TOPOLOGÍAS DEL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.

Los acercamientos teóricos al cambio cultural en las organizaciones han sido etnocéntricos, implicando por tanto que muchos estudios estén fundamentados en el supuesto de que la administración y la teoría de las organizaciones estaban exentas de implicaciones culturales. Además según Hofstede (1980), un parroquialismo inconsciente y un universalismo infundado han prevalecido en los estudios organizacionales y administrativos, conforme a lo cual, las teorías para el cambio cultural organizacional desarrolladas en una cultura nacional determinada, era apropiada para aplicarse en otra cualquiera otra cultura nacional.

Basado en el modelo de la fuerza de la cultura organizacional, que sostiene el principio de que entre más fuerte sea la cultura organizacional, más efectiva es, pero también más difícil de cambiar, Krüger (1996) desarrolla una tipología de los posibles efectos de cambio de la cultura de las organizaciones. Las organizaciones, afirma el investigador alemán, forman su propio "código genético" cuando se solidifican los valores y las creencias que pueden comprender "la estructura de la industria, las bases de la ventaja competitiva, las estrategias promisorias y la mejor estructura organizacional". Pero un código genético organizacional fuerte es la principal fuente de resistencias a los cambios de la cultura organizacional que demanda el medio ambiente. Tomando en cuenta, como parámetros, la fuerza (débil o fuerte) y la actualización de la cultura organizacional, Krüger elabora el siguiente modelo:

Organizaciones exitosas que mantienen culturas fuertes o débiles actualizadas, súbitamente frente a los dramáticos cambios del entorno, pueden convertirse en organizaciones con un sistema de valores y creencias compartidos que no respondan a las demandas de cambio del medio ambiente y se resistan todavía a su actualización.

Desde la perspectiva del tamaño de los cambios en la cultura de las organizaciones, un primer acercamiento a los tipos de cambio pueden darse en función de la magnitud de la escala involucrada. Así podemos hablar de sistemas de cambios culturales gran escala y de sistemas de cambios culturales en pequeña escala. Los cambios culturales en gran escala, como procesos contínuos y dinámicos, involucran no solamente a organizaciones de comunidades completas sino también de regiones, estados y naciones, incluyendo los cambios a nivel mundial.

Según Goodstein y Burke (1991), si se toman en cuenta los niveles de cambio organizacional, estos pueden ser:

a.- Cambios de gran escala en la estrategia y cultura de la organización, que implican profundas transformaciones, reorientaciones, re-enfoques, etc., son cambios estructurales, que fundamentalmente cambian la organización.

b.- Cambios en pequeña escala, cambios modestos que incrementan el desempeño organizacional, de afinación, arreglo de problemas, modificación de rutinas y procedimientos, realización de ajustes, etc.