 – 05).

• Discusión a nivel de Objetivos Específicos.

Objetivo 1. Identificar si los valores que posee la empresa ”Ned Red Rural Inkawasi”, coinciden con la cultura de los trabajadores.

La cultura que poseen los trabajadores de la empresa “Ned Rural Inkawasi” en relación a la organización la mayoría de ellos se encuentran identificados con la organización pues se encuentran identificados con los objetivos, misión, principios y a la vez motivados con los diversos trabajos en equipo en el caso de trabajadores con un tiempo considerable dentro de la empresa; pero en otros casos no se da del todo debido a ingresos de nuevas personas a la organización como lo menciona ETKIN (2000) la cultura tiene sus formas o métodos de construcción y transmisión. Los haberes, ideas y creencias son transmitidos en forma continuada a través de la educación e interacción social en la organización, la cultura incluye estas formas de educación, socialización o herencia social. (Ver gráficos 04 – 09).

Objetivo 2. Identificar si los empleados de la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, tienen en claro los diversos programas de orientación que son transmitidos por la empresa como guía de la cultura organizacional.

La empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, posee un Manual de Funciones donde se detalla cada una de las tareas de los empleados de esta institución, así como las normas internas también se describen las tareas encomendadas por los superiores a cada uno de los trabajadores como lo dice HELLRIEGEL (1998) los sistemas formales incluyen, programas de orientación y capacitación y procesos de tomas de decisiones. (Ver gráficas 07 – 08 – 10 – 11).

Conclusiones

• La cultura existente en la empresa “Ned Red Rural Inkawasi” de la provincia de Ferreñafe - Lambayeque, es de mercado porque en dicha organización existen pocas reglas y procedimientos formales y a la vez reflejan la importancia de lograr metas trazadas por la institución y lograr participación en el mercado en cada período que esta labora.

• Los valores, creencias, normas, principios, etc, que se comparten dentro de la organización se encuentran totalmente vinculados a los trabajadores que tienen un periodo de tiempo considerable dentro de la empresa pero en el caso de los que recién se han integrado aun logran del todo adaptarse a la empresa,

• Los empleados de la empresa Ned Red Rural Inkawasi”, tienen en claro las tareas que se deben desempeñar dentro de la organización, y a la vez cuentan con un manual de procedimientos, como guía de cada una de las labores que se les encomienda.

Recomendaciones

• La cultura existente en la empresa “Ned Red Rural Inkawasi”, deberían poseer más normas, reglas para poder hacer el trabajo más eficaz, ya que estarían escritas y los trabajadores tendrían una visión más clara de los procedimientos que deban seguirse por parte de cada uno de los trabajadores de la empresa.

• Los valores creencias, normas, principios, etc, que debe existen dentro de la organización, deben estar reflejadas en cada uno de los directivos de la empresa así como en los trabajadores, para que se pueda lograr un buen clima dentro de ella.

• Las tareas o actividades que se realicen en la empresa deben estar sujetas a manuales de procedimientos, como existe en el caso de esta organización pero a la vez debe existir una organización informal para poder tener en cuenta ideas de los empleados ya que ellos son los que interactúan diariamente con los clientes y por lo tanto tendrán sugerencias que aportar.

Bibliografía

DAFT, RICHARD L. Teoría y diseño organizacional, 6ta edición, Tompsom editores, México 2000.

ETKIN, JORGE, Política gobierno y gerencia de las organizaciones. Acuerdos, dualidades, divergencias, Prentice Hall, Buenos Aires, 2000.

HELLRIEGEL DAN & colabs, comportamiento organizacional, 8va edición, Tompsom editores, México, 1998.

KINICKI, ANGELO y KREITNER, ROBERT (2003). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill. México. 2003.

ROBBINS STEPHEN P., comportamiento organizacional, 8tva edición, Prentice Hall, México 1999.

Anexos

Instrucciones: Marcar con un aspa en la casilla que crea conveniente, las casillas van del menor al mayor nivel en cada sistema y a nivel de todos los sistemas

PERFIL DE ORGANIZACIÓN: GRUPO EMPRESARIA "NED RED RURAL INKAWASI"

VARIABLES DE LA ORGANIZACIÓN SISTEMA 1 SISTEMA 2 SISTEMA 3 SISTEMA 4

1.- ¿Está de acuerdo con los valores, creencias y normas que se comparten dentro de su centro de trabajo? Totalmente en

Desacuerdo En Desacuerdo De acuerdo Completamente de

Acuerdo

2.- ¿Usted cree que los trabajadores se sienten identificados con la empresa, es decir, tienen una visión clara de lo que representa la organización? No del todo No mucho Mas o menos Completamente

3.- ¿Los directivos de esta empresa son para usted ejemplo o referencia en principios morales, valores y una personalidad la cual se pueda imitar? Rara vez Algunas veces Generalmente Siempre

4.- ¿Los valores que comparte con sus compañeros de trabajo están de acuerdo a las normas, principios, objetivos y visión de la empresa? Muy pocas veces De vez en cuando Frecuentemente Constantemente

5.¿Cómo se establecen los objetivos organizacionales? Despues de Mediante grupos

Se dictan Ordenes, se invita discusión de acción

Órdenes a comentarios mediante ordenes

6.¿ Cuánta resistencia se presenta a los objetivos?

Fuerte Resistencia A veces alguna

Resistencia moderada resistencia Poca o ninguna

7.- Cuando llegó por primera vez a esta empresa, ¿se le comunicó las normas internas y se le capacitó acerca del desempeño su puesto de trabajo? Ninguna vez Pocas veces Regularmente Totalmente

8.- Los directivos de esta empresa ¿prestan atención a las necesidades de sus empleados: enseñan, capacitan y reconocen el buen desempeño de los trabajadores?

Muy poco Alguna vez Con frecuencia Siempre

9.- ¿Se siente comprometido con la empresa, se identifica con ella y está motivado a trabajar en equipo? No del todo Ocasionalmente Generalmente Completamente

10.- Para asegurar la estabilidad de la empresa se describen con claridad las tareas, y tienen un manual de procedimientos Ninguno Relativamente poco Con frecuencia Continuamente

11.- ¿Cree que el comportamiento de alguno de tus compañeros influye en su desempeño laboral? Rara vez Algunas veces Generalmente Siempre