COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum

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Formas culturales en empresas chinas.
Estudio de caso Tex Ray (TR)

Características de la nueva organización: De la pirámide al circulo

Hace aproximadamente dos mil años los chinos inventaron la jerarquía. Desde entonces, la milicia y el servicio público han retomado como verdad absoluta, al igual que las organizaciones en general. Después de 1945 la estructura organizacional piramidal, propia de los ejércitos, fue retomada con gran fuerza por las organizaciones en el mundo entero. Pero, desde la década de los setentas encontramos cada vez estructuras organizacionales más planas, con nuevos modos de operar y recientemente en los Estados Unidos se plantea un nuevo modo de operar, virtualmente sin jerarquías o una forma más parecida a una red.

Desde los ochenta, las organizaciones de todo el mundo han empezado a reemplazar las tradicionales estructuras, altamente controladas y de escaso involucramiento con los empleados por un ambiente organizacional, caracterizado por un mayor compromiso, alto involucramiento del personal y auto manejo. La organización tradicional está hecha en forma de pirámide, mientras que la nueva organización con empowerment, puede ser más parecida a un círculo o una red (véase cuadro II)

Cuadro No. II

Características de la nueva organización (círculo)

Aspecto	Característica
Relación con el cliente	El cliente está en el centro
Trabajo en equipo	La gente trabaja en forma conjunta, cooperando para hacer lo que se debe
Aptitudes y actitudes	Se comparten responsabilidad, habilidad y autoridad
Comunicación	El control y la coordinación vienen a través de comunicación continua y decisiones.
Jerarquías	Hay relativamente pocos niveles en la organización
Poder	El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás, no de la jerarquía. Los gerentes dan empowerment a los trabajadores.
Evaluación	Se espera que los individuos se manejen por si mismos y son juzgados por el total de su trabajo

Fuente: Elaboración propia, con base a la información de Cynthia D. Scott y Denis T. Jaffe (1995)

Este movimiento ha tenido resultados aceptables en los Estados Unidos; sin embargo, no es posible transferirlo en forma crítica y simple al resto del mundo, ya que la variable cultural es importante. Los Estadounidenses por sus valores socioculturales asumen el trabajo como un compromiso, centro de su vida, en donde el éxito laboral es indispensable para tener una vida plena y satisfecha. Como parte de una cultura agérica (activa) lo que más importa son los resultados que se obtienen en la actividad realizada, más que el estatus o las relaciones interpersonales; por lo cual son personas con autonomía que valoran en gran medida la delegación de autoridad. En tanto, en la cultura mexicana el trabajo se asume como una carga y una obligación, que deberá cumplirse; por lo cual la figura jerárquica del jefe es fundamental.

Existen otras culturas noagéricas (pasivas) en donde lo más importante no son los resultados de la actividad, sino las relaciones interpersonales, por ejemplo la de medio oriente y América Latina, en donde para la implementación del empowerment tendrían que realizarse adaptaciones importantes.

	Web eumed.net

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