Calificaciones y competencias laborales

Mercados de trabajo en la industria electrónica

Gilberto Rodríguez García

PRIMERA PARTE: EL ENTORNO TEÓRICO ANALÍTICO. LOS ESTUDIOS DE MERCADOS DE TRABAJO, CALIFICACIÓN Y COMPETENCIAS PROFESIONALES
CAPÍTULO II. LA CALIFICACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES
II.1. Calificaciones y competencias laborales
II.1.1. La discusión de la calificación
La definición misma de la calificación ha estado dentro de los términos del debate y ha sido una de las preocupaciones de los estudiosos del tema, pero a menudo no aparece claramente explicitada. Con este término se puede querer designar los atributos del individuo, las exigencias de los puestos de trabajo o la resultante de la estructura de clasificaciones en vinculación con su remuneración (Carrillo, 1994). La discusión teórica sobre la calificación del trabajo se encuentra desde los principios de Taylor y sus técnicas, conformando un modelo en extremo eficiente mediante el cual se pudo reducir drásticamente la necesidad de mano de obra calificada; el trabajo de tipo taylorista no requiere más que condiciones físicas primarias y capacidades intelectuales elementales. Mientras el trabajo artesanal requiere estructuras de conocimiento basadas en la lógica y en el pensamiento hipotético deductivo. Con el fordismo, la situación fue muy similar durante la década de los años veinte hasta finales de los cincuenta.
A comienzos de los setenta comienzan a experimentarse en Europa las llamadas genéricamente nuevas formas de organización del trabajo, basadas en una recalificación y mayor autonomía de los trabajadores. La calificación de un individuo es su capacidad de producir las normas exigidas en los plazos exigidos, pero es también su capacidad para situarse con respecto a su trabajo; a reflexionar sobre él, a sobre pasar lo existente para proponer mejoras y hacer frente al cambio; en síntesis, es tener los medios intelectuales para dominar su trabajo.
La calificación dentro de un nuevo paradigma tecnoeconómico, desde finales de los ochenta se multiplicaron los análisis del mundo laboral en esta dirección. Las características de ambos modelos y aunque no se profundiza de manera particular en lo relativo a la calificación de la mano de obra, se delinean como sus rasgos esenciales la mutihabilidad, la polivalencia y la creatividad. Es decir, la calificación requerida en el marco de la organización productiva sería la resultante de la combinación de competencias que abarcan el comportamiento general de la fuerza de trabajo.
El principal antecedente en este enfoque definió la calificación como una relación social y como tal dependiente de las interacciones sociales. La forma como se concibe y se estructura en la práctica la calificación vendría a ser, entonces, el resultado de un “efecto societal” y es éste, por lo tanto, el que permite comprender la construcción de distintos espacios de calificación en cada país (Friedmann y Naville 1963; Brunet y Belzunegui, 2003).
Como señalan Carrillo e Iranzo (2000) que la cualificación es un concepto socialmente construido, sentido común científico al menos en la vanguardia de la investigación en este campo. Entender la calificación como construcción social ha permitido rescatar la subjetividad del concepto de calificación, trascendiendo la discusión dicotómica que lo remitía a depender del individuo o del puesto, pues ha permitido mostrar cómo el reconocimiento de las calificaciones es objeto de un etiquetaje que responde a las interacciones y luchas sociales.
El caso es que esta Babel lo único que parece claro es que se llama la atención hacia rasgos socialmente construidos, tanto dentro como fuera de la empresa, unos valores y normas de comportamiento que remiten más allá de la adquisición de saberes tecnológicos especializados, a procesos globales de socialización. Cada vez se habla más de identidades y rasgos sociales y menos de calificación en el sentido de competencias técnicas desnudas.
Los mismos críticos de la modernización han reconocido que en esta fase se incrementan la ocupación de mano de obra calificada, la responsabilidad y la flexibilidad. La nueva pregunta es si, aparejado a las nuevas calificaciones, nuevas estructuras de calificación y nuevos trabajos, corresponde o no un mayor control y de qué tipo de control se trata.
Otros elementos que trastocan la nueva economía y sus efectos sociales y culturales, en ese sentido, es el que plantea Castells (1999) con relación al nuevo paradigma tecnológico organizado alrededor de las tecnologías de la información16. En estas nuevas condiciones surge una nueva estructura social por medio de la cual la sociedad se organizan en torno a procesos humanos estructurados por relaciones de producción, experiencia y poder.
La experiencia como acción de los sujetos está determinada por la interacción de sus identidades biológicas y culturales, con relación a su entorno social y natural; el poder, que sobre la base de la producción y la experiencia impone el deseo de algunos sujetos sobre otros mediante el uso potencial o real de la violencia, física o simbólica. Y las instituciones refuerzan las relaciones de poder por medio de controles, límites y contratos sociales logrados en las luchas de poder. La fuente de la productividad estriba en la tecnología de la generación del conocimiento, el procesamiento de información y la comunicación de símbolos.
Se busca potenciar el saber de los trabajadores pero tratando de establecer estructuras y reglas que permitan utilizar ese saber, y se crean mercados internos de trabajo menos estructurados que en el taylorismo-fordismo, pero se acrecienta el poder discrecional de la empresa para diseñar y poner en práctica su estructura y dinámica, haciendo con ello a un lado a las organizaciones sindicales.
La respuesta a la interrogante, calificación y capacidad de decisión sobre el trabajo, se ubica en el control sobre los espacios de negociación dentro de las empresas, esto es, los espacios para controlar la estructura de los mercados internos de trabajo. A mayor modernización, mayor segmentación. En el sector moderno se distinguen también núcleos de trabajadores centrales y satélites; estos últimos pueden corresponder a puestos fijos marginales al proceso central de fabricación o a puestos ocupados por trabajadores eventuales o subcontratados.
Las empresas cuentan con puestos de trabajo, gente y organización basados en un conjunto de nuevas calificaciones enriquecedoras del trabajo y del empleo. También al analizar el género se observan importantes diferencias; las mujeres, por regla general, quedan bastante ajenas a las transformaciones que están ocurriendo en la organización de la producción.
La discusión descalificación-recalificación ha sido sustituida por una paradoja central que afecta el corazón mismo de los modelos productivos emergentes: por un lado, la existencia de una clara tendencia a enriquecer el trabajo a partir de la difusión de las nuevas calificaciones o las “tendencias contemporáneas de la recalificación del trabajo” y por otro la existencia de una tendencia al deterioro de los salarios y las condiciones de trabajo; a la disminución de la autonomía de las organizaciones laborales y al fomento de la rotación y la segmentación en el empleo.
De esta manera el concepto de calificación es asumido como un campo multidimensional asociado y analizado con relación a muy diversos ámbitos, entre los que destacan las nuevas tecnologías; la organización del trabajo; los sistemas de carrera y remuneración; los mercados internos de trabajo; la institucionalización de sistemas de capacitación y entrenamiento; la vinculación con un nuevo sistema educativo; el establecimiento de nuevas relaciones laborales; el perfil sociolaboral del trabajador y la propia manera en que la empresa percibe al trabajador y su interacción con él.
Actualmente se hace notar una marcada segmentación de los perfiles de calificación, y ello depende del grado de profundización de los cambios técnicos y organizacionales que instauren las empresas en cada sector. Es importante destacar que se llega a la conclusión de que la posibilidad de desarrollo y expansión del sector es un factor decisivo para un proceso radical de cambio en las calificaciones. Sin embargo, es posible diferenciar cuatro tesis con respecto a la calificación de acuerdo a lo que apunta Segre (1999). En nuevo contexto de producción y que se pueden resumir de la siguiente manera:
Tesis de la descalificación, esta se refiere a los procesos productivos repetitivos que banalizan la creatividad en el trabajo. Tesis de la recalificación son los que ven en forma positiva el desarrollo tecnológico y sus efectos en el trabajo, en la que se piensa que la innovación tecnológica exigirá la elevación de la calificación media de la fuerza de trabajo, reduciendo la jornada de trabajo y aumentando el tiempo libre. Tesis de la polarización de las calificaciones, esta consiste en explicar las profesiones altamente calificadas y confrontarlas a la gran masa de trabajadores que se evidencian una fuerza de trabajo fácilmente descartable y sustituible. Por último, la tesis de la calificación absoluta y la descalificación relativa, la cual consiste en que en el nuevo contexto económico globalizado se requieren de trabajadores altamente calificados pero por el otro lado, existe una precaria formación laboral de trabajadores (Brunet y Belzunegui, 2003).
Además de que existen diversas vertientes de la teoría sociológica del mercado de trabajo que en torno a la calificación como la teoría del capital humano. El núcleo de esta teoría se centra en que la educación puede mejorar la calidad de vida; se apuesta en considerar que los gastos directos en educación constituyen una inversión en el capital humano; por lo que a mayor inversión en educación hay mayor incremento salarial para el trabajador (De Cortazar, 1989).
En síntesis el trabajo de tipo taylorista-fordista no requiere más que condiciones físicas primarias y capacidades intelectuales elementales; luego se sugiere que la calificación designa los atributos del individuo, las exigencias de los puestos de trabajo o la resultante de la estructura de clasificaciones en vinculación con su remuneración; uno de los primeros antecedentes definió la calificación como una relación social y como tal dependiente de las interacciones sociales. Es asumido como un campo multidimensional asociado con las nuevas tecnologías; la organización del trabajo; los sistemas de carrera y remuneración; los mercados internos de trabajo; la institucionalización de sistemas de capacitación y entrenamiento; la vinculación con un nuevo sistema educativo; el establecimiento de nuevas relaciones laborales; el perfil sociolaboral del trabajador y la propia manera en que la empresa percibe al trabajador y su interacción con él. La forma como se concibe y se estructura en la práctica la calificación vendría a ser, entonces, el resultado de un “efecto societal” y es éste, por lo tanto, el que permite comprender la construcción de distintos espacios de calificación en cada país. Con lo que se ha visto hasta ahora sobre las calificaciones nos encontramos en condiciones de referirnos a otro de los conceptos principales de interés para esta investigación este es las competencias laborales que enseguida estudiaremos.

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