Calificaciones, competencias y flexibilidad

Mercados de trabajo en la industria electrónica

Gilberto Rodríguez García

PRIMERA PARTE: EL ENTORNO TEÓRICO ANALÍTICO. LOS ESTUDIOS DE MERCADOS DE TRABAJO, CALIFICACIÓN Y COMPETENCIAS PROFESIONALES
CAPÍTULO II
LA CALIFICACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES
Calificaciones, competencias y flexibilidad
La flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo a la coyuntura a que se enfrente la empresa. La flexibilidad desempeña un papel central en la definición de la “nueva calificación” ya que se establece la necesidad, por un lado, de una gran flexibilidad en el empleo para hacer los ajustes cuantitativos necesarios con la mano de obra y, por el otro, de una gran flexibilidad laboral para hacer los ajustes cualitativos con los trabajadores y su actividad.
Algunos autores dan cuenta de esa transición en los mercados laborales hacia la flexibilidad laboral. Zapata (1998) explica que durante los años setentas nuestro país mantenía un modelo de industrialización por sustitución de importaciones, es decir, se producía para los mercados locales, sin tomar en cuenta los parámetros de calidad y productividad. Y que no fue sino hasta la siguiente década al iniciar la crisis económica y la baja en los precios del petróleo, cuando se planteo un nuevo modelo de industrialización orientado a las exportaciones, que daba mayor importancia al mercado internacional.
Lo que ocasionó la competencia extranjera para las empresas mexicanas, además de la que se daba al interior de cada uno de los sectores; las fábricas aplicaron nuevas estrategias, como recortar costos y mejorar su producción, para ser competitivas en el nuevo mercado exterior. Fue entonces cuando las filosofías japonesas de la organización del trabajo empezaron a incidir en la nueva estructura industrial de México, ya que la experiencia japonesa había logrado una producción que se basada en el olvido de las viejas y tradicionales formas jerárquicas de una empresa y la creación de equipos multidisciplinarios que trabajaban conjuntamente en los puntos de producción.
Los obreros de diferentes departamentos solían tomar parte en el diseño; se podía reducir costos. No cabe duda de que lo fundamental en el modelo japonés se logro a partir de la aplicación de los métodos de trabajo orientados al aumento de la producción y la mejora de la calidad, lo cual se lograba debido a dos puntos básicos: los equipos de trabajo y el “justo a tiempo”. En esencia este método impone la flexibilidad y la productividad en los procesos productivos.
Así mismo refiere, que en México la reestructuración productiva o reconversión industrial fue anunciada como una estrategia para dar fin a la crisis de 1982, por lo que se planteo una nueva política económica que transformo las bases políticas de apoyo a los sectores productivos. Se hicieron las gestiones necesarias que condujeron a la liberalización del comercio exterior, como el ingreso al Acuerdo General de Tarifas (GATT). Ante la nueva situación las empresas debieron promover y gestionar financiamientos para la compra de maquinaria y tecnología que requería la industria para hacerse más competitiva en el nuevo modelo de industrialización, se vendieron empresas paraestatales y se reestructuraron algunas fábricas que tomaron como modelos los nuevos métodos de organización de trabajo japonés.
De manera patente resulta claro que se da un nuevo giro en las estrategias utilizadas por las empresas en México durante el proceso de reestructuración, en el ámbito de las crisis de los años de 1982 y 1995; y se aplicó una doble lógica para afrontar la crisis: se promovió la estabilización económica y se fomento la reestructuración de las industrias
Según De la Garza existe suficiente evidencia empírica que afirma que desde mediados de los años 80 las nuevas formas de organización del trabajo, que representan la ruptura con los principios básicos del taylorismo, se colocan en una tendencia generalizada hacia la organización del trabajo flexible en el marco del nuevo paradigma tecnológico. Tres son sus principales características: flexibilización de la división del trabajo, lo que implica movilidad interna asociada a polivalencia y tareas múltiples; la polivalencia del desempeño laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la producción directa (control, reparación y mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especiales relativas a los insumos, productos, mejora de procesos y rotación de tareas; el trastocamiento de la rígida estructura tradicional que separaba las tareas de concepción/ejecución, trabajo directo/supervisión y las de producción/mantenimiento/control de calidad a través de la creación en todos los niveles de equipos de trabajo; la definición de reglas menos rígidas y específicas abriéndose a la iniciativa personal y de grupo (De la Garza, en Valle 2003).
En el modelo de organización fordista la tendencia dominante en el ámbito productivo directo fue hacia la diferenciación de la división del trabajo por especialidades y funciones. Por el contrario, en las nuevas formas de organización flexible del trabajo se registra un cambio en éste ámbito al darse una reintegración de las funciones laborales de manera paralela a un incremento de la diferenciación en la división del trabajo en el ámbito indirecto (la fabricación material directa incluidos supervisión, mantenimiento y control de calidad generalmente considerados ámbitos indirectamente productivos), que origina el surgimiento de nuevos ámbitos funcionales especializados. Con respecto a la reintegración de funciones laborales, se observa un proceso de indiferenciación en los tres ámbitos funcionales de trabajo clásicos de la producción industrial directa (fabricación/montaje; control de calidad/funciones de laboratorio y de supervisión/mantenimiento); agrupación de puestos y sistemas de trabajo tradicionalmente estructurados jerárquicamente, con un funcionamiento autónomo y espacialmente diferenciados. Asimismo, pierde relevancia la diferenciación de la división del trabajo entre el ámbito directo de fabricación e indirecto de producción observándose también una creciente interdisciplinariedad (Arnold, 1999).
Por lo que toca a la organización del trabajo en el contexto de las nuevas condiciones de competitividad y tecnologización, los esquemas de organización fordista-taylorista dejan lugar a una serie de transformaciones para reorganizar la producción. Actualmente se pueden distinguir cinco grandes líneas de cambio relativas a esta reorganización:
- Las nuevas tecnologías y los nuevos materiales, al incorporarse la microelectrónica.
- El diseño de las plantas mediante el acortamiento de algunas líneas de producción y la sustitución de otras por celdas o islas de producción.
- La personalización (diferenciación) de los productos, que impacta sobre el factor técnico y humano que interviene en la producción.
- La sustitución de la rigidez de la responsabilidad individual del trabajador por esquemas de responsabilidad colectiva, basados en formas grupales de trabajo.
- Nuevas formas de planeación y programación de la producción, sustentadas en la aplicación de conceptos derivados del “justo a tiempo”.
Otros aspectos son, por ejemplo la racionalización de la estructura de costos, en este rubro la empresa se fija como meta perfeccionar la calidad en el proceso y producto. Un renglón en el que pone especial énfasis es en el diseño del producto, elemento determinante para entender los segmentos diferenciados de consumidores.
El nombre genérico con el que se ha denominado al conjunto de cambios promovidos por la empresa para responder a las nuevas condiciones de competitividad es el de mejora continua, que se sustenta en la idea básica de prevenir, en lugar de corregir posibles contratiempos en el proceso de producción.
La introducción de los métodos de mejora continua (just in time) obliga a reformular el concepto de capacitación y hacer uso del sistema educativo para desarrollar las capacidades de autoaprendizaje que requieren los trabajadores, (Lara et al y Mertens en Reynaga, 2003).
Todos estos cambios han provocado cambios en los contenidos del trabajo por la adopción de las nuevas formas de comunicación, la redefinición de las tareas, tener una mayor participación en la toma de decisiones y cambiar las normas sobre las cuales se basa la relación laboral.
Ahora el nuevo tipo de trabajador que se requiere tiene que ser capaz de involucrarse en las actividades de planeación y control de la producción, identificando y solucionando problemas dentro del proceso productivo. Este trabajador deja de ser especialista para convertirse en un trabajador polivalente que, además de dominar varios puestos de trabajo, es capaz de ejecutar tareas relacionadas con el control de calidad del producto y el proceso. En términos generales, podemos decir que la reorganización de la producción implica un cambio en la cultura productiva, entendida como prácticas, conceptos y reglas necesarias para la producción.
Además, la organización flexible - caracterizada como ya se dijo por la integración de tareas, el trabajo en equipo, la polivalencia y horizontalización de las decisiones - implica necesariamente el uso de nuevas calificaciones o competencias en términos de atributos del individuo en la práctica productiva dado por las exigencias de los puestos de trabajo.
La inteligencia reflexiva entendida fundamentalmente como una actitud de alerta frente al cambio; la visión estratégica y la toma de decisiones sobre la marcha son calificaciones que parecen perfilarse en un sistema productivo que se caracteriza por estar orientado hacia la solución de problemas, la productividad, la innovación, la adaptación y por sistemas no autoritarios distributivos del conocimiento y del trabajo.
Asimismo, en las nuevas formas de producción la flexibilidad y el cambio son piezas clave. La “capacidad experta” tiende a ser concebida ya no como un producto sino como un proceso continuo de aprendizaje y enfrentamiento de problemas para su resolución, lo que hace necesario que se desarrolle la habilidad para trabajar de formas no convencionales ni rutinarias y enfrentar problemas cada vez más exigentes y complejos.
La generalización de tales calificaciones y competencias fundamentales a través de todo el sistema productivo (Arnold, 1999) alejan de la identidad y las prácticas tradicionales del experto disciplinario: son calificaciones que ponen en juego de manera creciente personas capaces de trabajar en colaboración, en equipos, para producir resultados, para añadir valor por medio del conocimiento y la comprensión distribuidas. De este modo es necesario realizar cambios en los contenidos del trabajo bajo los esquemas de mejora continua y calidad total. De manera que trabajadores, gerentes y mandos medios deben cambiar sus valores, rutinas y hábitos de conducta, transformaciones que significan, en última instancia, modificar la cultura productiva dentro de la empresa.
Lo que se puede señalar de estas escuelas y propuestas teóricas es que todas se adecuan a la propuesta de reconceptualizar el aprendizaje ante el nuevo panorama económico de apertura y globalización que permitan garantizar eficacia frente a las nuevas condiciones económicas y tecnológicas, es por ello que a los mercados profesionales y ocupacionales se les plantean nuevos retos. Como bien señala Guerra (2000), ya no se trata de una filosofía de la formación clásica del “saber hacer” sino que ahora se incorporan nuevas necesidades que la sitúan en un contexto cognoscitivo de aprendizaje, definido por el “saber ser” y “saber pensar”.
Además, existe una redefinición de la escuela y el trabajo, mismo que cada vez exige marcos de interacción orgánica que supongan formas innovadoras de integración de redes, con el consecuente incremento de la participación de los grupos empresariales en los procesos educativos (Guerra, 2000). En esta nueva redefinición de la educación y el trabajo circula una visión articuladora teórico conceptual en donde se vincula la destreza, la habilidad y los valores, pareciera que se apuesta por una nueva cultura tecnológica que se funda en la iniciativa de la participación y la flexibilidad, es decir en la calificación.
En síntesis, para todos los países puede observarse un aumento de la calificación formal y de las competencias sociales que se negocian con las empresas en forma de agreements individualizados. Éstos normalmente derogan las condiciones de trabajo negociadas según el derecho de convenios colectivos, lo que por una parte lleva consigo una debilitación de las representaciones de personal y por otra parte excluye prácticamente la elaboración de derechos de trabajo negociados al nivel colectivo. Las tendencias arriba mencionadas indican un cambio de la situación del trabajo que bien puede describirse como una individualización del trabajo, presentando las siguientes características:
- Cambia el modo individual de acabar con la vida cotidiana de trabajo.
- El modelo del trabajo retribuido asegurado de toda la vida como garante de seguridad, continuidad e integración cede ante el modelo de contingencia.
- El trabajo retribuido está muy particularmente ligado con la identidad biográfica.
- La solución (con éxito) de la vida cotidiana del trabajo y de la vida en general se basa cada vez más en la capacidad de reflexividad de las orientaciones y de los valores propios, así como en el autocontrol de los desarrollos biográficos.
- Las perspectivas de desarrollo profesional se transforman en un rendimiento que se tienen que suministrar y justificar individualmente.
Castells (1999) dentro de lo que llama modo de desarrollo capitalista informacional dice que en este son negados los modelos de carreras para toda la vida y se dan las condiciones de un proceso de individualización del trabajo.
Por estas razones, el desarrollo de la carrera profesional está cada vez más ligado a la planificación biográfica, o sea, de las trayectorias de vida. El modelo profesional institucionalizado está cambiando muy fuertemente, lo que a largo plazo llevará a cambios sociales y culturales no solamente en la vida profesional, sino también en la vida privada. Así, la flexibilidad desempeña un papel central en la definición de la “nueva calificación” ya que se establece la necesidad, por un lado, de una gran flexibilidad en el empleo para hacer los ajustes cuantitativos necesarios con la mano de obra y por el otro, de una gran flexibilidad laboral para hacer los ajustes cualitativos con los trabajadores y su actividad (Carrillo, 1994).

Nuestra posición
Una vez que ya hemos logrado plasmar este recorrido por los diferentes enfoques de estudio de las calificaciones y competencias laborales, ahora es preciso tomar posición del modelo de análisis que habremos de emplear en nuestro estudio. Nuestra perspectiva surge de la metodología a partir de explicar la teoría del mercado segmentado en donde se sabe existen mercado laborales orientados a ciertos sectores y puestos de trabajo, es decir, se educa o se forma en función de fortalecer un determinado sector. Es por ello que se reconoce que el mercado laboral calificado de la electrónica es captado principalmente por los egresados de las Instituciones de Educación Superior (IES) privadas y que tanto los aprendizajes tecnológicos, competencias, capacitación y vinculación varían de acuerdo a la formación del individuo. Pues a partir de esta consideración, se creyó necesario realizar una medición de los reclutados en la industria electrónica estimando como trabajadores calificados de la electrónica aquellas personas que cuentan con nivel educativo de acuerdo al puesto que desempeñan y por la experiencia laboral.
Consideramos además que los asuntos que se refieren a si todos los individuos tienen las mismas oportunidades desde el enfoque de la formación laboral por competencias para competir con otros individuos, hablar de un tipo de sujeto informe y universal, opuesto al hombre concreto es una postura limitada e incompleta desde los estudios sociales y laborales.
Sostenemos que las propuestas de formación y calificaciones por competencias laborales en las instancias gubernamentales y de las empresas de nuestro país tienen un fuerte fondo de psicología conductista. Es necesario reconocer el aporte que hacen algunos de los enfoques que venimos discutiendo, al señalar que la organización del trabajo no es solamente técnica, sino también social y humana donde intervienen las calificaciones laborales que definen las modalidades de inclusión/excusión al mercado de trabajo. En la actual fase de capitalismo global la competencia económica o adaptación competitiva al entorno responde, teóricamente a las diferencias en dotación de capital humano y físico, sin reconocer que la creación de capital humano es por naturaleza, un proceso social no individual; construcción social resultado de un efecto societal, que es producto de la acción de Ias instituciones, la historia, la tradición, las relaciones laborales, los sistemas formativos y la familia.

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