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COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS
Rosalinda Gámez GastélumPuede bajarse el libro completo en PDF pulsando aquí
Formas culturales en empresas chinas.
Estudio de caso Tex Ray (TR)
Formas organizacionales y culturales
De acuerdo con Hofstede ( 1980) la cultura es una programación o software colectivo en la mente de las personas, cuya programación tendrá un gran impacto en las formas organizacionales dependiendo de la cultura de origen de los actores organizacionales. En este trabajo encontramos tres culturas involucradas que ven al mundo desde diferentes ventanas culturales: chinos, taiwaneses y mexicanos. Si a esa situación agregamos que la cultura de la República Popular China ha evolucionado en forma constante en los últimos cuatro años, la situación se complica. De acuerdo a los directivos de nivel intermedio entrevistados hasta hace muy poco tiempo la cultura organizacional china se caracterizaba por:
Prevalecer la costumbre de que los tratos estén determinados por el empeño de la palabra, más que por un contrato. Ese primer aspecto los ubica como una cultura de bajo contexto (Hall, 1973) en donde el significado está en las personas y en el entorno más que en los documentos formales, cuya situación los haría muy similares a los sinaloenses en sus formas de comunicación y negociación empresarial. Sin embargo, después del ingreso de China a la OMC está situación tiende a cambiar y se privilegia el uso de documentos formales.
Las negociaciones se hacen en lengua china. Esa tendencia prevalece y en la empresa es posible observar cartelones en lengua china y que los jefes privilegien el uso de esta lengua sobre el inglés y el español.
El trato en general es suave y delicado, aunque parezcan duros y pragmáticos. Se observa que cuando tratan con personas que están a su mismo nivel jerárquico o dentro de una negociación de tipo comercial asumen actitudes de este tipo; por lo cual el peor error que puede cometer un empresario extranjero es adoptar lenguaje o actitudes rudas, así como amenazas veladas. Sin embargo, cuando tratan con sus subordinados tienden a utilizar un tono de voz fuerte y asumir actitudes prepotentes, sobre todo en sus ordenes hacia las empleadas del sexo femenino. En general, evitan tener conflictos abiertos.
Son respetuosos de las jerarquías: En las prácticas organizacionales chinas se observa que son altamente respetuosos de las jerarquías, a grado tal que tienen un estatus diferenciado en sueldos, prestaciones, incluso en comedores para empleados de nivel directivo, que suelen ser chinos y taiwaneses con conocimientos de idiomas
Ideas y propuestas concretas: En sus interacciones con sus contrapartes comerciales buscan ideas y propuestas concretas. Se molestan y sienten que los empresarios latinos de la zona de Los Ángeles, Dallas y Nueva York insultan su inteligencia sí suelen ser muy ambiguos en su manejo del lenguaje. A semejanza de la cultura mexicana y del sinaloense evitan tener conflictos en forma abierta, pero cuando se negocie con ellos se requiere una gran capacidad por su experiencia milenaria de tratos comerciales.
Paciencia y consistencia. Se requiere paciencia y consistencia en las negociaciones comerciales con la contraparte china, ya que sabedores de su nuevo dominio en el mercado mundial no suelen realizar sus acuerdos en forma inmediata.
Las dimensiones de la cultura son múltiples y con frecuencia son las responsables de que las organizaciones logren coronar con éxito o con fracaso sus interacciones, las cuales son cada vez más frecuente en el mercado global. Las formas culturales pueden generar malos entendidos, desacuerdos o conflictos, o bien una comprensión y entendimiento de la otra parte.
Cabe mencionar que los gerentes expatriados chinos que laboran en la empresa TR , no han llegado a complementar el proceso de choque cultural, ya que no han logrado adaptarse a la nueva cultura. Prueba de ello es que ni siquiera se han preocupado por aprender el idioma español. Ni conocer la forma de vida de las personas del lugar en donde viven y trabajan (nótese que están ubicados en el mismo lugar y difícilmente se trasladan al centro de la ciudad, o conviven con personas de otras culturas. Imponen con esto una barrera de aprendizaje cultural.
Es importante destacar que otro de los hallazgos es que se detecto que el clima organizacional es de defensa y tensión; por lo cual el ambiente de trabajo se vuelve muy pesado, ya que las personas de origen oriental solo se enfocan a obtener resultados, sin motivación al personal. No existe interés por establecer comunicación entre ellas en aspectos que no sea el relacionado con el trabajo.
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