Los trabajadores del nuevo siglo

La oficina de asesoramiento científico y tecnológico del Congreso de los Estados Unidos, decía hace quince años atrás “las actividades empresarias modernas requieren habilidades de análisis y capacidad de resolver problemas. Están desapareciendo los días en que los trabajadores usaban más sus manos que sus cerebros. Los trabajadores que no puedan hacer frente a las matemáticas o a la resolución de problemas serán un obstáculo en la próxima era” [1]. Por su parte Lester Thurow[2] aseguraba: “Como el éxito económico dependerá más del uso eficiente de los procesos tecnológicos que de su invención, hoy las naciones deben educar no solo a algunos sino a todos”.

Lo cual lleva a la pregunta: ¿ En los albores del siglo 21, qué deberán saber los trabajadores de los países en vías de desarrollo? ¿Cuales deberían ser sus aptitudes para que sus herramientas laborales sean palanca y no obstáculo?, ¿ Cuál debería ser su formación?. Los especialistas coinciden en la necesidad de una sólida formación básica junto con la posesión de aptitudes y conocimientos[3]. Sólida formación básica, no solo en lo que tradicionalmente se entiende como ciencias duras – física, matemáticas, química, biología – sino también en las blandas, como la economía o la sociología. Pero también implica capacidad de abstracción – adquirida a través de un buen entrenamiento matemático – manejo de idiomas, dominio de la informática, y capacidad de expresión oral y escrita.

En las próximas décadas ni el gobierno, ni las empresas, estarán en condiciones de garantizar empleo estable y continuo, pero deberán concentrar sus esfuerzos en los problemas de empleabilidad de los ciudadanos, para evitar la paradoja de tener oferta de trabajo insuficientemente cubierta por falta de personal competente y demanda de trabajo insuficientemente satisfecha por falta de idoneidad y competencia. Los problemas de la aptitud laboral, pasan a engrosar, entonces, la lista de obstáculos que enfrenta el empresario de pequeña y mediana envergadura. Ello es así, pues, por obvias razones de tamaño y perspectivas de rápido progreso, han sido las grandes empresas las que han captado la mayor parte de los recursos humanos de mejor calificación y de educación más sofisticada, siendo necesario ampliar la cantidad de dicha oferta para que también las empresas de pequeño y mediano porte, puedan contar con el personal competente que mejore su capital humano y contribuya a su expansión y crecimiento, entendiendo que las competencias “son aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria”."Las cualidades de la fuerza de trabajo serán el arma competitiva básica del siglo XXI, y las personas especializadas la única ventaja competitiva perdurable (...) las organizaciones serán redes finas de conocimiento que se limitan a conectar necesidades con recursos en cualquier lugar del planeta..."[4]

[1] Making Things Better. Imprenta del gobierno norteamericano. Febrero de 1990.

[2] Thurow, Lester. – La guerra del siglo XXI. Ed. Vergara.

^{^[3]} Johnson y Lundvall plantean una tipología que distingue cuatro tipos de conocimientos, vinculados con su carácter tácito o codificado. Por un lado diferencian dos tipos de conocimiento codificado: uno que tiene que ver con saber qué (know what), que se asimila a lo que se puede caracterizar como información o hechos, y otro, con el saber por qué (know why), que tiene carácter científico e implica leyes y movimientos de la naturaleza. Ambos tipos de conocimiento pueden adquirirse en el mercado en forma de libros, cursos, bases de datos, etc. Por otro lado, distinguen dos tipos de conocimiento tácito: uno que entraña saber cómo (know-how), relativo a las destrezas que se adquieren a partir de la experiencia, y otro que entraña saber quién (know-who), relativo a los conocimientos desarrollados y mantenidos en una empresa o en grupos de investigación. Johnson, B. y Lundvall A. (1994), "Sistemas nacionales de innovación y aprendizaje institucional".

[4] Thurrow, L.- Op. Cit.