Los primeros análisis sobre los estudios de mercados de trabajo

Mercados de trabajo en la industria electrónica

Gilberto Rodríguez García

PRIMERA PARTE: EL ENTORNO TEÓRICO ANALÍTICO. LOS ESTUDIOS DE MERCADOS DE TRABAJO, CALIFICACIÓN Y COMPETENCIAS PROFESIONALES
CAPÍTULO I. LOS MERCADOS DE TRABAJO
I.1. Los primeros análisis sobre los estudios de mercados de trabajo
Aunque Marx no usó directamente el término en su acepción contemporánea de mercados de trabajo ni de calificación, aún así, es posible afirmar que Marx (1981) consideró la organización del trabajo capitalista como un proceso que incluye la división del trabajo, dentro de la cual la organización del trabajo no es igual a la suma de las personas que participan en ella, pues la colectivización del proceso - que en la producción capitalista es necesaria para la acumulación de capital - genera una fuerza de trabajo colectiva nueva y superior a la sumatoria de las individuales. Esa colectividad conduce a la división del trabajo tanto entre personas que hacen diferentes tipos de trabajos jerárquicamente iguales, como entre trabajos jerárquicamente diferentes por su función. Aparecen así la calificación y la descalificación de los trabajadores. Con el trabajo colectivo y el desarrollo de las fuerzas productivas, los obreros se ven como sujetados al proceso capitalista, debido a su imposibilidad de producir en forma independiente, no sólo porque están desposeídos, sino porque se han convertido en trabajadores parciales que no dominan el proceso productivo en su conjunto y sólo funcionan como parte de un mecanismo colectivo.
Taylor hace su propuesta de gerencia como una nueva forma de controlar al obrero de oficio para aumentar la producción y sobre todo, la intensidad del trabajo aprovechando las crecientes migraciones de trabajadores descalificados provenientes de Europa (Trejos, 2004). Taylor concibe a la colaboración como uno de los principios de la que llama la "gerencia científica", esta ciencia debe aplicarse al estudio del trabajo para identificar los diferentes movimientos y los tiempos necesarios para hacerlos, de modo que se pueda fragmentar el trabajo y planearlo fuera del taller. También debe aplicarse a la selección y adiestramiento de los trabajadores y a la gerencia misma. De esta manera debería llegar a encontrarse una "mejor manera" de realizar cada tarea que, por su base científica, no tendría discusión. Con una fragmentación y jerarquización del proceso productivo. El estudio de tiempos y movimientos conduce a la fragmentación del proceso productivo en partes pequeñas, parciales, estandarizadas y a la asignación de tareas simples y especializadas a los trabajadores. Esta fragmentación conduce a una división del trabajo jerarquizada, el especializado-descalificado y calificado; de supervisión-planeación y de ejecución, al asignar el trabajo de supervisión y vigilancia a personal especializado.
En síntesis, desde el punto de vista metodológico, Taylor concibe la organización del trabajo como un fenómeno natural, regido por leyes universales y determinado por factores objetivos. Como una unidad compuesta por individuos independientes que operan con una racionalidad económica y en la que los trabajadores tienen un papel pasivo ya que la dirección y definición importantes están en manos de la gerencia; es la gerencia –o sus oficinas de planeación- la que asigna tareas fragmentadas para aumentar el rendimiento individual y el control del proceso.
Ford por su parte, complementó la administración taylorista con la introducción de la cadena de montaje, en que los trabajadores quedan fijos en sus puestos de trabajo y tienen las herramientas al alcance de la mano. Con ella se acentúa la fragmentación del trabajo y la especialización de los trabajadores, aumentado la descalificación de muchos trabajadores, y la estandarización e intercambiabilidad de los productos y de los instrumentos, así como de los trabajadores. El fordismo no sustituye al taylorismo sino que lo complementa y mejora al trasladar a las técnicas el control del tiempo y la base para realizar la vigilancia del trabajo. El fordismo se ha relacionado con la producción en masa, porque permite un aumento no conocido del volumen de producción por unidad de tiempo. En este trabajo utilizamos el término taylorismo-fordismo para referirnos al ámbito de la organización del trabajo y sus implicaciones en las calificaciones y competencias laborales; su significado lo analizaremos más adelante.
Estas dos posturas, marxista y taylorista-fordista, marcan una primera escisión de los enfoques que han participado en las polémicas sobre la calificación y las competencias laborales dentro de la organización del trabajo, la primera dentro de la sociología del trabajo, la segunda dentro de la administración gerencial. Los enfoques que hemos visto en el análisis y discusión sobre las calificaciones y las competencias laborales, de ellos hemos seleccionado los que, dentro de las dos posturas que hemos mencionado, nos parecen más relevantes para nuestro problema de investigación.
Muchas de las críticas, en la aplicación y difusión del taylorismo-fordismo dio inicio en la psicología industrial a principios del siglo XX, su influencia se extiende hasta el modelo toyotista y sus derivados. La psicología industrial dentro de una concepción del comportamiento como respuesta a un proceso de estímulo-respuesta, propuso la estandarización de los hábitos que debían ser definidos por la gerencia, para garantizar la realización adecuada del trabajo.
La psicología industrial criticada como individualista, por el Grupo de Harvard da origen a lo que será la Escuela de Relaciones Humanas. El comportamiento en el medio laboral es explicado como respondiendo a diversas lógicas o sistemas de ideas y creencias por medio de los cuales se expresan los valores de la organización total, y los símbolos alrededor de los cuales se organizan estos valores. Satisfacción en el trabajo para lograr compromiso laboral en la década de los setenta, movimiento de calidad de vida del trabajo, critican las anteriores concepciones sobre los factores psicológicos, y apuntan a la necesidad de crear estructuras apropiadas para que sea posible un clima social deseable y relaciones interpersonales positivas.
Trejos sostiene que el enfoque de Tavistock y la calidad de vida del trabajo (Capeeli y Rogovsky, 1994) es retomado -sin reconocerlo- y ampliado por lo que se ha llamado control de calidad total, parte integrante y fundamental del toyotismo, que combina enfoques y prácticas japonesas y estadounidenses-europeas. Lo que Capeeli y Rogovsky en torno a la participación del personal y el trabajo en equipo llaman sistemas de trabajo característicos de la nueva producción ajustada, aligerada o de alto rendimiento (lean or high-performance production). Los sistemas de producción ajustada o aligerada se caracterizan por los siguientes métodos de trabajo:
- Mayores atribuciones a los trabajadores, con participación de éstos en las decisiones: los miembros del personal ordinario (que en los Estados Unidos se denominan no exentos) asumen ciertas tareas que anteriormente desempeñaban el personal de supervisión, los ingenieros y otros profesionales especializados.
- Trabajo en equipo: círculos de calidad (que se ocupan en particular de las cuestiones de calidad y de productividad), programas de calidad de la vida de trabajo (dedicados a una mayor variedad de cuestiones que los círculos de calidad) y equipos autónomos o semiautónomos (que asumen cierto grado de supervisión directa), todos los cuales organizan la participación por intermedio de los grupos. Si bien la participación implica la transferencia al personal ordinario de algunas decisiones en materia de supervisión, los equipos vienen en realidad a sustituir diversas estructuras formales de gerencia.
- Rotación entre puestos/formación recíproca: los trabajadores intercambian cometidos unos con otros y aprenden recíprocamente las tareas respectivas, de tal modo que se hacen más polifacéticos. Para que ello resulte posible, los operarios asimilan una gama más amplia de calificaciones.
- Medidas de estímulo al personal: entre otras, participación en los beneficios, estabilidad del empleo; programas de remuneración en función de las cualidades y unificaciones; formación destinada a dotarlos de aptitudes básicas en materia de comunicación y de relaciones humanas, interpersonales; enseñanza de conocimientos relativos a la producción, y programas de socialización, que infunden las reglas y valores implícitos de la organización para fomentar una dedicación más intensa.
En resumen, aquí se procura identificar acciones que favorezcan a la empresa, procurar su identificación con los objetivos de la empresa y generar así, la armonía obrero-patronal. En la psicología industrial se propone obtener respuestas a estímulos, La escuela de relaciones humanas propone modificar situaciones que generan insatisfacción y quejas en los trabajadores. La calidad de vida del trabajo considera necesario generar satisfacciones de otro tipo para lograr el compromiso de los trabajadores con la empresa. El control total de calidad amplía su visión para obtener, no sólo compromiso, sino la entrega de conocimiento sobre aspectos relacionados con el proceso de trabajo. En estos enfoques en la calificación se reconocen las motivaciones psicológicas, susceptibles de modificar los comportamientos a partir de un procedimiento de estímulo-respuesta. Los trabajadores se conciben desde la psicología industrial como individuos no pensantes y subordinados, mientras que el control total de calidad reconoce su capacidad de aportar ideas para mejorar el proceso productivo. Aquí se están aportando factores como las condiciones sociales de trabajo y las condiciones sociales fuera de la fábrica, con lo que se sientan las bases para lo que posteriormente será el enfoque de sistema socio-técnico.
La parte social, en opinión del Grupo de Harvard la organización informal existe junto a la formal. Esta última incluye los sistemas, políticas, reglas y regulaciones de la planta que expresan lo que se supone que debe ser la relación de una persona con otra, para alcanzar efectivamente la tarea de la producción técnica. La organización informal resulta de los sentimientos y valores que diferencian, ordenan e integran a los individuos en la organización social y son un prerrequisito para la colaboración en el proceso productivo (Roethlisberger y Dickson en Trejos, 2004). Por lo tanto, se propone a la gerencia tomar en cuenta la organización informal, así como la lógica de los sentimientos para mantener el equilibrio de la empresa y obtener la colaboración de los trabajadores en el logro de sus objetivos.
El Grupo de Harvard en su propuesta de relaciones humanas para mejorar el bienestar de los trabajadores sus críticos proponen modificar la estructura y la naturaleza del trabajo inmediato a través de la constitución de grupos de trabajo como unidad básica de funcionamiento, y de la participación. Los grupos deben ser autónomos, autorregulados, basados en funciones y diversidad de habilidades, con discrecionalidad para tomar decisiones y complementarios de la máquina.
El enfoque de control de calidad total pone el énfasis en la solución de problemas de producción para mejorar la calidad, con el consecuente aumento en la productividad y la disminución de costos, aseguran que es necesario transformar la forma en que se organiza el trabajo. Su propuesta de transformación que como sabemos, ha sido aplicada como parte del toyotismo primero en Japón y luego en muchos otros países, tiene los siguientes elementos:
Primero, se propone una transformación de la administración gerencial con la planificación del control de calidad, el establecimiento de un liderazgo en la empresa, la apertura de espacios de participación laboral y la modificación de la supervisión.
Segundo, se considera que en este proceso se presentan influencias del entorno como las nuevas tecnologías, la competencia, las agitaciones sociales y los conflictos internacionales y a la vez, las demandas y necesidades de los clientes que en este enfoque son centrales.
Si bien el toyotismo ha propuesto la constitución de equipos de trabajo, la versión de control de calidad total pone el énfasis en los círculos de calidad que no son equipos de trabajo, sino grupos de discusión sobre problemas de la producción. En general, la aplicación del toyotismo incluye ambos. Los círculos de calidad se proponen para estudiar y aplicar los conocimientos al mejoramiento de la producción. En ellos participa personal de diferentes niveles de la empresa, y se considera fundamental la de quienes tienen conocimiento directo del proceso de trabajo. Sin embargo, la participación debe ser voluntaria pues, de lo contrario, no se lograría el objetivo de la generación de ideas. Además, debe permitirse el flujo de información adecuado. En las reuniones de los círculos se utilizan dinámicas de trabajo que permitan crear un ambiente de confianza para que los trabajadores expresen libremente sus ideas (Ishikawa en Trejos, 2004).
La supervisión se modifica para que haya un control de calidad durante el proceso que sea realizado, en lo fundamental por los mismos trabajadores. Estos cambios, unidos a las acciones tomadas para lograr la motivación y la satisfacción en el trabajo, conducirían al compromiso con el trabajo y con la empresa, y a la autosupervisión. Frente a este esquema en el desarrollo de la organización del trabajo gerencial, obrero y de la fuerza de trabajo calificada, es preciso echar un vistazo a las perspectivas de los estudios de mercados de trabajo en su acepción contemporánea y situar en que lugar se encuentran las calificaciones y las competencias laborales que enseguida abordaremos.

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