La visión microcultural: relación entre cultura y management

COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CHINAS Y JAPONESAS

Rosalinda Gámez Gastélum
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CAPITULO II.
Teorías de cultura organizacional

La visión microcultural: relación entre cultura y management
La globalización implica nuevas relaciones entre las empresas; es decir alianzas, fusiones, joint ventures, etc, de tal manera que ahora es frecuente encontrar en las organizaciones como gerentes a personas que no nacieron en el lugar en que trabajan, y que además de todo tiene una cultura social diferente a la del resto de los empleados. Es común que en países desarrollados, compartan a personal capacitado enviándolos a otro país, en donde se enfrentan a un choque cultural, dado que se encuentran con una sociedad distinta, con valores, lenguajes verbales y no verbales totalmente diferente. La cultura nacional describe las creencias que son ampliamente compartidas por los miembros de una nación o Estado que resultan evidentes para diferenciarse en sus valores y actitudes respecto de otros. La cultura nacional es también la construcción de los mitos, los cuales surgen en la vida nacional a partir de su misma mitificación histórica.
Las diferencias en los patrones de conducta de los individuos de las diferentes naciones, están siendo investigadas y analizadas para explicar las diferencias en las prioridades de las organizaciones. Las diferencias existentes entre las culturas nacionales, complican la administración de las organizaciones, y en gran parte, las tareas del trabajo internacional fracasan, debido a las dificultades para adaptarse a los diferentes contextos culturales de las organizaciones.
La idea de que las culturas nacionales pueden influir en un tipo de organización se ha desarrollado desde hace más de 20 años, acompañada por una reflexión amplificada sobre el perfeccionamiento de gestión de las organizaciones y de su management, cuya situación cuestiona el valor universal del modelo tayloriano.

Geert Hofstede, investigador holandés, publicó en 1980 la obra Consecuencias de la cultura: Las diferencias de los valores relacionados con el trabajo. En esa obra se contiene la investigación realizada en 67 países, en donde utilizó las siguientes cuatro dimensiones: Percepción de la distancia del poder, rechazo de la incertidumbre, individualismo y masculinidad.

Esta investigación tiene un importante número de seguidores, pero también de detractores por ser de tipo cuantitativo. Antes de seguir con esta discusión, es importante analizar el término de falacia ecológica, el cual se refiere al problema común de los estudios de comparación de diferentes aspectos culturales: el de mezclar o confundir diferentes niveles de análisis (persona, grupo, sociedad y cultura). Al respecto Hofstede explica:

La estructura de las culturas nacionales difiere de la estructura de las personalidades individuales. Un error que los psicólogos cometen a veces cuando estudian una cultura es tratarla como una especie de personalidad común: personalidad en grande, como sugirió la antropóloga Ruth Benedict en los años treinta. Sin embargo, se les olvido el hecho de que las culturas se forman por la interacción de personalidades diferentes, tanto conflictivas, como complementarias y que forman un todo, el que es mas que la suma de sus partes. La cultura de un país o de cualquier otra categoría de personas, no es una combinación de propiedades del ciudadano promedio, ni de la personalidad modal, es entre otras cosas, un conjunto de reacciones posibles de ciudadanos quienes poseen una programación mental común. Una persona puede reaccionar de una manera, otra en forma distinta. No se necesita encontrar las mismas reacciones en las mismas personas, sólo es necesario que se dé un resultado estadístico para la sociedad. El confundir el nivel del individuo con el nivel de la sociedad se conoce en las Ciencias Sociales como la falacia ecológica se trata de una confusión entre personalidad y la cultura.

En los estudios comparativos sobre la viabilidad cultural deben de estar conscientes de la falacia ecológica; debemos saber que la persona promedio de un país determinado no existe; sólo puede haber una tendencia promedio de responder entre los miembros de un grupo participante (en un sondeo o investigación). La utilidad o beneficio de tener información sobre culturas diferentes no es para describir a los individuos, sino para describir los sistemas sociales que éstos probablemente han construido.

Las dimensiones de variabilidad cultural de Hofstede tienen algunas debilidades, resaltadas por Mead (1994:73-75), quien señala las siguientes debilidades: Supone una correspondencia entre el territorio nacional y los límites de la cultura; no considera la heterogeneidad de la mayoría de las culturas; la dimensión masculinidad contra feminidad en realidad señalan necesidades físicas contra sociales; la denominación masculinidad contra femineidad puede malinterpretarse en el sentido de que pone énfasis en el aspecto de género.

Además, los términos individualismo y colectivismo pueden tener diferentes significados para diferentes culturas; el cuestionario usado en la investigación fue elaborado por científicos sociales europeos y estadounidenses, este hecho constituye un sesgo en la metodología de la investigación; para algunos países los resultados pueden ser caducos; un ejemplo extremo es Yugoslavia, cuyo país ya no existe. Asimismo, otra de sus debilidades es que los entrevistados representan a una sola industria.A pesar de estas debilidades, el modelo de Hofstede tiene varias cualidades, algunas son las siguientes: El hecho de que los entrevistados representan una sola industria y una sola compañía multinacional tiene una gran ventaja: permite el control de la población como muestra para comparar los resultados.

Las dimensiones de percepción de la desigualdad del poder, el rechazo de la incertidumbre, individualismo contra colectivismo, feminidad y masculinidad señalan valores culturales universales y permiten hacer comparaciones entre culturas nacionales. También provee una guía para otros estudios de valores culturales. (Mead, 75-76).

En suma, la recomendación es que el modelo de Hofstede no debe aplicarse literalmente a todas las circunstancias, sino que es recomendable interpretarlo en términos de una situación específica. Podemos afirmar que esta recomendación de Mead se aplica también a los demás estudios comparativos sobre valores socioculturales.

Otra crítica al trabajo de Hofstede es que realizó un estudio de tipo cuantitativo y eso es reducir la cultura a una serie de números, cuando en las últimas décadas en el estudio cultural el paradigma cualitativo parece ganar terreno.

Los resultados de la investigación, efectuada en 67 países, permitieron considerar que los programas mentales tienen algo que ver con las culturas nacionales y apreciar las consecuencias posibles de éstos sobre la motivación en el trabajo, las relaciones de autoridad, la concepción informal de la empresa y el tipo de estructuras formales. Los descubrimientos de Hofstede dan una idea de las correspondencias que se pueden establecer entre el programa mental de una población y el tipo de organización que son progresivamente adaptadas en un país a partir de un modelo de organizacional racional general.

De acuerdo con Montaño y Solís, de esta investigación de Hofstede resulta una demostración científica esencial: un factor dominante de la diversificación de los comportamientos organizacionales es la cultura nacional de los miembros de la empresa. Contrariamente, al esquema universalista tayloriano, son aquí las culturas nacionales las que deben ser consideradas como factores del desarrollo organizacional.

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