Mercados de trabajo en la industria electrónica

Gilberto Rodríguez García

 

 

SEGUNDA PARTE: REESTRUCTURACIÓN DE LA INDUSTRIA ELECTRÓNICA. UN PANORAMA

CAPÍTULO IV. LAS COMPETENCIAS LABORALES. LA MANO DE OBRA CALIFICADA EN LA ELECTRÓNICA EN JALISCO

Dimensión social de las competencias profesionales

A continuación se explicará y analizará la parte correspondiente a la dimensión social de las competencias profesionales y los indicadores que la describen, de acuerdo a la encuesta que fue aplicada a los gerentes de las oficinas de recursos humanos de las empresas y a algunos informantes clave, que son trabajadores considerados mano de obra calificada.

La variable referida a la dimensión social de las competencias representa los valores relacionados con: la adaptabilidad, la capacidad de trabajo en equipo, el conocimiento de nuevas formas de organización del trabajo, los cambios de actitudes en el y para el trabajo, la disponibilidad y la cultura organizativa de la empresa, así como la interacción comunicativa entre los trabajadores.

Tiene esta dimensión social como indicadores a la adaptabilidad que muestran aquellos en dichos espacios y mediante la interacción con los equipos de trabajo. En esta dimensión se involucran valores como: la capacidad de trabajo en equipo; el conocimiento de nuevas formas de organización del trabajo; los cambios de actitud; la disponibilidad; cultura organizativa de la empresa; y la interacción comunicativa.

En la gráfica 6 encontramos algunos indicadores reveladores de las respuestas que dieron los gerentes, que sugieren como determinantes en las decisiones para recontratar a los ingenieros los aspectos relacionados con los cambios de actitud, representado con un 11 por ciento, en menor proporción está la puntualidad y los conocimientos para organizar mejor el trabajo.

Gráfica 6

Fuente: Programa de Impulso y Apoyo a la Investigación 2004 (PROINV). Universidad de Guadalajara.

Para el caso de las respuestas que encontramos en los trabajadores de mano de obra calificada la situación no varía tanto. Aquí encontramos que un 19 por ciento consideró que el mayor uso de tecnología era un factor importante para la recontratación de los ingenieros por parte de la empresa (ver gráfica 6a).

Como segundo lugar de importancia en las respuestas se consideró que el poseer mejor capacidad creativa e inventiva era otro de los aspectos importantes en las calificaciones que los ingenieros deben de poseer, el porcentaje atribuido a esta pregunta fue del 15 por ciento.

Por su parte, en las preguntas sobre los cambios de actitud y la de competencias laborales que ambas obtuvieron un 14 por ciento respectivamente aumenta levemente respecto a la importancia dada por los gerentes a las mismas. Y en lo que respecta al bilingüismo si los trabajadores le asignan un trece por ciento, para los gerentes fue más importante quienes le asignan un 17 por ciento.

Gráfica 6a

Fuente: Programa de Impulso y Apoyo a la Investigación 2004 (PROINV). Universidad de Guadalajara.

Otro aspecto que se refiere a los aspectos sociales de las competencias de la mano de obra calificada, dos de los indicadores que se presentan como rasgo distintivo del mundo laboral actual en algunos de los sectores productivos y de servicios, particularmente en la industria de la electrónica, es el que señala la importancia de la flexibilidad laboral y el trabajo en equipos.

En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo. La planificación de las horas de trabajo ya no la hace el superior, sino el equipo de trabajo mismo, y aquí se observa un cambio frente a la práctica de régimen de tiempo rígido.

Logramos encontrar que para un 49 por ciento de los gerentes de las empresas, el trabajo en equipo es un factor que es considerado con mayor peso en los aspectos que la empresa toma en cuenta para organizar a sus trabajadores, como se puede ver en la gráfica 7.

Capeeli y Rogovsky (1994) en torno a la participación del personal y el trabajo en equipo al que llaman sistemas de trabajo característicos de la nueva producción ajustada, aligerada o de alto rendimiento, reportan que en los estudios efectuados por Lawler, Mohrman y Ledfor sobre las 1 000 firmas más importantes y de mayor éxito enumeradas por la revista Fortune, en 1987 y nuevamente en 1990, figuran clasificaciones muy completas de la utilización de dichos métodos. El 13 por ciento incluían a la mayor parte de su personal en círculos de calidad, y el 22 por ciento en otros grupos que ejercían alguna participación, el 12 por ciento contaba con una mayoría de trabajadores que percibían incentivos basados en el desempeño de los grupos que integraban y en el 68 por ciento de los casos más de la mitad del personal participaba en actividades de capacitación recíproca para facilitar los intercambios.

Y en el estudio de Osterman, efectuado en 1992, pudo observarse que aproximadamente un tercio de las firmas empleaban en forma significativa métodos propios del trabajo de alto rendimiento. En el 40 por ciento de ellas, la mayoría de los trabajadores participaban en el núcleo de los procesos de producción en equipo, y el 26 por ciento en la rotación entre puestos de trabajo. En el estudio de Bassi, también de 1992, se comprobó que la mitad de las empresas no manufactureras y tres cuartas partes de las industrias fabriles estudiadas habían procedido en diferentes grados en reorganizar el trabajo conforme a los métodos referidos, si bien eran muy pocas las que habían introducido modificaciones considerables (en Capeeli y Rogovsky, 1994).

De una muestra de 56 000 trabajadores estadounidenses de la producción a lo largo de un período de ocho años (Capeeli y Rogovsky, 1994). Las cifras dan a entender que ha tenido lugar una considerable elevación del nivel de calificaciones exigido por los puestos de producción, a tenor de la medición basada en la escala de puntos. Si bien no existen patrones directos para medir hasta qué punto las técnicas de producción ajustada, son el factor principal causante de dicho aumento de nivel, las pautas observadas sugieren una influencia en este sentido. Vale decir que no sólo han aumentado las calificaciones requeridas por cada puesto de trabajo, sino que el cuadro general de los empleos en la producción se ha desplazado desde un nivel de calificación a otro superior.

La flexibilidad laboral en la organización de los trabajadores, también es importante y esta ocupa el 38 por ciento de las respuestas dadas por los gerentes de las empresas.

Gráfica 7

Fuente: Programa de Impulso y Apoyo a la Investigación 2004 (PROINV). Universidad de Guadalajara.

Resultan reveladores los aspectos ligados a la inteligencia reflexiva entendida fundamentalmente como una actitud de alerta frente al cambio; la visión estratégica y la toma de decisiones sobre la marcha como calificaciones que parecen perfilarse en un sistema productivo que se caracteriza por orientarse hacia la solución de problemas, la productividad, la innovación, la adaptación y por sistemas no autoritarios distributivos del conocimiento y del trabajo.

Adicionalmente, esto último tiene que ver con que el conocimiento y la productividad se distribuyen entre equipos de trabajo interdisciplinarios. Lo importante, más que lo que los individuos saben por si mismos, es lo que pueden hacer en equipo, realizan actividades en colaboración para agregar, de manera efectiva, valor a los productos que se generan en las empresas; son calificaciones que ponen en juego de manera creciente personas capaces de trabajar en colaboración, en equipos, para producir resultados, para añadir valor por medio del conocimiento y la comprensión distribuidas (Gee, et.al., 2002).

En esta misma línea de argumentación el trabajo de los ingenieros en la empresa como mano de obra calificada, del conjunto de empresas a las que se encuesto situaron el trabajo de estos trabajadores principalmente en el rubro de trabajo flexible ocupando un 75 por ciento de las respuestas dadas por lo gerentes de las empresas, (ver Gráfica 8).

Gráfica 8

Fuente: Programa de Impulso y Apoyo a la Investigación 2004 (PROINV). Universidad de Guadalajara.

Esta ruta de análisis permite encontrar y comprender aspectos nodales en torno a cuestiones relacionadas con la organización y los contenidos del trabajo y a los modos en que se ha transformado la organización del trabajo y el mercado laboral, en lo que respecta al trabajo calificado y la producción flexible y su influencia sobre las competencias profesionales y los cambios en la relación escuela-mundo laboral en el mundo del trabajo hoy. Lo cual refuerza lo que afirma De la Garza sobre la suficiente evidencia empírica que afirma que desde mediados de los años 80 las nuevas formas de organización del trabajo, aquellas que representan la ruptura con los principios básicos del taylorismo, presentan una tendencia generalizada hacia la organización del trabajo flexible en el marco del nuevo paradigma tecnológico, al presentarse una flexibilización de la división del trabajo, lo que implica movilidad interna asociada a polivalencia y tareas múltiples (De la Garza, en Valle 2003).

Además de que la organización flexible -caracterizada fundamentalmente por la integración de tareas, el trabajo en equipo, la polivalencia y horizontalización de las decisiones- implica necesariamente el uso de nuevas calificaciones o competencias en términos de atributos del individuo en la práctica productiva en términos de las exigencias de los puestos de trabajo.

Otro de los rasgos sobresalientes en lo que toca a las dimensiones sociales de las competencias es el que observamos en la gráfica 8, la cual se refiere a la capacidad de adaptación de los trabajadores en las empresas. Al preguntársele a los gerentes si sus contratados mostraban capacidad de adaptación encontramos que el 80 por ciento si lograban adaptarse a las condiciones de vida laboral flexible y al trabajo en equipos de las empresas.

Gráfica 9

Fuente: Programa de Impulso y Apoyo a la Investigación 2004 (PROINV). Universidad de Guadalajara.

Un dato revelador en torno al tipo de conocimientos en el sentido de las competencias, refiere Hualde el caso del trabajo de los ingenieros de la empresa automotriz Ford, afirma por ejemplo, que ahí se presentan entre otras características, una idea polivalente o polifuncional del trabajo planteada como estrategia profesional, una práctica muy influida por la interacción con otros profesionistas del mismo nivel y por el trabajo en grupo, y una práctica laboral basada asimismo en el aprendizaje con sus colegas, los trabajadores del piso y la gerencia. Como pudimos constatar aquí se confirma algunas de las aseveraciones que han hecho los estudiosos del tema y podemos notar además que esta dimensión social de las competencias reviste una importancia capital en los estudios de los mercados de trabajo, por cuanto se hace intervenir a los procesos de interacción e intercambio en los ámbitos laborales.

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